青年员工培养研究

1、青年员工培养研究 青年员工培养研究一 一、关于青年员工培养 一本专题研究中青年员工培养的定义与范畴 本专题研究的青年员工，指的是参加工作年限不多，年龄在35周岁以下的公司在岗员工。青年员工是电力企业发展的宝贵资源，决定着企业将来的发展，做好青年员工培养工作关系到企业的长远发展大计。为此，如何做好青年员工的培养工作，使青年员工队伍换发勃勃生机，帮助青年员工快速成长，在重要的管理岗位和关键的技术技能岗位上担当履职，发挥青年人思维活跃、接受新生事物快、干劲十足的优势，是摆在企业发展面前的一个重要课题。 二强化青年员工培养的意义 随着我国经济社会的不断发展，经济结构的转型与变革，国企体制改革的不断深入

2、，电力企业面临着重大机遇与挑战，承当的社会责任与义务也越来越重。面临新形势，为保证企业可继续发展，对企业员工素养的要求也越来越高。青年是企业员工团队中的生力军和后备力量，具备较高的专业理论知识，敢于尝试，不惧挫折，有大无畏的精神，敢于探究和革新，能为企业带来无限生机与活力。 随着“十二五期间智能电网建设、乡村电网改造升级、新能源发电大规模并网、电动汽车智能充换电服务网络建设，地方电网整体密度、区域跨度、科技含量将不断提升，信息化技术建设全面提速，新设备、新技术、新工艺被大量运用并不断升级，将对人员素养、能力以及梯队建设提出新的、更高的要求，需要在制定、施工、调度、运行、检修、服务、企业管理等各

3、个环节建立不同年龄层次的岗位胜任人才。此外，由于现代电力系统具有结构复杂、设备先进、科技含量高、自动化和信息化程度高等特点，青年员工要想能够胜任工作岗位，保证电网的安全、稳定、高效运行，也必须接受相应的岗位能力培训。 由于青年员工进入时间较短，对企业的企业文化、组织设置、管理制度、业务流程、工作内容等缺乏深入的了解和心得，对电网运行管理、设备检修维护等方面的实际操作知识、技能接触较少，对个人成长和职业生涯发展也缺少明确而清楚的规划，迫切需要企业对其进行正确的引导和培养，使其努力完成角色转变、积极融入企业团队，加强对企业的认同感和归属感，尽快成长成才，保证企业员工队伍合理、高效、快速发展。 三公

4、司青年人才队伍的现状和主要特点. 公司近年来青年员工35岁及以下规模总量增长较快，近三年201*201*共引进高校毕业青年员工93人，目前现有青年员工279人，占公司在岗员工的50.63%；青年员工学历层次有较为显然的提升，在公司一线管理和技术人员中的比例超过一半，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜亮的时代特色和自身特点。 一是学习能力强，文化程度较高。随着近年来公司资产规模扩展，招聘毕业生的数量和质量显著提升，近三年来招

5、聘的大学毕业生，全部具有全日制大学本科及以上学历。青年员工思想活跃，学习能力强，接受新生事物快，视野开阔，具有独到的见解和多元的价值取向。 二是精神面貌好，建功愿望激烈。对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有优良的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积存和认真学习，使自身具备了一定的生产经营和管理能力，渴求获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。 三是发展潜力

6、大，有较强的可塑性。青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和革新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣扬、优良的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。 四是革新意识强、观念活跃超前。公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等状况，关注企业内部安全生产、科技研发、人才培养等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的看法和想法。老员工的传帮带与青年人 的思维开阔相结合，容易碰撞出革新的火花。 二、强化青

7、年员工培养特别人才成长培养机制的建立 以企业发展为出发点，以岗位需求为着力点，从企业、部门、班组、导师和员工个人五个维度，对入职5年之内的新员工进行“横向空间一体化培养、“纵向时间全过程跟踪关注、个人职业生涯自我跟踪培养相结合的全方位跟踪培养管理，并结合人才梯级晋升机制和青年人才库动态管理机制，为企业发展提供充足的后备人才储备，从而打造员工与企业的利益关联体，实现企业与员工的共同发展的良性循环。 一特别规划引领，以企业发展和岗位需求为导向，认真分析每位新员工的个人特长、所学专业、学历层次和成长特点，科学量化新员工岗位胜任评价因素，制定合理全面的培训方案，统筹规划青年员工成长进程。 二注重全面发

8、展，将新员工职业生涯前五年分为岗位融入期、成长期、成才期三个阶段，全面关注新员工各阶段各方面的成长特点，进行多方位跟踪培养，使新员工专业知识与技能水平能够达到岗位胜任要求和熟练程度。 三推行评价指引，结合员工岗位特点和工作标准流程制定年度、月度培养考核办法，每个阶段结束后进行综合考查测评，及时发现存在的不够和差距，有针对性地给予改正和指导，促进员工综合素养与核心能力的提升。 四保持人岗匹配，结合员工个人特长，合理安排调整工作岗位，考查优秀者纳进青年人才库，建立一支适应发展的优秀后备人才梯队。 三、目前公司青年员工培养存在的主要问题 一近年来公司强化青年员工培养的主要做法 为加快公司青年员工成长

9、步伐，建立和完善人才培养机制，公司制定并实施青年员工岗位培养实施方案，共确定名员工为为“金种子培养对象。工作开展以来共实施培训项目.项，累计完成培训人次，培训计划完成率100%。 一、制定新员工职业生涯规划。按照跟踪培养总体方案所确定的框架和路径，在总体把握中长期人才培养工作基本原则、总体目标的基础上，结合新员工的个体差异和员工轮岗实习中表现的状态，以座谈会的形式与新入员工进行交流，共同制定新员工的职业生涯规划。 二、建立兼职实习导师队伍。通过建立合适企业自己的兼职培训师培养、认证体系，成立涵盖优秀管理人才和各层次优秀技术人才、以及生产经营一线优秀技能人才的兼职实习导师队伍，并强化企业兼职实习

10、导师队伍的开发和管理，加强新员工跟踪培养过程中的授课针对性。 三、细化培训内容和激励措施。依据职业生涯规划细化培训内容，形成知识培训、技能培训和素养培训的有序递进和衔接。营造人才梯级晋阶的优良氛围，激励新员工参加qc、技术攻关、典型经验、最正确施行、管理革新等方面的研究开发，激励新员工以初级工、中级工为起点，逐步达到高级工、技师和高级技师相应职业资格所要求的技能水平。对应出台配套激励措施，激励和引导员工为实现自我不断向更高层次发展，积极主动地学习知识和技能。 四、推广“师带徒培训方式。为使员工特别是见习期新进员工和转岗员工尽快熟悉业务，走上岗位成才之路，必须尝试发掘传统培训模式，整合转变传统的

11、“师带徒培训手段，参照研究生与导师的互选方式，使“师带徒模式从“员工选择和“导师选拔两个方向，实现“两个转变，即由“满堂灌向启发式、交互式、亲验式、情景模拟式等的转变，由重在以考试成绩衡量培训效果向重在跟踪考核学员将所学知识、技能运用生产施行能力的转变。 五、搭建新员工自我展示舞台。企业应激励新员工参加电力系统内、外部各项职业技能大赛的同时，可以组织开展变电运维、变电检修、变电二次、电气试验、输电检修、信息通信等工种的内部技术比武、技能比赛，并将其作为新员工进行自我展示的舞台，在检验新员工成才程度、评价新员工跟踪培养管理效果的同时，有效激励员工立足本职、钻研业务和岗位成才。 二公司青年员工培养

12、存在的主要不够 从实际状况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司将来对员工素养的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面： 一、人才队伍结构不尽合理。调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构均浮现了一些不合理现象，“青黄不接体现在诸多方面。青年管理干部、青年技术骨干数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不够；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。 二、是晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善。无论公司已经采用了诸多灵活多样的选人用人制度，但在岗位晋升、

13、专家人才工作中，青年人才晋升的“天花板效应、内部排资论辈观念总体上依旧存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上部分基层单位疏于采纳规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强。 三、是教育培训的水平还处于较低层次。整体教育培训中，还依赖于在一个点上的常规集中培训，缺乏具有针对性的系统的线性的培训方案，关于先进的经营管理、技术革新等内容相对缺乏，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。 四、进一步强化公司青年人才梯队建设的措施建议 强化青年人才培养是保证公司长远健康发展的重要抓手，

14、为加大青年人才发展体制机制改革革新力度，促进青年科技革新人才成长，统筹推动人才队伍建设，提出以下建议。 一进一步强化思想引导，培养责任意识。把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确 的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策布暑、目标任务、主要措施，帮助青年人正确熟悉形势、坚定信心、扎实工作。同时要强化企业文化教育，加强青年人才对企业文化的认同感。 二进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才。一是要革新人才理念。牢固树立“人人能成才、到处有舞台 的人才工作理念，通过挂岗锻炼、各类团青活动、比赛等发掘、锻炼和培养

15、青年业务骨干和后备力量。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳进通道之中，改变旧观念中的人才成长发展方式，完善后备干部和专家人才的评选方式。三是要优化选才办法。做到保持“德才兼备、以德为先 的选人用人标准，将个人绩效评级结果纳进选人用人条件。四是全面引入竞争机制，在岗位调配上少采纳组织调配方式，多采纳竞争上岗方式，让能者上、平者让、庸者下，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。 三进一步加大绩效考核评价的应用力度。绩效考核应强化严肃性，体现激励作用，发挥个人才干，提升工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过将绩效考核评价结果与岗位聘用、薪酬分配、人才评价、评先评优、培训等有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人