离职面谈方法及技巧[提纲]

1、离职面谈方法及技巧ppt提纲 事例：小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李，与其做离职面谈，小李说了三个理由：1、做事经常出错，受到公司领导的批评；2、公司生活太单调，下班后就不知道做什么；3、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专门的职责，得不到提高。老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多， 事情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大学生来说，你才走入社会， 一下子对公司人文环

2、境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入了一个职场的“ 断奶期 ” 。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你， 但是每个领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。 也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护， 是想让你提高。 你面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的职场新人，发生错误的频率会高点。所以你不

3、要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码的再次发生。你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到80 个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变化。所以你也要多练习，也许你觉得没用， 但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的看法。越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。一、什么是离职面谈1、定义：离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话；（包括请员工谈谈个人作出离职决定的

4、原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、 主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。）二、为什么要做离职面谈1、 10%的离职率意味着什么？（聂双的观点）2、 减少人事变动和降低员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。；3、 深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为核心价值观的企业，更应重视离职面谈。4、 员工为企业之奋斗与坚守，因为他们融入、认可企业的文化与价值观；（在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果

5、在职员工出现了问题、遇到了困难，我们要第一时间给予解决与帮助。换而言之，这是内部矛盾，关起门来、静下心来都有机会解决。 ）5、 也有很多的员工走向社会各行各业，发光发热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持。（对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更大的关心。也许人离开了，希望心还是留在公司、向着公司。换而言之，这是外部矛盾，处理不当或不重视，对企业造成的影响更大。）6、 预防不利行为、获得真实心声、提升公司形象、放眼未来合作。三、如何做离职面谈1、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工（而并非有意向离职辞的潜在员工） ；2、通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善

6、之足，以但企业或工作进行更好的改进与提升（而并非以留住离辞职员工为主要目的）；3、两个观点：a、已经同意辞职或已辞职的员工已无沟通的必要；b、他也许只能给我们解决了更多的员工个性问题；4、一组数据：目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%， 而能够根据离职面谈记录进行数据加工， 建立员工流失关键要素分析、流失成本分析， 并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。5、离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用“人在曹营心在汉” ；6、对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低

7、双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 （配图：法航hr总监被脱衣服）7、谁来做离职面谈原则上要求尽量避免员工直接主管或责任主管进行面谈，谈话人应比离职者职级略高。员工关系专员普通员工中层以上管理人事经理或总监8、 离职面谈的沟通原则说服挽留为主，化解矛盾为辅a、地点私密性b、时机准确性（第一：是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地。第二：时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 ）c、态

8、度柔和性： （第一：交谈的深入情况时间可长可短，适时保持沉默，让离职员工有思考的时间；第二：不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作；第三：避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控。）d、要有同理心：（第一：在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上；第二：当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，听他发泄，不要唐突地介入问题；）9、负面案例：离职面谈在一个会议室里进行，人力资源部经理提问，所有离职员工按顺序一个个进来， 每个人面谈5 分钟。第一个人进来，人力资源部经理就问：你是在哪一个部门的？职位是什么？你来公司多久？你为

9、什么要离职？你对公司有些什么看法？问完就让他出去。第二个人又进来， 人力资源部经理又问：你是哪个部门？什么职位？你为什么要离职？你对公司有些什么看法？记录下来。第三个人， 第四个 , 就这样，十几个人的离职面谈两个小时就结束了，人力资源部经理根据记录总结出企业员工离职三大原因：工资太低，个人原因，没有发展前景。10、中国员工的特点：一方面是由于咱们中国人特殊的共性：含蓄；一方面则与员工个体的性格有关， 一般来说外向活泼，与同事关系好的，容易表达自己的真实离职原因；而内向沉默、人际关系差的，倾向于对自己的真实离职原因保持沉默11、离职面谈的步骤：a、从部门主管开始切入，从私人角度提供帮助，针对不同人有的放矢。b、检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。c、提炼信息输出报表人力资源部门