某企业薪酬激励制度研究[开题报告]

1、毕业论文(设计)开题报告题 目：某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义：薪酬是一种十分重耍的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人 才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。促进员 工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争h益激烈的知识经济下 吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业 若能拥有优秀的员工，并口充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。 但是，我国目前人多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、 薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处 于弱势地位，成为外资

2、企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励, 承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企 业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。相关研究的最新成果及动态：(-)国外研究状况20世纪80年代以來，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能 够实现对经营战略的配合，完成企业所耍求的各种不同的目标。什么使薪酬看起來合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影 响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。(highhousc scoot, brooks-labor margarct e, 2003)付够,不付出太多或不付?奖金

3、强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增 加宜接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨人的。(konstantinos pouliakas, 2010)(-)国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非 常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效 果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得，也在一定程 度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同，还代表了员工个人能力、品 行和发展前景。所以，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们 全身心

4、投入工作的主要动力之一员工期槊通过积极表现，努力工作，一边提高口 己的工作绩效，另一边争取薪酬的晋升。在这个过程屮，员工可体验在这个过程屮 由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发他们的工作创造性。 这既有利于企业的发展，又能业结成利益共同体，使员工感觉到有创造力才有回 报，最终实现企业和员工的双赢。（雷军乐，樊延华，2006）谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸 引求职者、保留员工及为了实现组织的战略n标确保员工最佳表现的能力。薪酬 在组织的运营成本中所占比例益増大，在劳动密集型服务行业表现尤为突岀。 一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬

5、能够吸引、激励和保留员 i;另一方面保持组织在市场上有竞争性的成木结构。（邱真，肖静，2007）企业激励机制屮的薪酬设计问题探讨一文屮指出：关于薪酬的定义有广义 和狭义z分。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或 实物形式支付的劳动冋报；广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬，经济 性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对 工作木身在心理上的一种感受。关于薪酬有不同的划分方法，通常可以将薪酬分 为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分，也可以将薪酬分为直接薪酬和 间接薪酬，金钱报酬、非金钱报酬。通常在薪酬的构成屮固定不变的部分是向企 业员工支

6、付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化; 另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。（曹小妹，2007）基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出：激励薪酬就是业绩薪酬 经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在金业内部开展业绩评价的关键在于从金业 的长远角度考虑它们的经济利益，能够建立一套比较全而反映经营者对其业绩 增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时，既要考虑经营者以往的经营业绩，又 要考虑企业间和对业绩的绩效评价思想。（谈晓英，2005）简论全面薪酬管理一文屮指岀薪酬是指员工因对组织，金业提供劳动或劳务 而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直

7、接 的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部的人 际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货 币來衡量的形式。以市场的角度來看，薪酬就是人力资源价值的市场形式；从分 配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。（李成文，2005）2、薪酬激励作用我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指hh企业能够满足员工的生活需要 并认可其所做岀的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进 而判断企业对口己重视程度，从而衡量口己在企业中的地位。薪酬在吸引、保留 和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同时 在市

8、场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并 能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位 评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等 特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、 行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提 高人力资本的作用。（石廷安，2009）提高员工薪酬满意度途径研究一文中指hh自从组织科学产生以来，薪酬就 成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬 满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使

9、组织保 持良好绩效的主要因索。因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代金业人力资 源管理来说有着十分重要的意义.（苟毅飞,2006）3、企业薪酬存在激励问题随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调 整，但都未能取得实质性的进展。目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不 能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题 严重阻碍了公司的长期发展。企业集团薪酬制度激励机制探析中指出：企业各子公司之间由于经济效益 不同，员工薪酬和福利待遇养很大，时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益 较好的子公司跳槽的现象。薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系

10、的制定通常站在企业管理者的角度，常常忽视不同岗位员工的实际工作能力，缺 乏公平性和公正性。薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的 福利待遇设计通常采用“算筐法”，虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享 受的福利待遇，但是某些福利待遇的发放并没有起到木质性的激励作用。（朱永 永，罗迎五，柳成珍，2007）薪酬激励在企业人力资源管理屮的课区及其矫正一文小指出：我国企业对 薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的 一部分，只能满足员工最基木的生活需求。薪酬激励还包括很多内在的东西，但 是我国企业长期以來大量使用工资这单一的激励方式，对员工的各种需求不加以 区

11、分。因此，这种制度对年轻的，刚参加工作的员工可能会起到作用，但对事业 小有成就的员工来说，作用并不明显。（李新民，吴金卫，2006）国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。在我国经 营者的收入人都市工资加奖金构成，或者年薪制。激励的垂点是当期的经营业绩。 在这方面的激励近年來普遍有所提高。工资是固定的，能够起到保险作用，但缺乏 足够的灵活性，不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高，它基于当年 的经营状况,有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长 期的,其效果3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收 益少。如果没有相应的长期激励，就

12、可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的 根木利益。（邵光，苏云成，2005）屮小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文屮指岀：激励措施有许多问题像是 单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励 方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的 预期效果。许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。 缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工 进行全方位激励。缺乏对组织管理及人才的重视在屮小组织，高层管理者往往对 市场和有关政策法规知z甚少，在h常的经营管理活动屮，基本凭经验进行管理 决策；对知识和人才缺少强

13、烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在 内心深处却更加和信经验。（张爱琴，2009）我国薪酬管理现状浅析一文屮指出：企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是 以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的齐方而，缺乏长远的激励。企业的薪 酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主，结构比较单一，缺少其他的激励形式。 企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈i 口企业仍采用较陈 in的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚，缺少 精神鼓励，不能真正的调动人的积极性要想改变现状，就要在不断的实践屮摸 索.(张雷，2006)4、薪酬激励的措施(1) 绿色薪酬制度企业薪酬制度发

14、展新方向一绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”, 即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资 级别的跨度范围，然后针对个体员工以员工为屮心，强调薪酬度身定制和多样化 的一种薪酬制度。企业冃前所面临的多种新问题，将得到较好的解决。因为绿色 薪酬制度是结合企业的发展，员工的个性化需求得到了充分的满足，薪酬组合变 得越來越灵活，使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。这样薪酬管理这 个“球”就真正转动起来，从而推动整个组织向着更高的目标前进。这种设计冲 破了传统理论的禁锢，使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展。(汪慧玲，金 晋哲，2006)(2) 与吋俱进从战略角

15、度岀发何让企业薪酬“手术”更为成功一文指hh企业要“与时俱进”地发展 企 业所面临的环境在变化，金业的战略、经营方针在不断调整,那么各项管理制度和 方案同样需要调整。“与时俱进”，保持管理的灵活性，才是管理立于不败的根本 道理。稳定与灵活相结合员工价值分配不仅是一项技术工作，更是一种战略考虑。 薪酬管理也绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使企业获得更人的蛋糕。 因此，在设计薪酬体系时，必须有明确的目标导向，而不是局限于解决企业眼前的 问题和人力资源部的专业工作。高瞻远瞩是根本员工的价值分配作为一种战略考 虑，指的是不仅仅停留在薪酬战略上，更要放到与企业整体发展战略、运营战略文 化战略等更为

16、宏观的战略层面上。薪酬战略的原则和理念只有在与企业整体战略 协调一致的前提下，根据企业的发展阶段、发展状况、文化原则來进行调整，才 可能更好地作为一个环节为金业服务。在制定薪酬管理制度的时候，需要根据公 司文化的指导、企业的战略h标和方针来确定薪酬原则，避免在实施屮出现员工 微观的管理制度与宏观的文化原则相违背的现象。邙口辉，宋歌，2006）（3）进行综合激励美日高管薪酬激励模式比较及其启示一文指hh根据马斯洛的需要层次理论, 在解决低层次的物质需求后，“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。 因此，对于一些高管尤其是对于一些成功高管，财富获取已非其主要口的，“高 度成就感”反而是激励的

17、主要驱动力。口本许多公司就常常通过授予某种特殊荣 誉并大加宣传等方式使高管获得知名度、社会地位、成就感等满足。这种精神激 励的作用是较持久的，也是物质激励所无法代替的。精神激励可以表现为对高管 的地位、声誉、文化、权力四个方面的综合激励，关键在于承认高管人力资本的 价值，提高人力资本在企业经营活动小的地位和权力，发挥高管人力资本声誉效 应,用企业文化的价值理念激励高管。（刘淑春,2009）（4）关注员工，注重薪酬制度的法律完善和人力资源市场的平衡探索适合中国企业的自效薪酬管理理论随着薪酬理论的不断发展出现了诸如 全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励 的长期化并

18、提倡h助式福利的方式。现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更 为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高 的作用。（蔡淞,2010）薪酬激励在我国公司治理中的运用一文中指hh为使薪酬激励在公司治理 屮发挥作用，除不断完善、改进其口身的调控职能外.还应加快改善外部环境的 步伐。抓紧修改公司法、证券法小与建立有效灵活的激励机制形成障碍的 条款。除了允许上市公司进行股票冋购外，在公司注册上应实行授权资本制从而 允许公司向激励对象分期、分批地增发新股，以较低成本实现股票奖励和股票 期权的授予。改革国有企业领导人任免制度，完善职业经理人才市场。要改变目 前国有企业领导人行政任

19、免的办法，将经理任免权交给董事会，按照公开、公平、 竞争、择优原则，实行经理上岗竞争，优胜劣汰机制。更新观念，保障合法收 入。实行经理股票期权制后，国有企业高层领导人和一般职工之间的收入差距将 会进一步拉开。建立有效的业绩评价体系。股票期权制度建立在对经营者的评价 体系之上，有效的业绩评价休系是股票期权顺利执行的保证。完善公司治理结 构，建立所有者与经营者z间的制衡关系是现代公司制度的核心在薪酬激励屮 应重视企业家人力资本激励约束机制的制度安排。（李跃平，2003）富士康集团的薪酬激励模式一文中指岀：富士康两人战略转变催生薪酬激励 新模式。一是木土化战略，二是科技化战略。产生的激励模式具有强调

20、对员工的 内在薪酬激励，建立动态平衡的职位，实行与业绩挂钩性福利计划薪酬体系的特 点。从而诞生出设计-揽子薪酬方案和建立薪酬体系与人力资源市场的动态平衡.（李强,2009）三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及 预期达到的目标：（-）研究基本内容1、国内外对金业员工的薪酬激励的研究情况：薪酬激励的定义和构成，我 国薪酬激励制度现状。2、某企业薪酬激励制度的现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源 状况分析，员工对现行薪酬激励制度的满意度。3、某金业薪酬激励制度再设计：公司薪酬制度现状分析，企业职业薪酬激 励制度设计步骤，新方案的创新总结及需要改进的地方（-）研究方法1、

21、文献研究法：通过阅读国内外文献，了解薪酬激励制度的基本概念，初 步梳理岀建立薪酬激励制度的过程中需耍注意的问题。2、资料分析法：通过对某企业的具体资料的分析，了解其主要人员状况以 及薪酬激励制度休系。3、实证研究法：针对某企业的具体情况，研究其薪酬激励制度的优点和存 在的主要问题。4、访谈法和问卷调查法：选取某企业部分员工，进行面对面的真诚的交流，听 取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析（三）技术路线（四）课题的研究难点1、通过问卷调查法、访谈法等方法来发现企业原有薪酬激励制度的问题及 其所产生的影响。2、薪酬体系再设计过程中，根据企业实际，通过收集相关资料来设置薪酬激励

22、制度的指标。(五) 预期达到的目标除了依照相关分析结果制定一系列切实可行的适合企业各级员工的薪酬激 励制度。设计相关的具体方案。四.论文详细工作进度和安排：五、主要参考文献:2010. 11.012010. 11.21完成毕业论文选题2010. 11.222011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.212011.03. 11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03. 122011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.042011.05. 18毕业论文定稿1雷军乐，樊延华发挥薪酬激励的作用j经营与管理,2006(16)： p44-45.2邱真，肖静

23、谈薪酬与薪酬激励商场现代化,2007 (25)： p253.3曹小妹企业激励机制中的薪酬设计问题探讨j集团经济研究，第12 期，2007.4谈晓英.基于战略的企业经营者激励薪酬设计j企业活力，第5 期，2005.5李成文.简论全面薪酬管理jj.p226-227.商场现代化，第29期，2005.6石廷安我国企业经营者薪酬激励问题探讨j商业时代，2009(23) : p49-50.7苟毅飞提高员工薪酬满意度途径研究j商场现代化，第23期,2006.8朱永永，罗迎五,柳成珍企业集团薪酬制度激励机制探析j.集团经济研 究,2007(4) : p32-33.9李新民，吴金卫薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫止j集团 经济研究,2006(15) : p227-229.10邵光，苏云成.国有企业经营者薪酬激励机制研究j求实， 2005(1) : p97-9