企业薪酬管理的创新解决措施

1、企业薪酬管理的创新解决措施 【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结 合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的 分析。进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于 改进公司企业人力资源薪资管理的新措施， 以利于从人力资源薪酬的 方面刺激并推动公司企业的发展。 【关键词】企业人力资源；薪酬管理；创新措施 引言 自建国以来， 国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。 已然从发 展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。 国家经济体的组成形式也 发生了许多的改变。例如，国企的改制，私企不断增加。企业已经成 为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。 与此同

2、时， 随着以 人为本的政策深入人心， 国家和企业对于人力资源方面给予了越来越 多的重视。企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。 因此， 结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已 迫在眉睫。 1企业人力资源薪酬管理创新的必要性 企业的发展离不开人力资源的推动， 人力资源能有效地促进企业的发 展。然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的 存留。合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失， 进而促进企业的 发展。同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分 化，为国家的安定发展做出贡献。 1.1 人力资源在企业发展中的地位 不论是国企、私企、外企还是合

3、资企业都离不开员工。各种类型的企 业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。 因 此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分； 对人 力资源的管理也是难以回避的重点， 薪酬管理更是重中之重。 为了人 力资源的充分合理利用， 为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责， 薪 酬管理安排必须得当。 1.2 人力资源薪资制度的创新是企业发展的良 性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业 积极发展。使人力资源在企业中真正达到“在其位， 谋其政”的效果， 成为企业良性发展的助力。 反之，如果企业在人力资源薪酬方面安排 不合理，容易造成员工消极怠工，甚至于企业人才大量

4、流失。企业的 竞争源于创新的竞争， 创新的竞争来自人力资源的利用， 而人力资源 的多寡通常由企业合理的薪酬制度来决定。 合理创新型的薪酬制度必 然会吸引源源不断的人才。 相反而言， 强大的企业缺乏合理创新型的 薪酬制度必然会引起企业员工的不满， 影响工作效率， 对企业发展造 成消极影响。 1.3 人力资源薪酬管理的创新是国家安定的调和剂古人 云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企 业的人力资源薪酬安排不合理有悖于国家提出的“按劳分配， 多劳多 得”的原则。企业员工的利益得不到保障，容易产生消极情绪，进而 对社会愤恨不满，影响国家的安定。 2 企业人力资源薪酬管理的现状 据

5、查，目前大部分企业在人力资源薪酬管理方面都存在各种问题。 2.1 企业薪酬缺乏吸引力 根据某人力资源调查， 绝大部分企业员工对目前薪酬待遇不满， 实际 薪酬与心理期待薪酬存在一定程度的差距。 尤其是实习生和大学毕业 生，普遍认为企业薪酬缺乏吸引力。在当代中国的许多农村地区，大 学生的概率仍然为千分之几，依旧显得十分珍贵。然而，毕业后面临 微薄的薪酬待遇， 不禁让人滋生出“读书无用论”的想法， 迫使许多 毕业生继续升学或啃老待业。 在经济高速发展的时代背景下， 薪酬问 题越来越成为影响人们衡量一份工作好坏的重要参考标准。 即“好工 作”意味着“高薪”。 因此，企业薪酬是否具有吸引力能决定人才的

6、去留。 2.2 企业薪酬分配欠考虑 目前，企业薪酬分配欠考虑也是企业人力资源薪酬分配制度缺陷的问 题之一。（1）大部分企业的薪酬奖金没有充分体现“按劳分配，多劳 多得”的原则。例如，许多企业销售部的薪酬奖金划分层次不明显。 每月销售业绩最佳员工与其他业务能力较弱的员工之间在薪资奖金 方面没有拉开优势距离，没有充分体现出能力的价值。长此以往，必 然导致优秀员工的工作热情和工作积极性减退。 另外，部分小型企业 或者是企业创业之初， 往往一人身兼多职， 但是薪资方面没有体现出 多余的劳动付出。（2）部分企业的人力资源薪资分配制度缺乏创新。 相对于国家事业单位而言， 企业的员工流动性较大， 尤其是企业

7、基层 工作人员。在此种情况下， 长期固定不变的人力资源薪资分配制度显 然会体现各种不足。（3）企业薪酬发放制度不合理。在绝大部分私企 中都存在薪资发放制度不合理的现象。 在私企中扣押员工工资已经是 司空见惯的行为，几乎成为了入职的“潜规则”。 2.3 企业薪酬福利 “名存实亡”在经济高速发展， 物质文明与精神文明并重的新经济时 代，所有就业者几乎将企业福利与企业薪酬视为同等重要的条件。 这 也是每年报考公务员“爆仓”的重要原因。 目前，除国企外的绝大部 分企业福利制度实际上形同虚设，尤其是私企。在许多企业中，员工 的福利待遇根本无从落实， 只有最基础的工资。 除此之外，所谓的“五 险一金”基本

8、都是从有限的薪酬内扣除。 3 企业人力资源薪酬管理的创新措施 为了企业的积极发展， 企业的人力资源薪酬管理制度应在“以人为本” 的前提下不断创新变革。 3.1 企业应增强企业薪酬的吸引力 司马迁曰：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。企业的 利益取决于企业员工的努力。 而企业员工的利益来自企业的薪酬待遇。 正所谓“物尽其用，人尽其才”。企业与员工之间的关系相辅相成， 如鱼与水。 如果企业增强了薪酬的吸引力就能有效地应用人才， 减少 人才资源的浪费和流失。 对于刚参加工作不久的但工作能力较强的毕 业生，企业应及时调整薪酬待遇。有的企业实习期长达一年半载，实 习期间的薪酬待遇非常的微薄，

9、导致许多毕业生无法在大城市独立生 存。不得不借助外援或者在实习期还未结束的情况下，就频频“跳 槽”，造成社会失业率不断升高。另外，对于长期为企业带来效益的 员工，企业也应及时调整薪酬待遇。 在薪酬分配制度方面应充分体现 将能力与回报相结合的特点。 刺激企业员工的工作热情， 为企业谋求 更多的利益。 一旦企业薪酬分配制度没有及时更新变革， 企业薪酬待 遇没有如期调整， 企业将会面对被“挖墙脚”的局面， 造成企业人力 资源不断流失，引起企业发展动力不足。面对此种情况，部分企业应 敢于变革陈旧固定的薪酬分配， 与时俱进地对实习期的薪资制度进行 改革创新。使企业内任何人力资源都得到充分的利用。 3.2

10、 企业薪酬分配管理应更合理化 （1）企业薪酬应真正实现“按劳分配”。“按劳分配”是老生常谈 的分配原则。尽管如此，许多企业仍然未将其落到实处。实际上，在 任何经济背景下， 企业人力资源薪酬分配制度都应以“按劳分配”为 最主要的薪酬分配原则之一。 企业应真正实现在充分考虑到员工能力 的情况下进行薪酬的合理分配。 员工在企业中通常是作为独立的经济 体而存在。 由于岗位的职责和要求不同， 员工在工作方面的付出和努 力的程度也产生相应的差异。 如果不能真正实现“按劳分配”的原则， 必然导致工作能力强的员工消极怠工， 工作态度不端正的员工投机取 巧，钻了薪酬分配制度缺陷的空子。 （2）没有任何一种制度是

11、万能制 度，所以制度都需要根据实际情况的发展而做出相应的调整。 尤其是 人员流动较大的私人企业，几乎每年的员工都不同，面对此种情况， 企业必须及时调整薪资分配制度，反思其不合理性。 （3）企业员工利 益是否得到保障首先应从薪资发放制度上体现出来。 一旦企业员工的 基本薪资不都能及时发放， 其他保障更无从可言。 许多企业年年招工， 员工流失相当大， 薪资发放制度不合理就是原因之一。 如果企业改变 了员工工资发放的制度，会有效减少企业人力资源的流失。 3.3 企业福利应落到实处 据查， 80%的中国人都认为最理想的工作之一就是公务员。究其原因 之一就是公务员的福利待遇非常好。因此，近几年，公务员招

12、考都是 热门中的热门。除了公务员之外，在国企工作是另一个非常好的选择。 其主要原因之一就是国企员工福利待遇好。 相比之下， 在私企工作意 愿较低的原因之一就是福利待遇跟不上。 甚至很多企业几乎没有福利 待遇可言。鉴于此种情况， 企业应积极将员工福利待遇落到实处。提 高企业的竞争力。 3.3.1 避免以基本工资加绩效工资的方式体现福利 目前，绝大部分企业的薪酬构成部分就是基础工资加绩效工资。 绩效 工资常常“冒充”福利。 实际上， 绩效工资都是从员工基本工资中抽 取的，是变相扣押企业员工薪资的“陷阱”。 3.3.2 减少现金报销的 难度目前， 基本上所有企业都对员工有不同程度的补贴。 其不同在于， 有的批报手续繁多，批报周期很长，甚至最后不了了之。还有一部分 是需要员工现垫付，由于项目多，