公司招聘分析上半总结报告

1、20xx （上半年度）招聘分析报告第一项一、招聘小组人员组成及分工情况招聘工作概况序号人员分工职责备注1HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一技术资格审查3部门负责人复试二任职资格审查4HRM复试三综合能力考察5老板终试确认是否入职招聘工作一般流程一、 基础数据统计1、岗位招聘数据汇总（表一）20xx （上半年度）招聘数据汇总岗位格日期：20xx年xx月xx日到序号X-JU /亠 冈位部门计 划 人 数应 聘 人 数应 聘 比面 试 人 数面试比录 用 人 数录 用 比招聘到录用 未到 原因备注完成比人数冈率1弱电工程师工程部12222314%15%100%1100%2

2、课件制作管培2105330%110%50%1100%暂停3课件策划管培2210000暂停4培训师管培23918.525%13%50%00%薪资暂停5培训助理管培422355.7125%31%75%267%薪资6美工市场部11414321%000暂停7市场策划市场部22110.5629%000暂停8销售经理营销总部46616.569%12%25%1100%暂停9GIS工程师产品三部22311.5730%29%100%2100%10前台文员行政部11721721810%11%100%1100%11开发工程师产品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程师系统集成1303027%0

3、00暂停13网页设计医药事业11919947%15%100%00%薪资暂停14运营总监管培1660000暂停15技术总监管培166233%000暂停16市场经理管培2840000暂停17培训经理管培2157.5320%213%100%2100%18开发工程师管培22010735%15%50%1100%19创意设计管培2424100%125%50%1100%暂停20软件工程师产品一部2168213%00暂停合计3975319.39713%182%46%1583%总成本效用计算：1、总成本=网络招聘费+现场招聘费2、网络招聘费=（3000元/12月）*5月=1250元（3月-8月）3、现场招聘费=

4、2000元*1次=2000元4、总成本效用=18人/ （1250元+ 2000元）=0.55 %2、部门招聘数据汇总（表二）20xx （上半年度）招聘数据汇总一一部门日期：20xx年xx月xx日序号部 门冈 位 数计 划 人 数应 聘 人 数应聘比面 试 人 数面试比录 用 人 数录用比招聘 完成比到 冈 人 数到岗率录用 未到 原因备 注1行政部111721721810%11%100%1100%2工程部112222314%15%100%1100%3市场部233511.7926%0004管理培训中心102033316.73310%93%45%778%薪资5营销管理总部146616.569%12

5、%25%1100%推存6产品三部122311.5730%29%100%2100%7产品二部14379.25822%38%75%3100%8产品一部12168213%009医药事业部111919947%15%100%00%薪资10系统集成11303027%000合计203975319.39713%182%46%1583%3、招聘成本数据汇总（表三）20xx （上半年度）招聘数据汇总成本日期：20xx年xx月xx日序号X-JU /亠 冈位部门计划人数录 用 人 数招聘起始招聘结束单位 耗时 （工作日）51job 招聘（3000元）现场招聘（2000 元）备注1弱电工程师工程部112007-03-0

6、12007-03-097V2课件制作管培212007-03-102007-03-2310VV3课件策划管培202007-03-102007-04-2331VV4培训师管培212007-03-102007-04-2331VV5培训助理管培432007-03-102007-04-1929VV6美工市场部102007-03-102007-05-1648VV7市场策划市场部202007-03-102007-05-1648VV8销售经理营销总 部412007-03-152007-04-2026VV9GIS工程师产品三部222007-03-152007-04-0917VV10前台文员行政部112007-0

7、3-192007-04-1119VV11开发工程师产品二部432007-03-222007-05-0833VV12售前工程师系统集成102007-04-022007-05-1633VV13网页设计医药事业112007-04-242007-06-1135V14运营总监管培102007-05-252007-06-2522V15技术总监管培102007-05-252007-06-2522V16市场经理管培202007-05-252007-06-2522V17培训经理管培222007-05-252007-07-1033V18开发工程师管培212007-05-252007-07-2342V19创意设计管

8、培212007-05-252007-06-1213V20软件工程师产品一部202007-07-09暂停V合计3918521人均招聘成本计算：1、总招聘成本=1250 + 2000= 3250元2、人均招聘成本= 3250/18 = 181元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内;3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用不包括在内；6 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。第三项招聘工作分析一、概述20xx年度招聘工

9、作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从20xx年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到20xx财务年度止仍未有改变。20xx财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，考虑到 年前的招聘氛围，对20xx财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项 目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。20xx年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理

10、和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。20xx年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1人（已结束）；3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2人；4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；6 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2人。二、基本分析1、应聘比分析序号类别部门岗位应聘比发

11、布效果1高应聘比行政部前台文员172好2管理培训中心培训助理55.7较好3工程部弱电工程师22较差4低应聘比管理培训中心课件策划1差5管理培训中心创意设计2差6管理培训中心市场经理4差7总应聘比19.3较差分析：a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关;b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道;c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。2、录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量1高录用比管理培训中心创意设计25%低2管理培训中心培训经理13%一般3管理培训中心课件制作10%一般4低

12、录用比行政部前台文员1%高5管理培训中心培训助理1%高6营销管理总部销售经理2%高7总录用比2%高备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选,上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考3、招聘完成比分析：46%，不及格！4、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因1非100%到岗管理培训中心培训师0%薪资2医药事业部网页设计0%薪资3管理培训中心培训助理67%薪资4总到岗率83%分析：a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因， 提出的薪资要求通常比原公司高 20%左右;b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤

13、在一起的意思，不等于甚至低于50%水平），竞争激烈;5、录用人员吻合度分析序通过招聘试用期限未过试用过试用期人主动离被动离试用期备注号录用人数已到人数期人数数职人数职人数通过率115100820100%试用期通过率=过试用期人数 / （试用期限已到人数主动离职人数）X 100% 三、招聘工作SWO分析当前招聘工作SWO分析日期：20xx年x月x日1、有一套相对成形的招聘流程；1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；2、公司制度相对规范，管理较为人性化；2、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流3、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上程甚至比高阶岗位更繁琐；积累了一定心得，业内人才招

14、募网络正逐步形成3、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内中；的人才交流平台；4、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。4、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高SW端人才；5、HR基础性工作尚没做到位， 岗位招聘标准不够清晰；6、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。1、劳动合同法的出台，及相关法律法规的不断1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不的速度会更快，公司将面临严峻考验；提高对招聘工作的重视程度；2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就2、IT业竞争激烈

15、，特别在中小规模IT公司之间，业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性O难有突岀者，人才争夺上亦如此，有机会获得性T将进一步加大；价比均高的人才；3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。备注：1、关于SWO分析：SWOT!常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企 业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目

16、标和实现策略。2、S= Strength 公司在招聘工作上的优势；W= weak公司在招聘工作上的弱项；O= Opportu nity 对招聘工作产生积极影响的外部因素；T= Threaten对招聘工作产生消极影响的外部因素。第四项 目标和策略一、目标设定20xx 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应 该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和 具体的工作目标。初步设定， 20xx 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标招聘完成比达到80%（ 80 %）;到岗率维持在80%以上水平 （80 %）; 试用期离职率控制在10%以下（W 10 %）;