劳资关系再论劳动者权益会计

1、再论劳动者权益会计摘要：现行的人力资源权益会计的确立是基于人力资本这个生产要素参和利润分配。壹般人们认为以前均是物质资本于独享利润，随着人力资本的重要性于生产 要素中变为第壹位后，它也应该参和利润的分配。不少学者认为人力资本应和物 质资本壹样，进入财务报表的权益部分，以更好地反映企业中的人力资源的重要 性。而文章认为劳动者权益会计尚未可行。这里主要是通过分析借款和资本的关 系、工资形式的变化及具体操作的程度后得出。虽然人力资源的重要性越来越大 了，但也不必急着进入财务报表中。我们应加强人力资源于企业中所起作用的研 究，先使人力资源会计成为壹种加强管理、提高经济效益的管理工具。 关键词：人力资源

2、会计劳动者权益会计生产要素分配 自古以来，于创造人类财富的过程中，人的作用就是极其重要的，虽然劳动对象 和劳动手段的重要性也不能忽视。其中，领导者、技术创新者的作用更大。技术 的创新是人类社会得以进步的关键。现代社会，特别是以进入信息时代为标志， 人于企业中的作用越来越大，许多例子均证明了这壹点。从 20 世纪 50 年代开始，以西奥多·舒尔茨为首的西方经济学家，对人力资本理 论进行了深入的研究，强调人于企业中的作用，试图将人这个最能动、最复杂的 生产因素分析清楚，以提高其使用效果（对人的投资收益率） 。西奥多·舒尔茨认 为，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得是需要付

3、出代价的，是需要消 耗稀缺资源即需要进行资本投资。包括人的知识和人的技能的形成是对其进行投 资的结果，不是壹切人力资源而是通过壹定方式的投资，且掌握了知识和技能的 人力资源才是壹切资源中最重要的资源。因此，人的知识和技能也是资本的壹种 形态，能够将它称之为人力资本。人力资本能够理解为是对人力资源的投资而形 成的资本。从货币形态来见，它表现为提高人力资源素质即增加人的知识和技能 的各项支出。对人力资源的投资体当下许多方面，如教育（正规的和非正规的教 育）的投资，它能提高劳动者的知识和技能，提高人力资源的质量；于优生、卫 生保健等方面的投资有助于增强劳动者的体质从而提高活劳动的产出率，有助于 延长

4、劳动者的寿命从而增加人的劳动年限，为社会提供更多的人力资源。人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。它使人们认 识到，人力资本和物质资本壹样也是创造社会财富的资本，而且随着科技的进步 和经济的发展，更重要的资本不再是单壹的物质资本，而是人力资本。人力资本 的重要作用是任何其他资本所不能替代的。人力资本理论的这壹观念为人力资源 会计中人力资产、人力资本等壹系列重要概念的确立提供了理论依据。壹般的，人力资源会计能够分为人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资 源权益会计。人力资源权益会计的确立是基于人力资本这个生产要素参和利润分配。会计界人 士试图将人力（企业中最有用的壹部分

5、人力）以比较精确数量（货币）的形式向 人们方案及和物质资本壹起分配利润。毫无疑问，这种探索是具有积极意义的。目前研究比较多的是人力资源成本会计和人力资源权益会计，俩者于实际应用中均遇到了不少难题 作为改进的壹种方案，有学者提出了劳动者权益会计，其主要内容为将人力资本 也视为权益的壹部分，做分录：借：人力资产贷：人力资本其中人力资产的概念，是指以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力 资源产生的部分现值作为计价尺度（人力资产的计价方法可用经济价值法等） 人力资产的计价应以权威的人力资产评估机构结合每个人的智能以及其于组织 中的作用， 采用科学的方法统壹评估。 壹个人可能因组织的原因而影响产

6、出能力， 但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现和物质资产的优化配置。他们以分配 制度中的“工资 + 分红”来证明其正确性。而笔者以为，劳动者权益会计有其相 当不完善之处，具体从三个方面来分析： 第壹，我们先来见壹下借款和资本金的关系。俩者均给企业提供资金，但借款只 能取得固定的收益利息，资本取得变动的收益剩余索取权。这主 要是因为俩者承担的风险不壹样。于企业破产时，借款能够优先从企业的资产中 得到赔偿，而资本金是最后壹个得到赔偿的，可是破产的企业，基本上资本金是 没有收回多少的可能。也就是说，资本和借款相比，因为承担了更多的风险，所 以也有分得更大收益的权利。借款人将资金借给企业后，且不能派

7、出代表常驻企 业以时刻监督企业的运营来确保其资金的安全，壹般也就是定期得到企业的财务 报表，或从其他的外界渠道得知企业的运营信息。事实上，借款人壹方面也没有 足够的人力和精力，另壹方面，他们也安于这种情况。从整体上来说，他们将资 金分散借给不同的企业以分散风险，且视风险大小调整利率高低。他们也满足于 按约定的利率从企业分得运营成果的壹部分，且不因企业的利润高而要求分得更 多的利息，也不因企业运营不善而减少利息的收取。总体上，资本金是否能获得 更大的收益，取决于市场的定价。工业资本和金融资本的博弈，决定了利率的高 低。利率高，借款获得的收益就大。如同我们于 20 世纪 90 年代，银行贷款利率

8、很高时，人们有个形象的说法，说企业为银行打工，因为付完利息后，靠拥有资 本金来分享的剩余收益已经很少了。所以债权人给企业提供资金，是以固定收益 的形式分享企业的运营成果。 由上可知， 借款人也提供资金给企业， 从长期来说， 企业壹直均有借款，数额也且不比实收资本低。也就是说，于相当长的企业运营 期间中，借款人和股东均提供了大致相当的资金给企业运营。可是俩者从企业分 得的运营成果的方式却是有很大不同。其主要的原因是因为承担的风险不同。所 以提供资金给企业，且不是以浮动的方式分享企业运营成果的充分条件。同时， 因借款取得的固定利息，也应视为于分享企业的运营成果。由此对照劳动者权益 会计，假使能将员

9、工的人力资本以较精确的形式入账，也存于壹个极大的问题， 员工对企业的亏损是不承担责任的，他们壹般会选择离开企业。让他们承担当年 的亏损均很难，因此人力资本和物质资本且列，壹方面会让报表使用者认为俩者 于很大程度有许多共性，而造成很多的误解；另壹方面，他们于承担企业亏损方 面的能力有很大的不同。所以人力资本和物质资本壹起放于财务报表的权益部分 是不合适的。第二，浮动工资和固定工资的区别且不是劳动者权益会计成立的有力证明。随着 高新技术的发展，人类开始进入知识经济时代。于美国，白领人员人数已超过蓝 领工人。特别是由于软件行业的兴起以及对社会的重大贡献，使人力资源的作用 于很多方面超过物质资本的作用

10、。工资的形式，也更多地采用固定工资和效益工 资结合的方式。美国的高科技行业出现了将报酬以期权形式体现等新的分配方 式。报酬壹般分为固定工资和浮动工资。绝对意义上的固定工资，能够理解为， 雇佣双方根据市场标准谈好工资，只要雇工按时保质地完成工作，就可取得约定 的工资。浮动工资，指雇佣双方根据市场标准谈好，雇工不计固定工资，所得报 酬占利润的壹定比例，亏损不负责。能够预先提取工资，以后从实际所获得分利 中扣减。固定工资的优点有：（1）劳动力能预期所得，比较好地筹划未来，过上稳定的生 活。（2）把劳动力从边际价值低的地方转移到高的地方，促进资源的有效配置。 浮动工资，或分红，或采取期权形式，是指劳动

11、者的所得和企业的股东获利按比 例分配，采取浮动的形式。目前世界上的企业运行模式，大中型规模的主要为股份 XX 公司，其于市场占有 率上、缴纳税收、促进技术进步等方面均是其他类型的公司无法相比的。可是股 份 XX 公司存于着所有权和运营权的分离，存于着高昂的代理成本、监督成本， 运营者损害所有者利益的事时有发生。采取浮动工资，主要是为了企业更有效地参和竞争，解决所有者和运营者之间的对立。但浮动分利也有俩个主要的缺点： （1）企业是否赢利， 其计算只为运营高层掌握， 由于财务会计处理方法的可选择性较多，壹般的员工心里没底。 （2 ）不能促进资 源的有效配置，企业长久没有利润，意味着员工也没有正常收

12、益，若最终倒闭， 则可能影响员工生活，造成社会动荡。目前人力资源的分配方式，从固定工资更多地向结合企业效益的混合工资方向变 化。壹般采取混合的形式，俩者之间如何比例，取决于各方的博弈及偏好。以影星为例，雇佣他们的费用，于电影的制作成本中，占相当大的比例。他们于 电影中的作用， 也是极大的。 为什么他们仍以固定数额， 不是以分成来获取报酬。因为他们控制不了成本，也不能了解最后收益的计算。因为壹部电影，可能用到 电影公司的无形资产，其成本的发生、计算，非影星所能掌握和控制。所以影星 取得固定的收益，电影公司承担盈亏。影星且不因其作用大，而要求分享利润。 因为如果这样，也就意味着影片亏损时，他们分文

13、未得，仍要承担亏损。因此不 能说人力资源重要了，就壹定会采取浮动工资的形式。人力资源，即使是以固定 工资的形式，也是于参和企业运营成果的分配。第三，劳动者权益会计实际操作的不可行。主要有以下几方面： （1）事先评估人 力资源的价值，恐怕是极其困难的事。 （2 ）单独的人必须和组织结合，才能发挥 作用。而单独的人和组织结合是有很高的成本的，不能轻易地转换。即使单个人 有很高的评估出来的价值，于和几个组织不合适的结合后，其浪费的时间和精力 也是不可估量的。（3）企业的运营是股东及其聘用的经理人的事。于守法的范围 内，只要盈利，其他人且不能将价值标准或运营理念强加于企业之上。而如何运 营企业，且无标准可言，对错也很难定论。即使评估机构的结果是比较准确的， 也不壹定适合企业。企业如不接受，壹切也就没有了意