90后新员工帮助计划EAP实践探索

1、    “90后”新员工帮助计划eap实践探索    摘 要：文章以科研院所“90”后新员工为研究对象，以员工帮助计划（employee assistance programs，eap）为工作媒介，探讨在新员工培训过程中通过eap方式帮助其完成角色转换，认同组织文化并快速融入团队。关键词：科研院所员工帮助计划（eap）;新员工;培训一、 员工帮助计划简介（一）基本概念eap是一种帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面问题的工作手段。（二）eap的价值组织层面：解决负面困扰，消除组织的破坏性因素，释放组织生产力，培育未来竞争优势。员工层面：促进自我成长，

2、解决日常困扰，心理危机干预。（三）eap的预期目标社会层面：改善社会工作氛围、促进经济增长、增加社会稳定、提高国民幸福感等。组织层面：丰富福利制度、提高各项满意度指标、改善组织氛围、改善组织绩效等。员工层面：促进身体健康、帮助解决困扰、缓解压力、促进家庭和睦，协助自我成长等。二、 “90”后员工特点（一）“90”后个性特点1. 自尊心强，希望得到自尊需求层次的满足。2. 心理易波动，情绪变化大。3. 理论与实际结合不够。4. 拥有创新能力，喜欢挑战、展现自我价值。（二）“90”后员工职业心理及行為特点1. 追求自由平等的工作环境，不愿受过多制度规范的限制。2. 希望通过工作拓展人脉关系，为职业

3、发展奠定基础。3. 希望通过工作岗位让别人羡慕自己的工作、社会地位等。4. 乐于跟随拥有较高智慧且工作能力较强的领导。5. 拥有较高层次即自我实现方面的需求。6. 喜欢挑战，乐于接受新鲜事物。7. 关注职务晋升与薪酬福利待遇的公平。8. 对于事物的评价倾向于感性。三、 “90”后新员工帮助计划的实践探索新员工是一个组织发展的重要推动力，但是适应新环境需要一个过程，组织对于新员工的期望与新员工对组织的期望之间常存在分歧，其心态和行为都需要调整，如何顺利度过“磨合期”，达到双赢，是eap十分关注的议题。因此，本文的实践探索主要从帮助新员工及时调整心态、建立归属感、认同组织文化、做好职业生涯规划，把

4、个人职业生涯与组织发展密切融合，把组织文化融入自己的行为中去，顺利度过“磨合期”。实践探索以某单位新员工的培训为切入口，从设计时就按照eap理念去开展工作，结合“90”后员工的新特点，帮助其顺利完成由学生到职业人的转型。（一）帮助新员工调整心态eap中新员工培训的中心环节就是帮助新员工调整自己的心态，从心态上实现个人导向到团队导向、从情感导向到职业导向、从成长导向到责任导向的转变。要让新员工增强对组织的责任感和主人翁意识，积极地面对和适应变化。工作目的：帮助新员工及时完成角色转换，调整心态;认同企业文化并快速融入团队;认识个人潜能，树立信心。培训内容：第三方机构的团队拓展和建设活动;新员工文艺

5、演出;新员工篮球赛。（二）帮助新员工确立归属感在一个新的环境中工作，人往往会产生漂泊无依之感。新员工eap的一个重点就是帮助其确立对企业的归属感与认同感，建立心理契约。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。主要包括：员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系;员工在经过一系列由投入回报循环构成的组织经历之后，与组织形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度上。简言之，即组织能够清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望，而员工相信组织能实现他们的期望，并为组织的发展全力奉献。工作目的：帮助新员工确立对组织的归属感和认同感。

6、培训内容：高层领导集体欢迎新员工心理距离感的拉近;一把手为新员工授课价值理念的认同，探寻企业文化精神理解和认同企业文化。（三）帮助新员工做好职业生涯规划有效的职业生涯规划体系对员工个人和组织都有很大益处。对于员工，职业生涯规划可以帮助他们规划自己的时间，利用一切可以利用的资源提升能力，使工作有目标、有动力，有效地避免职业枯竭的产生。对于组织，清晰的职业生涯规划管理可以帮助企业内部培养和储备人才，避免出现岗位空缺、人才断层的现象，减少招聘和培养外来人员所需要的费用。而且建立清晰的职业生涯规划管理，可以使员工将个人的发展和企业的进步联系起来，让他们感到自己能够在企业内部自我实现，从而有更高的积极性

7、来做好工作，大幅度减少人员流失的现象，提高企业绩效和组织士气。工作目的：激发工作热情，稳定人力资源。培训安排：主管人事的高层领导、高级专家与新员工谈职业生涯规划;人力资源发展制度解读;企业运营状况分析;建立导师带徒制度。（四）培养新员工的集体精神组织选择优秀的员工，员工也在选择着好的组织。组织的环境包括工作条件、人际关系、工作风格以及福利待遇等，这些直接关系到新员工对组织的评价和印象，并影响到新员工如何选择自己的表现以及决定自己要在此谋发展还是将其当作跳板。培训安排：组织新老员工座谈会、第三方机构的团队拓展、员工满意度调查、企业战略解读。四、 未来工作目标eap是一个系统性的工作，对组织和员工

8、的帮助也是多方面的，涉及组织各个层次的资源，在此，仅对eap为科研院所建立内部员工职业生涯规划进行部分建议。（一）现有职业生涯规划管理评估1. 结合企业现行的人事结构、职级结构、晋升途径、组织结构以及人员需求等情况，帮助员工建立其在内部的职业生涯规划。2. 考察员工对组织内现有组织结构、晋升途径的满意度和建议，找到现有结构的优势和不足，作为后续工作中优化生涯管理体系的基础。3. 学习科研院所中成功有效的职业生涯规划管理方案，分析利弊，有选择、有针对性地设计适合自身的职业生涯管理体系。（二）员工个人能力综合评定从性格、能力、职业兴趣等多个方面对员工进行综合测量和评估，收集其同事和领导的建议，得到

9、新员工的综合评定。1. 员工自陈式评定，采用一对一访谈，综合分析员工的优势和不足，形成整体的個人能力评估意见。2. eap测评专家将根据上述资料，进行深入的分析挖掘，最终形成员工个人综合评定，出具评定报告。（三）制定员工个人职业生涯规划1. 由eap专家与员工及其管理者就员工个人的职业生涯规划进行一对一的面谈，探讨未来职业发展方向。2. 设计适合员工个人能力和兴趣的职业生涯规划建议书。3. 根据组织内部的培训机制和社会培训机会，制定个人能力提升计划书。（四）建立组织的职业生涯管理体系组织要将职业生涯管理制度化，建立起相关的规章制度，定期进行个人和管理者的反馈，使职业生涯规划融入日常人力资源管理

10、系统，建立员工个人的职业发展档案，便于管理者按时监督员工对计划的执行，组织掌握人才的储备和发展情况。五、 小结从本文的研究分析和探索实践可以看出，职业生涯发展规划作为员工帮助计划的重要部分，做好员工职业发展规划，增强员工与组织的双向快速了解和深度融合，对员工的成长与发展、提高个人的工作生活质量、不断成长为组织中高绩效的优秀成员以及改善组织氛围、提高组织绩效都有非常积极的作用。参考文献：1张西超.中国eap的理论与实践m.北京：中国社会科学出版社，2006.2鲍立刚.员工帮助计划的运作j.企业管理，2008（6）：87-89.3贺靖雯，陈子林.eap的发展趋势及应用力j.企业改革与管理，2005（3）：54-55.4孙波.浅谈eap在现代企业人力资源管理中的应用j.齐齐哈尔大学学报，2007（3）：6