XX企业管理人员薪酬问题及对策研究[文献综述]-01-07

1、毕业论文设计文献综述题目： XX企业管理人员薪酬问题及对策研究一、 前言局部 在人力资源越来越成为企业开展重要因素的今天，薪酬作为人力资源管理一项重要的组成局部，对于企业目标的实现发挥着不可无视的作用，越来越受到企业的关注。薪酬是一个内容丰富的概念，它经历了一个从狭义薪酬到广义薪酬、从简单薪酬到全面薪酬的一个开展过程。最早酬概念是狭义薪酬的概念，即付给劳动者的货币形式的也称为工资。随着人力资本理论和鼓励理论的开展，广义薪酬的概念为越来越多的学者所接受，即薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其中包括货币和可以转化为货币的报酬，还包括获得的各种非货币形式的满足。也就是说，薪酬是员

2、工为企业付出劳动后所获得的所有物质及一些特定的非物质回报的总和，是员工判断是否值得继续为企业付出劳动的最关键因素。 管理人员薪酬，是指企业中管理人员的薪酬。企业管理人员是企业的中枢和大脑，在企业中起着至关重要的作用，同时薪酬又是直接影响员工劳动有效率和持久度的关键因素。所以，管理人员薪酬就直接影响着企业的中枢和大脑是否有效、健康并持久的运转。由此可见，假设企业管理人人员的薪酬出现问题，那么将直接影响到企业是否能够继续生存，就像一个人的大脑和中枢出现问题就会影响到这个人的生存一样。反之，如果能恰当的处理好企业管理人员的薪酬问题发挥出薪酬本身所具备的鼓励作用，将十分有益于企业的生存与开展。所以，企

3、业管理人员的薪酬问题以及对策的研究就非常具有意义。二、 主题局部在现代化浪潮和信息化社会的推进中，企业薪酬问题越来越从企业管理中凸现出来，成为企业适应环境、吸引人才及企业主体全面开展的最便捷和不可或缺的手段和途径。如何使薪酬有效展开，到达预期效果，是企业普遍关注的一个问题。（一） 国外研究现状人是生产力的第一要素，而人要“以食为天。那么，如何让人得到很好的满足，更好的从事生产经营活动，是提高生产力的重要保障。因此，在不同的历史时期，在不同的社会开展阶段，创立具有时代特色的薪酬管理理论，实践有效的人力资源鼓励方法，是人力资源管理者的首要任务。1、关于工资和奖金的鼓励效应研究在19741986年对

4、1049家公司的数据所作的统计回归结果说明公司股票市值上升1000美元，高管员工资和奖金上升22美分；如果公司的市值变动量为零，高管人员的工资和金平均每年增加31700美元。在1980年1994年对426家公司的数据回归分析其结果，公司股票市值平均上升1000美元，高管人员的工资和奖金只上升O8美分。据此，他们认为这样的鼓励安排是没有效率的Jensonand，Murphy，1990。后来又学者指出，报酬(解雇)对业绩的敏感性在美国、德国和日本是类似的，报酬的平均水平美国最高Kaplan，1994。2、 关于股权鼓励效果研究1股权鼓励效应问题在19741986年对1049家公司的数据所作的统计回

5、归结果说明：公司股价每上升1000美元，高管人员的财富增加325美元，整体薪酬业绩弹性只有01，仍然很低。运用19801994年426家公司的数据，将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中，回归分析结果说明，业绩弹性到达33，两次分析的结果大相径庭。由此可以认为期权鼓励的效应仍然有待进一步的证实，但是也足以说明股权鼓励的效用远高于工资和奖金Jensonand，Murphy，1990。2高管人员持股数量与鼓励效果之间的关系问题持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富，因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。Stulz(1988)的研究说明，高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与

6、股东之间的利益冲突Jenson，Meckling，1976。持股权对经营绩效具有鼓励效应，他们都发现在高管人员融资收购MBO之后，公司绩效显著上升Kaplan，1989。公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率Smith，1990。另外，在分析了142家纽约交易所上市公司后，发现在持股比例为15时，托宾Q值与持股比例负相关，在520时是正相关，超过20时又变成负相关Hermalin， Weisbach，1991。同时，检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系，他们发现，在O5的范围内，托宾Q值与董事的持股权正相关；525的范围内，Q值与董

7、事的持股权是负相关的；超过25，二者可能进一步负相关Morcketal，1988。之后又通过研究发现，发现在托宾Q值与高管人员持股权之间存在倒转的u型联系，拐点位于持股比例为4050之间。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同McConnell，Servases，1990。3、 关于薪酬决定因素研究对CEO薪酬决定因素的研究显示，公司规模解释了CEO薪酬变差的40，而公司业绩仅解释薪酬变差的5。不过，也存在一些正面的研究结论，例如，Hall&Liebman(1998)那么说明1994年的美国公司薪酬一业绩敏感度比1980年提高210倍之多，主要原

8、因在于九十年代以来经理人持股和股票期权鼓励的不断增加Tosietal，2000。也有学者在一项研究中也发现近年来企业高管薪酬与企业业绩之间的关系有所增强Angetal，2002。同时对美国1500多家企业高管薪酬的研究发现，高管薪酬与公司业绩呈正向关系，提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性和公司业绩Aggarwai，Samwick，1999。这些研究文献发现：大股东或者大股东的行为可以起到监督高管人员的作用，从而提高企业的经营绩效。（二） 国内研究现状对管理人员薪酬问的研究主要是从两个方面进行的，一方面是企业管理人员薪酬中存在的问题，一方面主要是完善企业管理人员薪酬管理有效性的对策与措施

9、。主要观点如下：1、 关于企业管理人员薪酬中存在的问题研究目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然很多企业重新设定和完善了管理人员的薪酬问题。但很多大型企业特别是国有企业，因为员工和企业的开展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，所以企业内管理人员的薪酬还存在着一些缺乏和问题。综合多位学者研究，总结出以下几个主要的问题：1管理人员与普通员工的薪酬差距问题总体来说，目前国内企业的管理人员薪酬与普通员工的薪酬差距过大，然而过大的薪酬差距会使员工感到极度不公平，这种感觉会表达在具体工作中，从而降低企业绩效王怀明，史晓明，2021。行为理论也主张薪酬分配因趋于平均，鼓励员工之间因

10、进行更多合作。但同时，锦标赛理论认为随着监控难度的提高，较大的高管薪酬差距可以降低监控本钱，为委托人和代理人的利益一致提供强鼓励，因此，拉大薪酬差距可以提高公司绩效王浩，黄小玲，2021。总而言之，目前关于企业管理人员与普通员工的薪酬差距是应大还是应小还存在着很多的争议。2管理人员内部的薪酬差距问题 企业内管理人员与普通员工的薪酬有这差距，同样企业内管理人员内部的薪酬也是有差距的。如果根据传统的边际理论，将薪酬看成是劳动者付出劳动的回报，那么薪酬差距就是劳动者边际产出的差异。但是，一旦某人从副总管理者晋升为总管理者，他的薪酬水平可能会在一夭之内成倍增加，很难说(是由于)这个人 的能力在一天内就

11、翻番。可见，薪酬差距是一个有待进一步研究的问题鲁海帆，2007。但是，管理人员内部的薪酬差距问题的主要研究方向并不是如何解决差距问题，而是管理人员薪酬差距对公司绩效的影响。目前国内对管理人员薪酬差距对公司绩效影响的理论分析可以归纳为以下两类：一是基于经济学观点，支持拉大管理人员薪酬差距的竞标赛理论；二是基于行为学观点，反对薪酬差距过大的行为理论王浩，黄小玲，2021。3管理人员薪酬公平性问题现今金融危机的背景下，公众对于管理人员薪酬、行业间的薪酬差距不断提出质疑。管理人员的薪酬问题已不单单是企业薪酬及薪酬管理的问题，更已经是一种社会问题。管理人员薪酬的公平性成为社会各界关注的热点，如何衡量高管

12、薪酬的公平性是当下急需解决的关键问题步丹璐，蔡春，叶建明，2021。现今国内学者更多的以公平理论、相对剥削理论、有效工资理论和效用函数理论为根底对这一问题进行研究。4管理人员薪酬管理面对的问题在管理人员薪酬存在着问题的同时，管理人员薪酬管理也面临着许多的问题。民营企业管理人员薪酬管理存在的主要问题有：薪酬制定随意化；薪酬鼓励短期化、缺乏长期鼓励和稳定效应；将薪酬作为最重要的鼓励手段甚至是唯一手段于秀丽，邱茜，2007。国有企业管理人员薪酬管理存在的主要问题有：国企管理人员薪酬管理制度的改革步伐远远落后于企业开展，传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能

13、之间、与企业之间仍存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的鼓励作用无从谈起。调杨雪冰，2007。由此可见，我国很多企业中管理人员的薪酬及薪酬管理存在着很多的缺乏。同时，企业中管理人员的薪酬及薪酬管理问题在当今社会中有着非常重要的作用。所以，我们亟需解决企业中管理人员薪酬及薪酬管理的一些问题。2、 关于完善管理人员薪酬管理的研究许多学者针对管理人员薪酬管理中存在的主要问题，提出了相应的解决方法。主要可以从“年薪制、 “股票期权制、“自助及3X制以及国外管理人员薪酬及薪酬管理模式对我们的启示和其他一些解决方法来分析。（1） 建立

14、年薪制与股票期权制相结合的薪酬体系目前股票期权对于高管人员显然是一种较重要的鼓励因素，因此年薪制与股票期权制二位一体的薪酬体系具有理论上的可行性王培欣，田英辰，李锐，2006。同时充分利用股票期权的鼓励作用也有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠臣度。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的时机，而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能鼓励员工，又不会刺激其他没有获得期权的员工于秀丽，邱茜，2007。（2） 实行自助式及“3X薪酬模式自助式薪酬指的是员工根据自己的需求，来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案供员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管

15、理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。其最为重要的特点就是可以充分调动管理人员的积极性于秀丽，邱茜，2007。“3+x即，国企高管的薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬和福利构成，业绩突出的有特别奖励张邯，2021。“3+x模式其实是一种半自助式的模式，有利于企业形成共同的利益和价值偏好。而管理人员获得的是新曾股票价值，不过对组织的资本存量发生侵蚀。（3） 国外管理人员薪酬制度给我们的启示要转变思想观念，消除对薪酬激制度的误解和偏见。要努力构建鼓励与约束相结合的管理人员多元化薪酬鼓励机大鼓励力度。加快相关配套的市场体系建设，为多元化薪酬鼓励机制的运行创造一个良好的外部环境吉宏，刘静，胡郅佳，20

16、04。同时还要建立和谐的薪酬体系。实行多样的员工福利方案。长短期鼓励相结合李一，沈春秋，李宏涛，2007。（4） 完善薪酬体系在完善薪酬制度的同时，还要健全相关的配套措施：政府应把薪酬制度的决定权真正的交给企业，这样才能对管理人员产生鼓励作用；公司改制要彻底；制定有关管理人员股票期权方案的标准制度并加强监督；建立完善的管理人员市场；完善公司内部治理结构王培新，田英辰，李锐，2006。同时，为了发挥薪酬对企业管理人员的鼓励作用，防止企业内部薪酬差距过大而带来的隐患，可以采取制定详细的职位评价指标体系、实行目标薪酬管理两种薪酬管理模式张邯，2021。总体来说，目前国内管理人员薪酬及薪酬管理最主要的

17、问题就表达在其是否能到达很好的鼓励作用。所以，在解决管理人员薪酬及薪酬管理中的缺乏时，其核心是让管理人员薪酬及薪酬管理能更好的鼓励管理人员，让管理人员在企业中发挥更大的作用。同时相对于国外的管理人员薪酬及薪酬管理制度，国内还有许多缺乏之处，虽然国外也有它自己的缺乏之处，但还是有很多地方值得我们借鉴和参考。在实践中，管理者应该根据企业的具体情况选择适合企业开展的管理人员薪酬及薪酬管理制度，并对薪酬及薪酬管理制度进行动态调整,使其成为企业的核心竞争力。三、 总结局部随着人才竞争的加剧，企业薪酬被越来越多管理者所重视。然而重视不一定就能成功，薪酬是一把双刃剑，企业必须运用科学方法，根据企业的实际情况

18、设计合理的薪酬体系，同时在实施过程中，应时刻注意薪酬鼓励性的问题。在薪酬这条路上，许多企业走了“弯路，陷入困境。通过文献整理，发现国内外学者针对薪酬中出现的问题，提出了许多提高薪酬鼓励性的措施，主要包括以下几方面：从改变薪酬观念入手，重视进行合理的薪酬分析，慎重对待薪酬方式的选择，建立科学的薪酬机制。然而，在现实的企业薪酬管理中，企业还可以通过其他手段来提高薪酬的鼓励性，比方建立有效的薪酬鼓励机制，建立科学的薪酬制度等。最重要的是，企业应该根据自身的实际情况有针对性地进行研究分析。因此，本文主要将从企业的实际情况出发，并根据相关理论知识，就该企业管理人员薪酬体系存在的主要问题提出改进的对策建议

19、。四、 参考文献1鲁海帆高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略J管理科学，20074：P30372王培欣，田英辰，李锐上市公司高管人员薪酬问题实证分析J管理科学，20063：P59653谢宣正，薛声家企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究J科技管理研究，20219：P3183214高娟上市公司高层管理人员薪酬与企业业绩关系的实证研究J财会月刊理论，20064：P74755王怀明，史晓明高管员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析J经济与管理研究，20218：P23276阮平南，刘晓冬，张勇差异化管理模式在薪酬政策中的应用研究J科技法制与政策研究，20068：P42447宋鹏高管人员薪酬改革的探索：离任薪酬J生产力研究，20064：P62638步丹璐，蔡春，叶建