用机制约束人力资本

1、用机制约束人力资本知识经济时代，人力资本发挥的作用日益显着。加入 WT3后，跨国公司将对中国实 施拉人力资本的战略。对此，清华大学经济管理学院教授魏杰提出，中国必须采取 更有利于中国企业发展的对于人力资本的政策，要建立对人力资本的约束机制。魏杰首先对人力资本进行了严格的定义。他认为，人力资本指的是职业经理人和技 术创新人。对于人力资本的约束机制可分为内部约束和外部约束两个部分。I 1所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互约束。在现实 I 丁1I . i I “ b I,1 '/中有五条措施可以考虑。-7 首先是公司章程。遗憾的是，我们国家的公司章程根本没有约束人力

2、资本这种功能， 都是按工商局的摹本一写了事，应付差事，根本没有把公司章程当成一个维护企业 发展的企业大法来考虑。企业应从最基础的工作做起，重新制定企业章程，任何人RI1进入企业就业，首先要学习企业章程，任何人都要照章办事。其次是合同约束。任何人到这个企业就业都要签合同，尤其对人力资本，这种合同 必须要非常严厉。有的企业的合同有不仅仅有正文，还有附加条件，比如企业商业Xj ；广”二二3机密的保密协议、保护企业竞争力的协议、保护企业专利技术的协议等等。合同要 保证企业竞争力，有的企业合同规定员工离开这个企业，三年之内不能到竞争对手 的公司就业。合同应该是完整严谨的规定，没有这种规定的合同就是高风险

3、的。在 美国，这不是当事人双方约定，是中介机构按法律约定，人力资本和企业的合同是 有关的中介机构按照法律拟定，双方签字的。第三条是偏好约束。人力资本的偏好不一样，有的人可能现在没有钱，对钱的追求 比较厉害，偏好于钱；有的人可能经过了这个阶段，对自己价值的实现比较偏好。 要考虑用哪一个片偏好约束他。第四是机构约束。把企业的董事会建立成真正能对企业经营和各个方面发挥作用的 机构。使人力资本和企业的争论成为人力资本与董事会的争论，而不是人与人的争 论。人力资本和企业发生债务方面的分歧的时候，完全可以通过一种非常正常的机 构约束来进行。我们国家董事会不起到这种作用的，所以一爆发问题，矛盾就很大，I 1

4、成为人与人之间的争论，这是不行的。人对人的评价有可能狭隘，董事会的评价会 更全面。 .?. I .、i / 二I1.八广 IJi I 第五条，在激励中体现约束。去年西方很多大公司首席执行官主动让贤。其中有一位，让贤以后，他的240万美元的奖金没有了，而他宁可不要这个奖励，把权力交给比自己厉害的人。我发现期权上对他的约束：他可以拿这240万，但是股价往下掉，他个人的损失可能是一千多万，这就是激励机制中体现着约束。而我们国家仅 仅谈激励，根本不强调约束。魏杰说，有些职业经理人被老板惯坏了，急功近利， 没有长远考虑。魏杰认为，外部约束也不外乎五个方面。第一，法律必须要对人力资本有约束。如果再不修改法

5、律，法律对人力资本的约束 是不够的。外国跨国公司可以随意拉我们的人，而我们没有任何保护措施。首先是 必须要修改公司法，现行公司法对公司的整体行为有约定，但是对公司主要的利益 主体没有约束。公司法应该对公司的内外都有所约束，尤其对内部的主要利益主体必须有约束，没有约束就出问题。其次，应建立关于人力资本的有关法律。比如说 人力资本中职业经理人已形成很大的社会阶层，应该出台有关职业经理人的法律条 款，既保护其地位，同时又约束他们的行为。任何一个群体，放大到一定程度以后, 就必须要有一个法律。再次，要考虑对私人财产的法律重新调整。最近发生了一系 列损害民营企业职业经理人的事情。第二是市场约束。对技术创

6、新人员、对职业经理人的流动市场必须要完善。要界定 怎么样去招聘人，怎么样寻求自己的人力资本，要有一系列的规范，可能现在采取I 1一种挖墙脚的方式，显然是不对的，原因是我们的人力资本市场还不够规范，这个 市场规范必须尽快建立。: . ?. 1 . i,、j , .二«F * 、ip I-7 /"产 U I 第三条就是所谓的社会团体约束。人力资本将作为重要的社会阶层发挥作用，阶层 一旦形成，要形成有关的民间团体，建立自己的行规，可以进行自我约束。西方国 家除了政府约束以外，很大一部分是民间团体约束。I1第四条，道德约束。人力资本必须要有职业道德。我们现在有些人力资本在这方面 比较差。有的人离开原来的公司后，写书把原来的公司骂得一无是处，而他自己是 一个救世主，缺乏应有的职业道德。所以，不强调道德约束，未来中国的人力资本 市场会一团糟。I i V I第五条，新闻媒体的约束。新闻媒体的约束一定要选择好自己的切入点，而且切入 的最终