人力资源管理基本概念与框架

1、人 力 资 源 管 理孙 虹2教学大纲教学目的和课程地位教学目的和课程地位 ：人力资源管理（Human Resource Management）是一门系统研究组织中人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法的科学，这门课是经济管理各专业的基础课程。通过本门课程的学习，学生应了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献；全面系统地掌握人力资源管理与开发的理论知识；比较熟练地运用人力资源管理与开发的基本方法和技能，了解人力资源管理与开发的相关工作。课时、考核方式、教材课时、考核方式、教材 ：课时：2012年2月20日（周一）6月5日（周二）每周一次

2、，授课时间共16周。考核方式：（待定）总评=平时+期中+期末成绩+实践+课堂表现教材：人力资源管理：理论与方法，马新建、孙虹、李春生，格致出版社、上海人民出版社，2011年4月教学内容和基本要求教学内容和基本要求 （见下一页）（见下一页）3教学内容（共8章）人力资源管理基本概念与框架人力资源规划工作分析员工招聘员工培训职业生涯管理绩效评估薪酬管理4哈佛大学商学院案例讨论请你来判断：下面是一个女性的头像，有人说是时髦女郎，有人说是老巫婆，你看看像什么？请写在小纸条上。你看见了什么？基基础础轮轮廓廓很很大大程程度度上上左左右右你你的的判判断断 ！5第一章第一章 人力资源管理基本概念与框架人力资源管

3、理基本概念与框架一、什么是人力资源一、什么是人力资源二、人力资本的概念及形成二、人力资本的概念及形成三、人力资源管理的目标及内容三、人力资源管理的目标及内容四、人力资源管理职能的演进四、人力资源管理职能的演进6 人力资源人力资源指能够推动国民经济和社会发指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力展的、具有智力劳动和体力劳动能力劳动能力的人的人们的总和，它包括们的总和，它包括数量数量和和质量质量两个方面。两个方面。一、什么是人力资源一、什么是人力资源、人力资源（、人力资源（Human Resource）的概念）的概念 资源：资源：为创造财富而投入到生产活动中为创造财富而投入到生产活动中的

4、一切要素通称为资源。可分为：自然资源、的一切要素通称为资源。可分为：自然资源、社会资源和技术资源。社会资源和技术资源。7 人力资源的人力资源的数量数量内涵内涵宏观角度（社会层面）：宏观角度（社会层面）： HR数量数量=未成年劳动人口未成年劳动人口 + 劳动适龄人口劳动适龄人口 + 老年就业人口老年就业人口 （除病残人口）（除病残人口） （16岁以下）岁以下） （1655/60岁）（岁）（55岁以上）岁以上） 影响宏观人力资源数量的因素：影响宏观人力资源数量的因素：、人口总量及其再生产状况；、人口总量及其再生产状况；、人口的年龄构成；、人口的年龄构成；、人口的迁移。、人口的迁移。微观角度（企业层

5、面）：微观角度（企业层面）： 实际实际HR数量数量企业正在雇佣的员工企业正在雇佣的员工 潜在潜在HR数量数量企业拟从劳动力市场招聘的人员企业拟从劳动力市场招聘的人员816岁以下人口岁以下人口适龄劳动人口适龄劳动人口60岁以上人口岁以上人口未未成成年年劳劳动动人人口口老老年年劳劳动动人人口口适龄从业人员适龄从业人员就就学学人人口口军军人人家务家务劳动劳动人口人口其其他他失业人口失业人口伤残人口伤残人口人 力 资 源 构成图9HR数量数量总人口数总人口数人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源人人力力资资源源人口资源人口资源人口资源人口资源：一个国家或地区的人：一个国家或地区的人口总体，强调数量特征。

6、口总体，强调数量特征。人力资源人力资源：一定范围内人口总体：一定范围内人口总体中具有劳动能力的人总中具有劳动能力的人总和，数量和质量的统一。和，数量和质量的统一。劳动力资源劳动力资源：人口资源中拥有劳：人口资源中拥有劳动能力且在法定劳动年龄动能力且在法定劳动年龄段的人口。强调数量特征。段的人口。强调数量特征。人才资源人才资源：一个国家或地区中具有：一个国家或地区中具有较强专业技术、创新、管较强专业技术、创新、管理、研究等能力的人们的总理、研究等能力的人们的总称，强调质量特征。称，强调质量特征。10人才人才资源资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源正常的比例关系正常的比例关系1

7、1知识水平知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、受教育程度、专业结构、工作经验、 接受业务培训的时间及次数等；接受业务培训的时间及次数等；身体素质身体素质：对一定劳动负荷的承受能力、消除疲劳：对一定劳动负荷的承受能力、消除疲劳的能力等；的能力等； 人力资源的人力资源的质量质量内涵内涵影响劳动能力的因素影响劳动能力的因素 人力资源的人力资源的质量对于数量的替代性较强质量对于数量的替代性较强，而数量对于，而数量对于质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。心理素质心理素质：智力、特殊能力、心理健康程度等；：智力、特殊能力、心理健康程度等；劳动积极性劳动积极性：

8、劳动态度、主动性、创造性等。：劳动态度、主动性、创造性等。技能水平技能水平：员工素质与具体工作岗位相结合的能力；员工素质与具体工作岗位相结合的能力；还包括还包括道德品质、情商道德品质、情商122 2、人力资源的特性、人力资源的特性n依附性依附性: :劳动能力依附于劳动者劳动能力依附于劳动者, ,只能由劳动者自我利用只能由劳动者自我利用n能动性能动性：唯一能起到创造作用的因素：唯一能起到创造作用的因素 自我强化自我强化 选择职业选择职业 积极劳动积极劳动n两重性两重性： 既是生产者，又是消费者既是生产者，又是消费者 既是手段，又是目的既是手段，又是目的n时效性时效性：人的生命周期各阶段体能和智能

9、不同：人的生命周期各阶段体能和智能不同n再生性再生性： 有形磨损（劳动者自身的衰老）和无形磨损（劳动者知识和技能有形磨损（劳动者自身的衰老）和无形磨损（劳动者知识和技能的老化）的老化） 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n社会性社会性： 人力资源的形成、配置、使用都离不开社会。人类劳动本质上是人力资源的形成、配置、使用都离不开社会。人类劳动本质上是 群体性劳动，人际关系、价值观等因素影响人力资源的使用效果。群体性劳动，人际关系、价值观等因素影响人力资源的使用效果。13、人力资源的功能、人力资源的功能要素功能要素功能：人力资源是生产过程必不可少的先人力资

10、源是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。它是积累和创造物质资本，决条件或投入要素。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济、开发和利用自然资源，促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的最主要的力量推动和促进社会变革的最主要的力量。效率功能效率功能：人力资源投入的增加可以提高其自人力资源投入的增加可以提高其自身和其他生产要素的生产效率，或者说降低单身和其他生产要素的生产效率，或者说降低单位产出的投入成本位产出的投入成本。14第一章第一章 人力资源管理基本概念与框架人力资源管理基本概念与框架一、什么是人力资源一、什么是人力资源二、人力资本的概念及形成二、人力资本的概念及形成

11、三、人力资源管理的目标及内容三、人力资源管理的目标及内容四、人力资源管理职能的演进四、人力资源管理职能的演进15二、人力资本（二、人力资本（Human Capital）的概念及形成）的概念及形成 人力资本是指人们以一定代价获得的，并能在人力资本是指人们以一定代价获得的，并能在劳动力市场上具有一种价格的素质、能力或技能。劳动力市场上具有一种价格的素质、能力或技能。 人力资本是人力资源所有者权益的体现。人力资本是人力资源所有者权益的体现。人力资源人力资源人力资本人力资本16 人力资本的形成人力资本的形成人力资本是通过人力资本是通过投资投资形成的。形成的。 人力资本投资：为提高劳动者的素质、知识、经

12、验和人力资本投资：为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在技术，在健康、教育、培训健康、教育、培训、流动流动等方面所进行的资等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。（金、实物和劳务的投入。（Thodore W.Schults） 根据投资主体可分为：根据投资主体可分为： 个体个体人力资本投资人力资本投资 家庭家庭人力资本投资人力资本投资 企业企业人力资本投资人力资本投资 社会社会人力资本投资人力资本投资17第一章第一章 人力资源管理基本概念与框架人力资源管理基本概念与框架一、什么是人力资源一、什么是人力资源二、人力资本的概念及形成二、人力资本的概念及形成三、人力资源管理的目标及内容三、人力资源管理

13、的目标及内容四、人力资源管理职能的演进四、人力资源管理职能的演进18工人、职员：任务导向问题工人、职员：任务导向问题基层管理者：开始考虑人的问题基层管理者：开始考虑人的问题中层管理者：多数时间考虑如何调动中层管理者：多数时间考虑如何调动 人的积极性的问题人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策的问题略和政策的问题现代管理的核心任务是对人的管理现代管理的核心任务是对人的管理三、三、 人力资源管理的目标及内容人力资源管理的目标及内容191、人力资源管理的含义、人力资源管理的含义宏观层面宏观层面：对对全社会全社会总人口中的人力资源进行管理，总

14、人口中的人力资源进行管理，目的是使全社会范围内人力资源的数量、质量、结构目的是使全社会范围内人力资源的数量、质量、结构与物质资源相适应，与社会再生产相适应。其核心是与物质资源相适应，与社会再生产相适应。其核心是通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资、通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资、分配和使用。分配和使用。微观层面微观层面：通过对：通过对组织内外组织内外人力资源的开发和利用，人力资源的开发和利用，赢得竞争优势，实现组织的目标赢得竞争优势，实现组织的目标。 注意：本课程主要研究注意：本课程主要研究微观层面微观层面的人力资源的人力资源 管理！管理！20确保组织运作所需的确保组织运

15、作所需的HR供给；开发和管理组织的供给；开发和管理组织的HR，实现，实现组织目标组织目标。提升员工的提升员工的HC价值，提高其工作生活质量，实现价值，提高其工作生活质量，实现员工自身发展的目标员工自身发展的目标。2、人力资源管理的双重目标、人力资源管理的双重目标 “你其实无法真正管理别人，最优秀的员工就是你其实无法真正管理别人，最优秀的员工就是那些懂得并且注意那些懂得并且注意自我管理自我管理的人。的人。”21第一个公式：P=FCOS员工对公司的贡献等于其能力在X轴的投影；其夹角越小，贡献越大；员工为企业做出最大贡献的前提是个人目标与企业目标保持一致。X轴的方向表示公司的使命目标；矢量F表示员工

16、追求的目标；f表示矢量的模，即员工的能力；为夹角，即员工个人目标与企业目标的偏差，P=FCOS，表示员工对公司的贡献。第二个公式：Y=AXY表示人的行为，X表示效用函数，A表示约束条件。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件，由于效用函数变化很小，个人所面对的约束条件自然决定了他的行为。第三个公式：HC =（K、S、Ta +B）ETHC表示企业员工为企业创造价值，创造价值的多少取决于员工的知识（knowledge）、技能（skill）、天赋（talent）、经验（background）、努力程度（effort）和时间投入（time）。223、实现目标的主要手段、实现目标的主要手段23可简单总

17、结为：可简单总结为：选人、育人、用人、留人、裁人。选人、育人、用人、留人、裁人。 4、人力资源管理的具体职能、人力资源管理的具体职能工作分析工作分析整合整合开发开发保持保持获取获取调控调控规划规划规划规划：对：对HR供需进行预测供需进行预测,制定组织制定组织 HRM的总目标的总目标,明确实现途径。明确实现途径。获取获取：为组织吸纳所需的人力资源；：为组织吸纳所需的人力资源；整合整合：协调组织中个体及群体行为，：协调组织中个体及群体行为， 使之与组织发展的要求一致。使之与组织发展的要求一致。保持保持：通过考核、薪酬、职业计划等：通过考核、薪酬、职业计划等 保证员工现有保证员工现有HC的正常发挥。

18、的正常发挥。开发开发：提高员工知识、技能，挖掘潜：提高员工知识、技能，挖掘潜 力力,提升员工的提升员工的HC价值。价值。调控调控：通过考核、员工流动等使企：通过考核、员工流动等使企 业人力资源保持动态平衡。业人力资源保持动态平衡。24人力资源规划人力资源规划员工招聘与选拔员工招聘与选拔员工培训员工培训绩效考评绩效考评职业发展职业发展人力资源信息系统人力资源信息系统薪资报酬薪资报酬工作分析工作分析人力资源战略人力资源战略劳动关系劳动关系内部环境内部环境 高层管理的目标高层管理的目标 和价值观和价值观 组织战略组织战略 组织文化组织文化 技术技术 结构结构 规模规模外部环境外部环境 经济经济/市场

19、市场 人的多样性人的多样性 价值观价值观 法律法律 竞争对手竞争对手组织目标组织目标组织成员的职责组织成员的职责 高层管理人员高层管理人员 直线经理直线经理 人力资源管理人员人力资源管理人员 员工员工员工成长员工成长25人力资源管理过程图人力资源管理过程图人力资源人力资源战略及规划战略及规划招募招募 甑选甑选确定和选聘确定和选聘有能力的员有能力的员 工工解解 聘聘定定 向向培培 训训能适应组织和不能适应组织和不 断断更新技能与知识更新技能与知识 的的能干的员工能干的员工绩效考评绩效考评 职业发展职业发展满意的满意的劳资关系劳资关系能长期保持高绩能长期保持高绩效水平的能干、效水平的能干、杰出的员

20、工杰出的员工薪酬管理薪酬管理 26角角 色色任任 务务行行 为为产产 出出最终最终产出产出传统传统人事人事管理管理角色角色行政行政专家专家提高人事提高人事管理效率管理效率,降低企业降低企业经营成本经营成本组织流程再造组织流程再造,共享共享的服务项目的服务项目建立有效的建立有效的结构、机制结构、机制 提高员工提高员工满意度，满意度，为为员工员工创创造价值；造价值；提高产品提高产品和服务质和服务质量，为量，为顾顾客客创造价创造价值；增强值；增强企业的竞企业的竞争能力，争能力，为为股东股东创创造价值。造价值。现代现代人力人力资源资源管理管理新增新增角色角色战略战略伙伴伙伴参与制定参与制定战略并保战略

21、并保证其实施证其实施把人力资源和企业把人力资源和企业战略结合起来战略结合起来实施战略实施战略 员工员工领头人领头人管理员工管理员工的贡献度的贡献度倾听并对员工意见倾听并对员工意见做出反应，为员工做出反应，为员工提供需要的资源提供需要的资源提高员工能提高员工能力和参与度力和参与度建立领导与建立领导与员工间的桥员工间的桥梁梁变化变化推进者推进者促进企促进企业变革业变革管理变革管理变革,保证员工保证员工和企业有应变能力和企业有应变能力创建一个崭创建一个崭新的组织新的组织5、人力资源管理角色定义、人力资源管理角色定义(Dave Ulrich, A new mandate for human resou

22、rce. Harvard Business Review, Jan/Feb 1998)27人力资源管理的角色人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新n 制定人力资源规划n 跟踪不断变动的法律与规则n 分析劳动力变化趋势和有关问题n 参与社区经济发展n 协助企业进行改组和裁员n 提供公司合并和收购方面的建议n 制定报酬计划和实施策略n 招聘或选拔人员填补当前空缺n 向新员工进行情况介绍n 审核安全和事故报告n 处理员工的抱怨和申诉n 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的战略性的经营性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作281

23、1）掌握专业知识与技能）掌握专业知识与技能 可信性是指人力资源管理者所拥有的解决棘手的业务问可信性是指人力资源管理者所拥有的解决棘手的业务问题的专业知识和专业技能程度。下属对经理人员可信题的专业知识和专业技能程度。下属对经理人员可信性的等级与他们在各自组织中担任领导工作的成功表性的等级与他们在各自组织中担任领导工作的成功表现呈正相关关系；现呈正相关关系；2 2）人际关系）人际关系 人际关系技能是指与其他人有效工作的能力。缺乏这种人际关系技能是指与其他人有效工作的能力。缺乏这种能力已经被确定为经理人员管理能力已经被确定为经理人员管理“出轨出轨”或在其管理或在其管理生涯道路上不能继续的一个主要原因

24、；生涯道路上不能继续的一个主要原因；3 3）对公司业务的了解）对公司业务的了解 对人力资源管理者来说，仅仅具有本领域的专业知识和对人力资源管理者来说，仅仅具有本领域的专业知识和水平是不够的，他们还需要了解本组织的业务功能，水平是不够的，他们还需要了解本组织的业务功能，这与可信性因素有关。这与可信性因素有关。6、人力资源管理专业人员应具备的能力：、人力资源管理专业人员应具备的能力：294 4）对顾问方法的运用能力）对顾问方法的运用能力 它是指组织开发一些与生产线经理、雇员及其他利它是指组织开发一些与生产线经理、雇员及其他利益相关者能够有效工作的技能，或组织绩效开发，益相关者能够有效工作的技能，或

25、组织绩效开发，帮助他们找到可以解决困难的人际问题的适当方法。帮助他们找到可以解决困难的人际问题的适当方法。也可以称为也可以称为“绩效咨询绩效咨询”；5 5）可信性开发）可信性开发 即赢得他人信任的能力；即赢得他人信任的能力；6 6）缓解变化）缓解变化 即能使变化和含混不清的情况缓解的能力；即能使变化和含混不清的情况缓解的能力；7 7）愿景的创造能力）愿景的创造能力 指创造一种引人注目的指创造一种引人注目的“未来应是什么样子未来应是什么样子”的愿的愿 景，并鼓励其他人看到这一切并为之努力。景，并鼓励其他人看到这一切并为之努力。30人力资源管理专业人员的素质模型人力资源管理专业人员的素质模型31未

26、来人力资源管理能力模型未来人力资源管理能力模型掌握业务掌握业务业务敏锐业务敏锐顾客导向顾客导向外部导向外部导向个人信誉个人信誉建立人际关系建立人际关系 保持价值保持价值 信任信任 鼓励鼓励掌握变革掌握变革革新能力革新能力人际能力影响人际能力影响问题解决能力问题解决能力掌握人力资源掌握人力资源人事人事绩效评估绩效评估奖励系统奖励系统沟通沟通组织设计组织设计327、谁来进行人力资源管理、谁来进行人力资源管理 每一个管理者每一个管理者都是人力资源管理者都是人力资源管理者 直线经理直线经理成为人力资源管理的成为人力资源管理的主要责任者主要责任者 人力资源部门人力资源部门由行政权力型转向由行政权力型转向

27、服务支持型服务支持型33人力资源管理是所有管理者的职责！人力资源管理是所有管理者的职责！34 直线部门直线部门 与与 人力资源部门的分工与配合人力资源部门的分工与配合明确工作流程，合理分配职责，明确工作流程，合理分配职责，建议岗位设置建议岗位设置分析岗位内容，提出合理人员分析岗位内容，提出合理人员编制的建议编制的建议负责本部门的职位描述更新，负责本部门的职位描述更新，参与本部门职位评估参与本部门职位评估确定任职资格，明确招聘需求确定任职资格，明确招聘需求在公司制定的薪酬构架范围内，在公司制定的薪酬构架范围内，确定个人薪资水平确定个人薪资水平与下属共同设定合理的目标，与下属共同设定合理的目标，进

28、行业绩管理进行业绩管理考核直接下属业绩，兑现奖金考核直接下属业绩，兑现奖金激励激励辅导下属进行职业生涯发展，辅导下属进行职业生涯发展，提出本部门的培训需求提出本部门的培训需求 根据公司战略需要，核定岗根据公司战略需要，核定岗位设置位设置根据公司发展需要，制定人根据公司发展需要，制定人员规划，核定人员编制员规划，核定人员编制组织公司职位描述组织公司职位描述/ /职位评估职位评估更新更新收集招聘需求，组织招聘工收集招聘需求，组织招聘工作作制定薪酬构架和定薪政策，制定薪酬构架和定薪政策，辅导个人薪资水平确定辅导个人薪资水平确定设计业绩管理流程，组织、设计业绩管理流程，组织、协调业绩管理协调业绩管理制

29、定奖金分配政策，收集业制定奖金分配政策，收集业绩考核结果绩考核结果收集培训需求，制定培训计收集培训需求，制定培训计划，组织和实施培训划，组织和实施培训35第一章第一章 人力资源管理基本概念与框架人力资源管理基本概念与框架一、什么是人力资源一、什么是人力资源二、人力资本的概念及形成二、人力资本的概念及形成三、人力资源管理的目标及内容三、人力资源管理的目标及内容四、人力资源管理职能的演进四、人力资源管理职能的演进361818世纪中叶至世纪中叶至1919世纪中叶世纪中叶人事管理初始阶段人事管理初始阶段特点：特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做

30、机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事事”为管理中心，为管理中心，以以 “目的目的”为指导，忽视人的其他需求为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形）职业经理人雏形371919世纪末至世纪末至2020世纪初世纪初科学管理阶段科学管理阶段特点：特点：（1）劳动方法标准化）劳动方法标准化（2）有目的的培训）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问

31、题）注意处理低效率问题382020世纪初至第二次世界大战世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门产生专门的人事工作部门特点：特点：（1 1）社会人，多种需求）社会人，多种需求（2 2）非正式组织、权威人物）非正式组织、权威人物（3 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核 心，改善管理方法心，改善管理方法（4 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为39二战后至二战后至2020世纪世纪7070年代年代人际关系管理阶段人际关系管理阶段 美国美国民权法案民权法案、严

32、格、规范、系统、严格、规范、系统特点：特点：（1 1）就业机会均等）就业机会均等（2 2）人事管理规范化）人事管理规范化（3 3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4 4）弹性管理开始出现）弹性管理开始出现402020世纪世纪7070年代至年代至9090年代年代人事管理让位于人力资源人事管理让位于人力资源管理管理特点：特点：（1 1）管理转为以）管理转为以“人人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2 2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性， 职业道德和职业发展职业道德和职业发展（3 3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理）管理刚性柔性，个性化管理