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文档简介

1、别让企业培训变赔训，对症下药解决问题 企业培训，是公司文化沉淀的最佳方法，是公司开发人才最有效手段，是公司留住优秀人才的关键点，是公司可持续发展的后台支持。 企业培训，是给员工最好的福利，是员工自我增值的最佳手段，是员工能快速适应时代发展的最有效途径，是员工获取新学问最直接的方式。 企业培训，对于企业与员工两边都是如此之重要。可以，为什么在培训实施的过程中，企业与员工都会有那么多的痛，那么多相互不不理解、不协作呢？该如何做才能达到双方想要的抱负效果呢？ 一、双方对待培训的态度不同 企业对员工培训的态度：多数状况下不可能去站在员工的立场上考虑，更多的考虑是员工参与培训后，能否在短时间给企业带来回

2、报，否则是不会轻易对员工进行培训的。 即使员工不能在短时间内为公司创利，也要多为公司服务几年，直到员工学到的学问完成转化为生产力，并已确定所学学问已被社会淘汰后方可放员工走，否则就要求员工赔偿培训管理时产生的全部费用，类似于要买断员工的择业权与人生自由权。基本上考虑不到员工个人需要与被敬重的感受，而只考虑到自己的培训成本与利润关系。 员工参与培训的态度：对于参与自己需要的专业学问（技能）的培训特别积极，对于一般性的或公共性的培训偶有积极，但更有顾虑。 对于参与专业技能培训后的态度，认为巩固了自己的专业学问系统，自己就即刻升值，如企业不在短时间内赐予升职加薪，否则就走人，让企业人财两空。很少考虑

3、到企业为培训付出的成本与企业岗位实际需要，而是只考虑到自己的专业技能提升就要有对应的岗位与薪酬。 二、企业对培训的全面考虑失衡 由于企业担忧员工培训后离职，空给他人做嫁衣裳，所以在培训方面对员工进行多方面的限制与要求，但这些要求与限制又缺乏科学与规范性。 企业一贯的做法是让追随老板一路走过来的老员工去培训，不管其针对性与适应性；再者就是让所谓的中高层去培训，也不管其是否需要这样的培训。从而会导致本需要参与培训的员工没有培训，不需要培训的员工却参与了培训，形成严重地培训错位。 不愿让一线员工去培训，多数企业的考虑是，一线员工不稳定性太大，培训成本也高不划算。一线员工由于其自身条件的限制，对企业的培训更重视也更需要。如企业给其培训机会，会比中高层对企业更感恩。他们也是企业发展创利的重要一员，是公司最前沿的先锋者。其培训后的能力提升才能真正让企业的利润做到立竿见影。 企业培训，缘何达不到抱负效果？主要是公司没

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