激励原理在人力资源管理中的应用

1、激励原理在人力资源管理中的应用摘要人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科 学高效管理离不开激励原理的应用。有效的激励必须是 “适时、适度、适法”的激励，必须坚持公平性、物质利 益性、多样化和差异性原则，必须应用目标激励、奖励激 励、机会激励、民主管理激励、情感沟通激励等不同方式。 要实现人力资源激励管理机制的优化，必须注意科学进行 员工需求分类、合理设定员工的激励目标、建立公平的员 工激励体系、综合运用多种激励方式，还要注意避免陷入 常见的激励误区，保证激励机制有效运行。关键词激励激励原理人力资源管理一、人力资源管理需要运用激励原理人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效 管理离不

2、开激励原理的应用。所谓激励，是指为了特定目的而去影响人们的内在需 求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种 努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。激励理论主 要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究激励问题的。 按照激励理论有关观点，要形成有效的激励，关键在于确 定适当的诱因。要根据激励期的长短、激励对象的工作性 质、职务高低、个人财富的状况来正确地确定诱因。只有 诱因对路才能使需求转化为强烈的动机、引发行为。对于 收入低、家庭经济困难的普通员工，物质报酬的激励作用 要大于精神激励，而对于高收入的高级管理人员，适当的 精神激励的效

3、果往往大于物质报酬的小幅变动。长期激励 与短期激励的着眼点和方法也应该有所不同。有效的激励必须是"适时、适度、适法”的激励。要 使激励获得良好的效果，必须坚持以下几个原则：1.公平性原则。根据公平理论，人们是需要公平的， 而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对 量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一 个群体内外相关人员激励的公平性。比如，就报酬而言， 一个人对所得到的报酬是否满意，是可以通过公平理论来 说明的。即是个人主观地将他的投入同别人相比来评价是 否得到公平或公正的报酬。如果一个人觉得他所获的报酬 不公平时，他可能会产生不满情绪；如果觉得他所获的报 酬是

4、公平的，他可能继续安心工作；如果一个人认为他个 人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他可能会更加努力 工作。2物质利益性原则。即是要设法增加员工待遇，改善 生活条件，尽量满足个人物质利益，以丰厚的待遇吸引人; 地处一般城市的企业或单位，更要以高待遇来弥补区域的 劣势。3. 多样化和差异性原则。所谓多样化原则就是视不同 情况，灵活运用多种激励方式。差异性原则是针对不同的 个人采用不同的激励方式。组织在制定激励措施时，应按 岗位不同，职务、级别差异以及不同的年龄段，分层次、 分类别采取不同的激励方式。二、人力资源管理中应用激励的一般方式1 .目标激励。企业或单位可给员工设定一定的任务目 标，实行目标

5、激励管理。也就是将员工每年应完成的基本 工作量定为任期目标，施加一定压力，有利于他们完成任 务，早出成果。2奖励激励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主 要通过增加工资或奖金，后者主要指通过各种形式的表扬, 给予一定的荣誉等等来调动员工的积极性。3机会激励。这是指涉及到工作内容本身的激励，给 予员工各种机会，包括职位的提升、权限的扩大、工作范 围的扩大、安排更具挑战性或更符合个人爱好和特点的工 作、工作内容丰富化等。4. 民主管理激励。主要表现在员工参与组织的管理决 策的研究和讨论。一方面使员工通过参与管理获得一种重 视的机会和成就感；另一方面又可使员工获得信任而产生强烈的责任感，从而提高员工

6、的工作积极性。5情感沟通激励。良好的沟通可以消除误解，使上、下级取得共识。员工、尤其是骨干员工，受尊重的需求较 高，渴望被尊重、理解。可以通过情感沟通方式，来激发 员工的事业心、责任感以及奉献精神。情感交流的目的就 是要通过引导和说服使员工认识到个人利益和组织利益是 可以取得一致的，并且即使不一致时，也应以组织利益为 重，顾全大局。三、人力资源激励管理机制的优化1 科学进行员工需求分类。研究员工需求是有效激励的基础。马斯洛理论认为人的需要有生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，只有低一 层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需求。然 而，马斯洛理论在实践运用中的局限

7、性在于：第一，解释 不了需求的“倒挫”现象，当员工的高一层次需要得不到 满足时，低层次需求将更进一步。例如“59”现象，个别 高级管理人员在临近退休、事业没有更多发展空间时，会 滥用职权追求个人利益。另一方面，人的需要不是理论上 的简单排列，而是一种复杂的组合和变化，其需要的迫切 程度是因人而异的。比如很多具有创业精神的人，在生活 窘迫的情况下，依然追求创业。成就激励理论对这一现象 做出了进一步的理论解释。因此，在实践中，应以马斯洛 理论为基础，综合运用其他型激励理论对员工需求进行分 类。2合理设定员工的激励目标。在对员工需求进行科学 分析后，就可以进行激励力设定。不仅要考虑员工努力的 强度，

8、还必须考虑员工努力的质量。应该运用全面目标管 理的方式，明确员工的责任、权力和义务，使二者成为紧 密的利益共同体。激励目标的设定要科学。一个好的目标 应该具备清晰、定量、可考核、经过努力可以实现等必备 条件。3.建立公平的员工激励体系。管理人员在运用公平理 论进行激励时，应重视公平系统的两个环节:一是制度公平, 即管理制度要健全。对于员工的奖励和处罚要有章可循， 有据可依，而不是管理者视员工业绩和实际表现临时或自 行决定。二是过程公平。一方面在制定奖励和处罚管理制 度的时候，要有广泛的民主参与，使企业或单位制度决策 能真正代表广大员工的利益；另一方面，在执行对员工的 奖励或者处罚决定的时候，要

9、按照企业或单位的管理流程 公开履行兑现，发挥员工的监督作用。另外，对员工实现 工作目标后的奖励水平要适宜，奖励水平要在企业或单位 的成本控制基础上，综合考虑员工的智力、体力和时间的 投入因素，还要考虑员工的机会成本。4.综合运用多种激励方式。在人力资源管理实践中应 用激励理论，应充分考虑员工努力、工作绩效、工作能力、 工作环境、工作认识、奖励和满足等变量因素对员工激励 的影响，科学设计激励体系，使激励促成努力，努力产生 绩效，绩效产生满足，从而形成具有特色的激励文化，使 之“对内具有公平性，对外具有竞争力。使广大员工，焕 发出更大的当家作主的热情，积极性得到充分有效的发挥。四、注意避免陷入激励

10、误区误区1:把激励等同于奖励。管理激励，从完整意义上 说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基 本的激励措施，是对立统一的。惩罚措施与奖励措施应该 相对应，激励机制包括正面的奖励措施，但同时也应有一 套严厉的惩罚措施。对希望出现的行为，用奖励进行强化; 对不希望出现的行为，则利用处罚措施进行约束。误区2：同样的激励可以适用于任何人。激励要有针对 性，对不同的个体应采取不同的激励方法。这样激励措施 最有效，同时也可以控制激励的成本，提高激励的支出收 益比，追求最大限度的利益。在不同的组织结构中，在不 同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因 素会有所不同，釆取有针对性的激励措施，将有助于激励 机制的有效运作。误区3：只要建立起激励制度就能达到激励效果。一套 科学有效的激励机制不是孤立的，应当与其他一系列相关 措施相配合才能发挥作用。譬如，激励的公平合理对于员 工构成强有力的刺激。在激励实施的过程中，一定要注意 公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反 对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。又如, 评估体系是激励的基础，激励要建立在客观的评估之上。有了准确的评估才能有针对地进行激励，使激励更有效。误区4