人力资源管理的一些热点问题讨论

1、现代人力资源管理的一些现代人力资源管理的一些热点问题讨论热点问题讨论 王亚飞王亚飞 首先，什么是管理？首先，什么是管理？管理者与员工最大的区别是什么？管理者与员工最大的区别是什么？什么是管理？一个人一个人一件事一件事一个人一个人几件事几件事几个人几个人一摊事一摊事一批人一批人一面事一面事一批人一批人几面事几面事业务员业务员大业务员大业务员业务主管业务主管部门经理部门经理高管高管职业生涯职业生涯几个人全盘事几个人全盘事业务员思维业务员思维管理者思维管理者思维怎么做怎么做?做什么做什么!谁来做谁来做?从平凡到优秀，管理者成长中的思维瓶颈要成为优秀的管理者，首先要突破业务员的思维定式！要成为优秀的管

2、理者，首先要突破业务员的思维定式！ 【自检】【自检】1 1、你知道管理者的任务是什么吗？、你知道管理者的任务是什么吗？ 2 2、你部门的管理者是否经常替员工完成工作？请举例。、你部门的管理者是否经常替员工完成工作？请举例。部门经理的七大危险征兆1. 认为必须亲自做才能完成而不把工作委派给部属； 结果：杂务过多，被工作追得团团转；2. 以自己的方法来处理事情； 结果：无法标准化、规范化，效果不佳；3. 没有明确地公布时间、地点与承办者； 结果：本人不在时部属一筹莫展，无法进行工作；4. 身为管理者却不知道做什么工作； 结果：无法具体的理解钱、物、人方面的管理，漏洞百出；经理人员的七大危险征兆5.

3、 认为接受权限后就无须报告，因此从不报告与联络； 结果：直属上级无法得知工作结果，不敢再委派工作；6. 认为呆在公司就是工作，活动四肢便是工作； 结果：一天到晚尽做一些无业绩无关的工作，企业的业绩始终无法提升；7. 认为自己的工作就是照本宣科地执行上司的命令，只要不拂逆于上司，不被上司斥责，就尽管理者的责任； 结果：变成没有自主性，缺乏判断力的机器人管理者。要成为优秀的管理者，还必须善谋划，懂决策，会用人！要成为优秀的管理者，还必须善谋划，懂决策，会用人！ 【自检】写出你有没有经理人的七大危险征兆中的一项或【自检】写出你有没有经理人的七大危险征兆中的一项或几项？几项？总结 作为一名部门经理，最

4、大的问题是不知道工作该从何下手。那么，我来告诉大家，就从“人”下手就好了。因为企业中一切的管理源头都是人，把人管好了，自然也就管好了部门。所以，部门经理要知道自己的角色定位，即在部门工作中，部门经理不是一名执行者，他是这个部门的“大脑”，是决策者。而真正的执行者是所领导的员工。部门经理的价值应该体现出来。HRM面临的背景：中国企业的战略转型 1 1、从机会导向转到战略导向（战略性人力资源与核心人才队伍建、从机会导向转到战略导向（战略性人力资源与核心人才队伍建设）设） 2 2、从单一追求成长规模转向规模与效益并重（量利平衡，从结构、从单一追求成长规模转向规模与效益并重（量利平衡，从结构优化要效益

5、，人才结构优化与人均效率）优化要效益，人才结构优化与人均效率） 3 3、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理（跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫、从业余选手到职业选手）（跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫、从业余选手到职业选手） 4 4、企业家个人的成功转向团队的成功（企业家的转型与领导力建、企业家个人的成功转向团队的成功（企业家的转型与领导力建设，企业家与职业经理人，人治与理性、基于治理结构的人力资源设，企业家与职业经理人，人治与理性、基于治理结构的人力资源管理）管理） 5 5、从依赖潜规则走向阳光规则（凭能力凭业绩吃饭的阳光

6、规则）、从依赖潜规则走向阳光规则（凭能力凭业绩吃饭的阳光规则） 6 6、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业整体竞争能力的提升）整体竞争能力的提升） 7 7、从依赖单一资源到学会整合资源（经营人才与经营客户，基于、从依赖单一资源到学会整合资源（经营人才与经营客户，基于价值链的产业整合与人才整合）价值链的产业整合与人才整合） 8 8、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化的人力资源，跨文化管理：超越文化、融合文化、创新文化）的人力资源，跨文化管理：超越

7、文化、融合文化、创新文化）案例分析：案例分析：美国的人力资源战略美国的人力资源战略强大的经济实力强大的经济实力长期的人才战略长期的人才战略各国人才汇萃美国各国人才汇萃美国美国是全球创新之源美国是全球创新之源（科技（科技- -管理管理- -服务）服务）科技领先推动新经济科技领先推动新经济领先发展（领先发展（ITIT）世界世界500500强美国近半强美国近半优优厚厚物物质质待待遇遇一一流流工工作作环环境境重重才才社社会会风风尚尚先先进进民民主主政政治治 ？良 循 环性 圈你从你从美国人力资源战略的成功美国人力资源战略的成功案例中得到哪些启发？案例中得到哪些启发？可持续发展的现实依据可持续发展的现实

8、依据市场与客户市场与客户企业经营价值链企业经营价值链 企业的可持企业的可持续性发展续性发展顾客忠诚顾客忠诚顾客满意顾客满意为顾客创为顾客创造价值带造价值带来利益来利益优异的产优异的产品与服务品与服务员 工 生 产员 工 生 产率与素质率与素质员工员工满意满意员工需求得到员工需求得到满足与个人价满足与个人价值实现值实现企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提供服务的提供企业人力企业人力资源开发资源开发与管理系统与管理系统 企业经营价值链企业经营价值链 案例：一家以家庭装饰、装修服务业务为主营业务的公司于1997年成立，经历了两年的奋斗。公司已经在北京家庭装饰行业里小有名气。此时的企业老总（创始人

9、）意识到：只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和MBA课程的学习。又经过了一年的努力，该公司成为了行业里数一数二的企业。这时的老总意识到：要想使企业不断的发展不仅仅依靠领导的个人能力和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员团体的力量。而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员的内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、寻访计划。经过一年多地推

10、行，大大提高了中层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。 由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国。公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才再支持该计划的事实。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员共同探讨，同时邀请外部的人力资源专家协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致

11、的工作。针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别集训的方式，依时间、分级别、按期举行。在公司经营计划推进期（半年）时间里，成功举行了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的10名分公司经理候选人和15名设计分部主管，确保了公司经营计划的顺利实施。此后，人力资源部将培训制度化，为公司业务的不断发展提供保障。 启示一启示一 企业人力资源活动应该与组织的生命周期相匹配，任何超前或滞后的人力资源活动都会给企业发展带来重大损失。 个人精英群体精英企业基因启示二启示二 要让企业由圣人之治走向圣法之治要让企业由圣人之治走向圣法之治 彭蒙说：“圣人之治和圣法之治是两个完全

12、不同的概念。圣人之治的出发点是个人，圣法之治的出发点是规矩和规律。所以说，圣人之治只在某个人之下得治，而圣法之治可在任何时代、任何地方都能得治。圣法之治对世代都有好处，当然只有圣人才可以兴圣法之治。”圣人之治和圣法之治 一个好的企业应该是依赖一套科学可行的运行机制和管理规范、健康的可持续发展的企业； 一个真正的企业英雄应该是为企业建立这样一套科学运行机制和管理规范，使企业走上健康的可持续发展之路的带头人。 从这个意义上说，韦尔奇的伟大就在于当他离开GE后， GE仍能一如既往地稳健发展。 单单依靠一个企业家带来的企业发展不过是“独治”、“私治”，这种发胀即使快速也是不健康的、很难持续的，只有企业

13、建立一套健全的管理制度、发展模式，实现企业的“圣法之治”，企业的发展才能够长治久安。 我们不仅要呼唤企业中的“圣人”，更要呼唤企业中的“圣法”。获取获取配置配置规划规划保障保障维护维护培训培训开发开发职务分析职务分析人员计划人员计划安全与安全与 保健保健劳动关系劳动关系选拔选拔招聘招聘导向与导向与 培训培训薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理配置配置职业开发职业开发人力资源管理人力资源管理二、学什么？二、学什么？三、三、 人力资源管理职能与战略规划职人力资源管理职能与战略规划职能到底是什么样的关系？能到底是什么样的关系？ 人力资源管理的角色应是什么？人力资源管理的角色应是什么？人力资源管理体系及其

14、运转的起点：与战略规划的一体化联系战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划战略规划人力资源职能人力资源职能人力资源职能人力资源职能人力资源职能人力资源职能战略规划人力资源职能行政管理联系单向联系双向联系一体化联系 人力资源部门地位的提升国内人力资源部门的两种倾向： 大部分企业的人力资源部门成为一种摆设。 人力资源部门的员工认为自己高人一等。思考：人力资源部门正确的定位是什么？人力资源部门的地位提升人力资源部门的战略地位的形成：1、法定权力（硬权力） 公司最高管理层的高度重视。2、自身影响力（软权力）3、人力资源部门要有营销思维4、地位、权威提升三部曲（1）服务（2）指导（3）战略人力资源管理的

15、角色人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新n 制定人力资源规划n 跟踪不断变动的法律与规则n 分析劳动力变化趋势和有关问题n协助企业进行改组和裁员n 提供公司合并和收购方面的建议n 制定报酬计划和实施策略n 招聘或选拔人员填补当前空缺n 向新员工进行情况介绍n 审核安全和事故报告n 处理员工的抱怨和申诉n 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的战略性的经营性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作四、谁开发和实施人力资源管理四、谁开发和实施人力资源管理?v直线管理人员直线管理人员(Line Manager)v人力资源管理专业人员

16、或称人力资源管理专业人员或称HRM职能人员职能人员两类两类管理管理人员人员如何如何分工？分工？讨论？讨论？ 直线管理人员直线管理人员面试求职者提供新员工导向、指导和在职培训提供和交流工作绩效评估 建议提薪执行惩戒（ Disciplinary）程序调查事故解决抱怨（不满）问题 HRM职能人员职能人员建立HRM的程序开发、选择HRM方法监控、评价HRM实践咨询协助直线管理人员的HRM事项用人部门用人部门缺人缺人申请补员申请补员招聘招聘/调整岗位调整岗位申请补员随意性大。没有用人规划。没有合适的选人标准或企业领导不能根据用人标准来聘用员工。人员使用人员使用员工对个人发展比较茫然。薪资待遇缺乏公平性。

17、缺乏有效的激励手段员工培训员工培训员工没有学习力和进取精神。培训规划不合理员工满意度员工满意度责权利不清晰、对等授权不够没有足够的空间发挥自己的能力缺乏关键岗位/核心岗位的合适员工（员工离职率高）人力资源系统人力资源系统失效失效确定发展战略、目标任务确定发展战略、目标任务组织结构、部门和岗位设定组织结构、部门和岗位设定员工招聘员工招聘根据工作说根据工作说明书的要求明书的要求条件招聘条件招聘工作分析与职务说明书工作分析与职务说明书岗位职责、权限、工作内容、岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书根据说

18、明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度岗位设定年度岗位要实现的目标要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，建立工资等级制度，制定相应的工资福利制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，根据进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升结果决定奖金、晋升公司理念公司理念愿景使命愿景使命动态人动态人才规划才规划企业企业HRHR管理建设管理建设企业企业HRMHRM体系体系 一般框架一般框架（一）理念：人力资源管理大厦文化与价值观远景与战略目标招聘调配(选)培训开发(育)绩效管理

19、(用)报酬认可(留)双 向 沟 通业务管理职位族与任职资格（二）华为人力资源管理体系及支持系统组织使命组织结构职位（族）说明信息流向组织管理人员任职资格制度人员选育用留政策人员管理推行任职资格 管理建业绩标准 （KPI）建薪酬结构 计划 组织 实施招聘调配调工、调干用工合同劳动保险各种证件办理人事管理工资奖金报酬管理价值导向培训上岗培训开发培训培训管理技术系列专业系列管理系列晋升管理评价目的评价方式评价结果的应用绩效管理建素质模型奖惩管理干部监察荣誉管理七、人力资源开发与管理系统的核心七、人力资源开发与管理系统的核心创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识

20、创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值基于人才价值本位的价值评价机制与工具评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享企业人力资

21、源体系价值链图企业人力资源体系价值链图八、如何构建人力资源管理体系八、如何构建人力资源管理体系1、我们的思考：中国企业人力资源管理的问题、我们的思考：中国企业人力资源管理的问题2、我们的观点：、我们的观点： 基于战略的渐变式突破与连动优化 3、我们的实践：、我们的实践： 1）寻找并突破人力资源管理的关键点 2）企业人力资源管理体系构建核心发展员工职业度 3）三个阶段推进与发展人力资源体系现状思考现状思考企业人力资源管理体系的横向比较企业人力资源管理体系的横向比较国内企业国内企业成功成功跨国企业跨国企业注重行为的注重行为的注重结果的注重结果的注重经验、知识的注重经验、知识的注重潜质的注重潜质的注

22、重短期激励的注重短期激励的注重短期与长期结合的注重短期与长期结合的注重制度建设的注重制度建设的注重文化理念的注重文化理念的注重强制的注重强制的注重沟通共识的注重沟通共识的注重感情的注重感情的注重规则的注重规则的注重粗放的注重粗放的注重标准的注重标准的混沌的混沌的人治人治理智的理智的法治法治注重个体的注重个体的注重团队的注重团队的情情理理法法法法理理情情表面的、形式的、表面的、形式的、浅层次的浅层次的内涵的、内容的、内涵的、内容的、深层次的深层次的具有较规范的基础性管具有较规范的基础性管理体系，基本可以做到理体系，基本可以做到有章可循有章可循没有或缺乏规范的管理没有或缺乏规范的管理规范，基本上领

23、导决定规范，基本上领导决定为指针为指针国营转制性国营转制性或大型公司或大型公司私营性私营性或小型公司或小型公司我们的观点我们的观点企业人力资源管理带有系统性与阶段性企业人力资源管理带有系统性与阶段性表象上：缺乏系统的管理制度与管理机制表象上：缺乏系统的管理制度与管理机制本质上：缺乏系统人力资源管理思考和定位本质上：缺乏系统人力资源管理思考和定位关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者 的承诺、职业化经理、职业化员工的承诺、职业化经理、职业化员工我们的结论是我们的结论是有效改进与完善企业人力有效改进与完善企业人力资源管理体系决不是资源管理体系决不是“一一锤子买卖锤子买卖”，而是一个不，而是一个不断创新和推进的过程断创新和推进的过程稳稳 定定 期：境界管理期：境界管理需要文化创新需要文化创新 文化牵引，学习创新，提高融合力与竞争力发展中期：人制到法制发展中期：人制到法制需要管理平台需要管理平台 建立标准/规范，优化素质/流程，提高效率发展初期：人制为主发展初期：人制为主还不能规矩太多还不能规矩太多 强化角色，情感维护，身先士卒基于战略与现实的基于战略与现实的渐变式突破与连动优化渐变式突破与连动优化我们的思路我们的思路管理的原则：在于解决问题管理