关于绩效考核方案合集7篇

1、关于绩效考核方案合集7篇 关于绩效考核方案合集7篇 为了确保工作或事情能高效地开展，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行支配的书面方案。方案应当怎么制定才好呢？以下是我为大家整理的绩效考核方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，盼望对大家有所关心。 绩效考核方案 篇1 1：总则 1.1 制定目的： 为提高选购人员的乐观性和主动性，提升各项选购绩效，特制定本方法。 1.2 适用范围： 供应部选购人员的绩效。 1.3 权责单位： （1） 供应部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。 （2） 供应部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。 1.4考核奖惩依据：

2、凤来仪酒业公司管理制度、职工必读手册、选购部选购人员职责、供应部选购管理程序及供应部绩效考核方法 2：选购绩效评估方法 2.1 选购绩效评估的目的 本部制定选购绩效评估的目的，包括以下几项： （1） 确保选购目标达成； （2） 供应改进绩效的依据； （3） 作为本部门的奖惩参考之一； （4） 作为评优、提拔和培育的参考。 （5） 提高选购人员的乐观性和主动性。 2.2选购人员职责概述： （1）执行选购订单和选购合同，落实详细选购流程； （2）负责选购订单制作、确认、支配发货及跟踪到货日期； （3）执行并完善成本降低及掌握方案； （4）填写有关选购表格，提交选购分析和总结报告； （5）对商务谈判

3、、选购进度、质量检验等全过程负责； （6）处理部分需要现金选购物资的个人借款和选购货款的结算手续； （7）负责不合格品的处理； （8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，帮助部特长理与供应商的各种纠纷； （9）参加合同评审，协作相关部门（市场部、销售部）做好报价、选购成本、交货期方面的方案； （10）协作设计部、销售部开发新产品； （11）完成供应部支配的其它工作。 2.3供应部选购管理程序概述： （1）选购人员依据销售部、生产部等相关部门的选购方案进行选购，各部选购方案要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特别选购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字； （2）询价、比

4、价和定货过程要有部长或主管副总审批； （3）产品入库前选购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库； （4）选购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万选购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款； （5）选购员要准时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期选购方案，保证准时正确地输入入库单据和办理入库手续。 （6）选购员要有完整的选购记录、选购合同及供应商档案； （7）选购员要准时完成选购报表。 2.4 选购绩效评估的指标 选购人员绩效评估以工作纪律绩效、

5、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细重量化指标作为考核的尺度。 2.4.1 纪律绩效 由以下指标考核纪律管理绩效： （1） 个人出勤表现； （2） 遵章守纪状况。 2.4.2 管理绩效 2.4.2.1选购物料的程序管理 （1）选购数量不能超出上下限； （2）选购方案、审批、合同、质监和入库手续齐全； （3）选购记录、erp录入正确准时性。 2.4.2.2选购物料的质量合格率 （1） 进料品质合格率 ； （2） 物料使用的不良率或退货率。 2.4.2.3选购物料准时性 （1） 新品打样时间及完成时间 （2） 合同交货期和实际交货期的差额 （3） 新开发供应商的数量 （4） 选购完成率 （5） 错误

6、选购次数 （6） 订单处理的时间 （7） 其它指标 2.4.2.4生产、销售支持 （1）选购产品的准时率和正确率； （2）选购产品使用过程不良率； （3）选购产品配套率。 （4）特别选购（急需品）的准时率。 2.4.2.5特别问题处理准时性、协调速度和效果 （1）特别问题消失次数； （2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额； （3）同一问题再次发生加重处理。 2.4.2.6选购物料价格合理性 （1） 实际价格与标准成本的差额。 （2） 实际价格与过去平均价格的差额。 （3） 比较使用时之价格和选购时之价格的差额。 （4） 将当期选购价格与基期选购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率

7、相互比较 2.4.2.7选购原则 （1）选购比价是否建立“货比三家”原则； （2）选购中是否坚持价格/品质的可比性； （3）选购立场是否站在本公司角度上。 2.4.2.8个人管理有效性 （1）交期预警及选购交期进度反馈准时处理； （2）供应商信息资料管理完整性； （3）供应商付款处理状况； （4）问题记录、解决及沟通； （5）询比价工作的执行状况； （6）呆料和退货准时处理； （7）合理库存量掌握； （8）和供应商关系及协调力量。 2.4.3 其它考核绩效 2.4.3.1执行力 （1）部门工作在规定时间内完成状况； （2）上级部门布署的工作在规定时间内完成状况。 2.4.3.2协作性 （1）部

8、门内部协作状况； （2）和其它部门协作状况； （3）和供应客户协作状况。 2.4.4嘉奖 2.4.4.1特别贡献嘉奖 （1）选购成本大幅降低； （2）对供应部管理提出可行性珍贵看法和建议； （2）对公司进展有益的合理化建议 2.5 选购绩效评估的方式 本部门选购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。 2.5.1 绩效评估说明 绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+嘉奖 2.5.2 绩效管理考核规定 （1） 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据； （2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评

9、优、提拔和奖罚依据； （3）每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最终打算实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。 2.5.3 绩效评估奖惩规定 （1） 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元； （2） 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才； （3）年度考核平均分数低于60分者，应调离选购岗位； （4） 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。 绩效考核方案 篇2 为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的安排原则，结合我院实际，经争论重新

10、修定如下量化绩效考核方案的嘉奖机制，各科室可依据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。 1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注意实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。 2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）护理工作量（占50-60%）加分/减分项目等。 一、考核方法 1.岗位绩效奖金考核指标 (1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。 (2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.

11、5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0) (3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；帮助护士0.5。 2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%） 护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。 3.护理工作量统计 (1)各科室依据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。 (2)各科室可将部份工作项目作

12、为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。 4.加分/减分项目 （1）加分项目：（各病区依据科室特点参考以下执行）： 1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分次，表扬至院办加2分次（最高5分）； 2)患者投诉：投诉至科室扣2分次，投拆至院办扣5分次； 3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分次，存在问题者扣2分次； 4)建议被科室接受：另加1分条； 5)嘉奖：市级加5分次，县级加3分次，院级加2分次； 6)讲课：科内讲课另加3分次，院内讲课另加5分次； 7)发表文章（）：核心期刊10分篇，省级5分篇，院内沟通3分篇； 8)科

13、室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标赐予适当嘉奖n元月。 9)带教轮转护士每月赐予嘉奖n 元。 （2）减分项目： 1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。 2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n 元次。 3)原则上不准电话请假，违者扣n 元次。 4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n 元次。 二、对科室量化管理的考评要求 （1）各科室要依据科室工作特点召开民主会议争论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公正、公正原则。 （2）本嘉奖机制以针对鼓舞优质护理服务工作为动身点，其它绩效考核安排仍参照院办的相关绩效安排方案实施。

14、（3）取得护士执业证但尚未单独排班帮助护士和未取得护士执业证的帮助护士，可享受科室40-50%效益工资。 三、统计方法 各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。 四、计算方法： （1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%全病区护理人员岗位绩效奖金 （2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%全病区护理人员工作质量考核奖金 （3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%全病区护理工作量奖金 （4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值 （

15、5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值 （6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值 （7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金月度护士个人绩效奖金 绩效考核方案 篇3 一、绩效考核对象： 商业公司市场部经理、主管及员工 二、绩效考核时间： 每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完

16、成。 三、绩效考核指标及分值： （一）硬性考核指标分值100分： （1）部门费用掌握状况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、安排、掌握）30分 （2）每月dm、多多卡、促销70分 （二）软性考核指标： （1）员工流失率：本部门员工在满编状况下，员工的非正常离职和流失。 （2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。 （三）硬性指标考核标准： （1）部门费用掌握状况：依据总经办实际下发数额执行 （2）每期dm商品促销状况：每月dm投入后营业额应上涨15% a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15% b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商

17、品的2% c、dm海报的印刷状况。费用不变乃至压缩状况下商品销量比率增加或不降低 d、dm促销的评估及改进方案。针对每期dm发放后的状况不断总结销量带动率 e、多多卡投放拉动销售率 （四）软性指标分值： （1）部门员工违纪：每月不超过5次 （2）部门员工流失率：每季度不超过2人 （五）考核方法： 被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。 如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020元 （1）硬性指标考核方法为： 1、部门费用掌握：部门费用和运营成本

18、的掌握。 2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。 3、单品数量不适合两次100元。 4、dm海报印刷状况：印刷中发觉错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。 dm促销评估未能准时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。 5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。 6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。 7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。 （2）软性指标考核方法： 1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除根据公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣

19、10元 2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。 3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。 4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。 绩效考核方案 篇4 为进一步完善绩效考核体系建设，客观、精确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在进展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作乐观性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核方法。 一、考核周期 绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。 二、考核通用内容 利润考核和综合指标两个部分 三、利润考核 上缴利润指标 完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利

20、润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款掌握限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。 经济增加值（eva）指标 当年

21、实现eva大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。 年度实现eva超过上年水平（eva0），增加经营者绩效工资2%。 当年实现eva大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。 四、综合考核 主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内掌握度执行状况指标、平安管理指标。详细权重如下： （一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分） 财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。 （二）基础工作考核权重10%（10分） 需要确保根据酒店领导班子的要求对各项目标任务，精确，准时传达酒

22、店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重赐予相应扣分。 （三）工作效率考核权重10%（10分） 要求员工工作乐观主动，提前完成任务赐予适当的嘉奖，对于工作效率较低，工作不乐观或在部门领导的督促下才能完成工作的，视情节轻重赐予相应扣分。 （四）设备养护考核权重10%（10分） 对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发觉违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。 （五）基本功训练考核权重10%（10分） 需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训

23、或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重赐予相应扣分。 （六）部门协作考核权重10%（10分） 需要乐观协作相关部门工作，并准时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重赐予相应扣分。 （七）员工稳定考核权重10%（10分） 需要重视员工队伍建设，乐观与员工沟通，部门员工流淌率掌握合理。对员工沟通不良，员工埋怨较多，消失越级反映状况的现象的部门，视情节轻重赐予相应扣分。 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流淌率基本正常。 （八）行为规范考核权重10%（10分） 对于部门员工消失违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。 （九）内控考核权重10%（10分） 在内控

24、检查中对扣分单位赐予取消奖金动身外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。 （十）平安管理考核 平安管理考核为拒绝项，对消失平安问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处格外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。 五、各部门特色考核项目 机关部室及帮助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；帮助部门包括选购供应部、平安保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接担当内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自20xx年起，纳入帮助部门进行管理。 生产经营

25、部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门管理。 全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。 完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。 其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工

26、资的40%为限额。 对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。 利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。 六、考评计分方法 单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参加其考评的职能部门之和，即： a级：考评得分达到90分以上（含90分）； b级：考评得分达到80分90分（含80分）； c级：考评得分达到70分80分（含70分）。 d级：70分以下。 年终考评结果为a级、b级、c级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%

27、绩效工资（基薪）；考评结果为d级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。 年终评价结果为a级、b级、c级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为d级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为e级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。 七、管理指标 （一）考核等级： 分为主管层、领班、员工层三个层面 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执

28、行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。 4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执

29、行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成果剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消失负数，负分部分将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。 5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消失负分，负分部分根据5元1分的标准进行扣罚。 八、考核权限 1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理； 2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理； 3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理； 4、权限为30分/人的管理人员：各部门

30、经理 注：各级管理人员严格根据此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。 九、奖惩细则 （一）个人嘉奖部分 1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分嘉奖： 行政检查多次受到表扬者；顾客赐予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所创造、制造、改革、提出合理建议被接受、成效突出者；爱店如家、乐观工作、热忱服务，为本店赢

31、得荣誉者；妥当关心客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特别状况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者； （二）部门嘉奖部分 1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分； 2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 （三）惩罚部分 1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未根据制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金根据50%领取；未根据制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外） 2、

32、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。 3、顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核后方可赐予嘉奖；如消失虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月全部浮动工资和年度晋级考核资格。 4、本年度工作消失严峻失职大事，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。 5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。 6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，赐予降级处理。 7、年度消失顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）

33、的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。 十、员工考核 1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。 （1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元） （2）绩效考核占10%（每季度依据上级主管对其绩效考核的成果） （3）营业额考核占5%（每月依据连锁店完成营业额进行考核） （4）利润考核占25%（每月依据连锁店完成利润进行考核） 2、月薪制 （1）绩效工资按岗位绩效考核的成果执行（新进员工本季度按100%计算） （2）营业额考核工资 完成当月预算营业额考核工资的100% 未完成预算营业额按未完成比例扣除。 例如：某店预算月营业额为2

34、40000元，如完成240000元以上得100%。 如完成221000元则得221000/240000=92% 则得营业额考核工资部分的92% （3）利润考核工资（含减亏） 完成上月预算利润指标得利润考核工资100% 未完成预算的按未完成比例扣除 如完成50000元得100% 如完成45000元得45000元/50000元=90% 则得利润考核部分的90% 3、超额利润的安排（含减亏） a、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，安排比例按以下工时计算： b、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上方法安排。 c、每年的4月、7月、10月和次

35、年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），嘉奖发放时以当日在册人员为准，不论何种缘由离店都不列入发放范围。 十一、相关规定及说明 1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。 2、各部门每月必需将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，关心分析缘由，制定改进措施。 3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。 4、本方法自下发之日起执行，原执行的绩效考核方法同时废止。 5、解释权归人力资源部，自公布之日起开头执行。 绩效考核方案 篇5 一.绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司

36、保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和乐观性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二.绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩

37、效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： a.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的'工作。 b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核 五.考核时间及相关制度 1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间

38、。 2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离

39、职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核部分工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元&#

40、215;10%=200元） 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 五计算公式见下表（见附表1） 五、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到

41、人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设a为实际综合达成率 a.生鲜部某组的a105%， 浮动工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. b.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚: 综合达成

42、率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮 动工资部分 惩罚举例说明：假设a为实际综合达成率 a生鲜部某组的a90%， 浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元 b.其他人员的惩罚计算方法同上 绩效考核方案 篇6 案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中常常消失错误，但人狡猾，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业

43、。王某乐观肯干，工作力量强，教职工评价很好，但在学期考评中始终被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作乐观性受到影响。 一、学校绩效考核管理方面存的问题 通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。 1.在绩效考核中消失了晕轮效应。 晕轮效应是指“光辉的延长”。在绩效考核方面，这就意味着假如你对下属的某一绩效要素（如“为人狡猾”）的评价较高，就会导致你对此人全部的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特殊友好（或特殊不友好）的员工时，这种问题最简单发生。 2.绩效评价标准不清。 学校采纳的是“德”“能”“勤”“绩”四个

44、方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做具体说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不精确。 3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。 学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果准时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，确定成果并加以鼓舞，这样会爱护王某工作的乐观性，正确对待绩效考核的结果。 二、在绩效管理中避开可能消失的问题的对策 加强对考评者的培训，避开在绩效考核中消失晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素养、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公正

45、。所以，在学期绩效考核预备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的熟悉，提高考评的技巧技术水平，客观、公正、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。 2.考评标准详细，内容具体，指标尽量量化。 学校要想使绩效考评的结果具有肯定信度和效度，那么就必需投入肯定精力和时间，下肯定功夫，把考评标准制定详细，内容具体，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量精确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及担当本岗位工作的全部被考评人的素养结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。 3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。 绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结阅历，发扬优势，并关心其制定个人工作改进进展方案，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的进展非常关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的沟通，以强调他们在个人进展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发觉错误的时机。绩效考核面谈应当包括五方面的内容：一是对整体上的工作成果