旅游企业人力资源规划课程培训教材

1、Human Resource Planning旅游企业人力资源规划旅游企业人力资源规划1主要内容主要内容n人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等n人力资源规划的制定过程n人力资源规划的编制2第一节第一节旅游企业人力资源规划旅游企业人力资源规划概述概述3 根据旅游企业在一定时期内的根据旅游企业在一定时期内的战略目标战略目标，评估企业现有人力资源的优劣势评估企业现有人力资源的优劣势, ,分析影响企业分析影响企业内外部环境的各种因素内外部环境的各种因素, ,预测人力资源的需求及预测人力资源的需求及劳动力市场的供求情况，劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措制定出相应政策和措施施，满足组织

2、对人力资源在满足组织对人力资源在数量、质量上的需数量、质量上的需求求, ,同时同时使员工与企业一同成长和发展使员工与企业一同成长和发展的管理活的管理活动过程。动过程。一、什么是旅游企业人力资源规划一、什么是旅游企业人力资源规划4二、人力资源规划与企业战略的关系二、人力资源规划与企业战略的关系企企业业规规划划人人力力资资源源规规划划长期的战略规划：公司的宗旨、环境、目标、SWTO分析、战略中长期的经营策略：规划方案所需资源、组织策略、开发新项目、收买或放弃规划年度预算方案：单位及个人工作目标、项目规划及安排、对结果的监督和控制分析问题：企业需求、外部因素、内部供给分析预测需求：雇员数量、雇员结构

3、、组织和工作设计、净需求量制定行动方案：人员盘点、招聘、提升与调动、组织变动、培训与开发、劳资关系工资与福利、5（一）按时间跨度划分：（一）按时间跨度划分：n短期规划：未来短期规划：未来3年年n中期规划：未来中期规划：未来5年年n长期规划：未来长期规划：未来10年及其以上年及其以上三、人力资源规划的种类三、人力资源规划的种类6企业情况、环境的不确定性企业情况、环境的不确定性与计划跨度长短的关系与计划跨度长短的关系短期计划；短期计划；不确定不确定/不稳定不稳定竞争非常激烈竞争非常激烈环境不稳定环境不稳定产品产品/服务需求不稳服务需求不稳定定组织规模小组织规模小管理水平落后管理水平落后长期计划：长

4、期计划：确定确定/稳定稳定组织居于强有力的市场竞组织居于强有力的市场竞争地位争地位环境较稳定环境较稳定完善的管理信息系统完善的管理信息系统产品产品/服务需求较稳定服务需求较稳定管理水平先进管理水平先进7（二）按适用范围划分：（二）按适用范围划分：n企业层面：整个企业企业层面：整个企业n部门层面：企业中的某个部门部门层面：企业中的某个部门三、人力资源规划的种类三、人力资源规划的种类8（三）按规划内容划分：（三）按规划内容划分：n战略性规划：方向性和指导性战略性规划：方向性和指导性n战术性规划：具体性和可操作性战术性规划：具体性和可操作性三、人力资源规划的种类三、人力资源规划的种类9四、人力资源规

5、划的综合平衡四、人力资源规划的综合平衡企业增强组织功能企业增强组织功能 人力资源人力资源 个人满足个人满足提高组织效率目标提高组织效率目标 规划手段规划手段 需要的目标需要的目标发展专业化发展专业化 职务设计职务设计 工作丰富化工作丰富化精简人员精简人员 培训计划培训计划 工作保障工作保障稳定骨干稳定骨干 职业生涯规划职业生涯规划 寻求发展寻求发展降低成本降低成本 生产率计划生产率计划 提高待遇提高待遇保证指挥权威保证指挥权威 劳工关系计划劳工关系计划 受尊重受尊重保持队伍精干保持队伍精干 考核计划考核计划 公平晋升机会公平晋升机会 10五、旅游企业五、旅游企业HRP的配合要素的配合要素n1

6、1、以企业总体目标作为核心，并发展出目、以企业总体目标作为核心，并发展出目标体系和经营战略；标体系和经营战略；n2 2、对内外人力资源供需状况的充分了解；、对内外人力资源供需状况的充分了解；n3 3、高层的支持和参与；、高层的支持和参与；n4 4、企业文化的配合；、企业文化的配合；n5 5、相应的人力资源管理作业和内部信息的、相应的人力资源管理作业和内部信息的 配合。配合。11六、有关人员在制定六、有关人员在制定HRP的作用的作用制定人力资源计划的项目制定人力资源计划的项目 高高 层层 管理者管理者 人力资人力资源部门源部门 职能部职能部门经理门经理 相关相关专家专家 制定企业目标制定企业目标

7、 制定人力资源目标制定人力资源目标 收集信息收集信息 预测内部预测内部 HR 需求需求 预测外部预测外部 HR 供应供应 预测内部预测内部 HR 供应供应 分析企业分析企业 HR 现状现状 制定企业制定企业 HR 计划计划 实施实施 HRP 收集收集 HRP 实施反馈信息实施反馈信息 12第二节第二节旅游企业人力资源规划旅游企业人力资源规划过程过程13一、企业人力资源环境和现状分析一、企业人力资源环境和现状分析（一）外部环境分析（一）外部环境分析n经济环境经济环境n政策和法律环境政策和法律环境n劳动力市场劳动力市场n技术状况技术状况n地理因素和竞争状况地理因素和竞争状况14广东广东n “我们的

8、招工广告在门口摆了一个星期了，没有我们的招工广告在门口摆了一个星期了，没有一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工一个人进来。没办法，老板只能自己开着车出去招工了。了。” 广州一家工厂的工人广州一家工厂的工人n “以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进以前我们天天找各个工厂的人事经理介绍人进去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。去，现在各个工厂的人事经理天天都找我们要人。” 东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞东莞智通人才连锁有限公司长安分部营运经理刘云飞n 佛山去年春季对佛山去年春季对183家企业抽样调查资料显示，家企业抽样调查资料显示，每年流失的一线工人有每年流失的

9、一线工人有28450人，流失人数占员工总人，流失人数占员工总人数的人数的27%。佛山市劳动和社会保障局相关统计佛山市劳动和社会保障局相关统计News： 安徽民工弃东莞奔沪杭安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工珠三角部分工厂停工 15News： 安徽民工弃东莞奔沪杭安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工珠三角部分工厂停工 16News： 安徽民工弃东莞奔沪杭安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工珠三角部分工厂停工 n浙江上虞浙江上虞 “刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听刚刚从浙江上虞的一家灯具厂回来，听老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的老板介绍，培养一名熟练工至少得花三个月的时间，

10、在这三个月中，会有不时间，在这三个月中，会有不 少的次品出来，少的次品出来，培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的培养一个工人的成本很高。所以他要求厂里的管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人管理人员不是去强迫工人干活，而是要为工人服务服务这样的管理理念应该能留住工人吧。这样的管理理念应该能留住工人吧。” 17News： 安徽民工弃东莞奔沪杭安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工珠三角部分工厂停工 18n原因原因 同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班，同一行业的工资水平比珠三角高，也很少超时加班，治安环境较好。治安环境较好。 某回流人员某回流人员n民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因

11、素。同全国民工钟情长三角，赚钱无疑是首要因素。同全国的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，的平均水平相比，长三角地区工资水平较高。但是，除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也除了能赚到更多钱外，治安、维权、人情味等因素也都直接影响了农民工的选择与去留。都直接影响了农民工的选择与去留。 记者按记者按News： 安徽民工弃东莞奔沪杭安徽民工弃东莞奔沪杭 珠三角部分工厂停工珠三角部分工厂停工 19“过劳死过劳死”属不属于工伤？属不属于工伤？时事话题：20n 2005年年12月月25日上午日上午9时许，江苏省东台市南沈时许，江苏省东台市南沈灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一

12、灶小学女教师李华在办公室备课时突然晕倒，此后一直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于直处于昏迷状态。经多家医院全力抢救无效，于2006年年3月月2日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答日逝世。丈夫想给他申请工伤，但主管部门答复说复说工伤保险条例工伤保险条例中已经明确规定中已经明确规定“在工作时间在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救小时之内经抢救无效死亡的无效死亡的”才能认定为工伤。此事引发了争议。有才能认定为工伤。此事引发了争议。有关人士认为，李华的事应该视为关人士认为，李华的事应该视为“过劳死过劳死”，而，而“过过劳死劳死”应该纳入应

13、该纳入“工伤工伤”范畴。范畴。 （据（据3月月19日日江南时报江南时报）时事话题： “过劳死”属不属于工伤？21法律专家的观点：法律专家的观点： n 首先是首先是“48小时小时”。之所以规定。之所以规定“48小时之内经小时之内经抢救无效死亡抢救无效死亡”，应该是出于两种考虑：一是死亡与，应该是出于两种考虑：一是死亡与工作的关系；一是疾病的突发性。所谓工作的关系；一是疾病的突发性。所谓“工伤工伤”，当，当然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病然是指因工作而造成的伤害或死亡。如果死亡与发病相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也相隔的时间太长，那么受伤或死亡与工作的关联度也就越小。应

14、该说，这些考虑是合理的。问题是时限如就越小。应该说，这些考虑是合理的。问题是时限如何划定。如果何划定。如果“48小时小时”不合理，那么多长时间才合不合理，那么多长时间才合理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了理呢？李老师从昏迷离开工作岗位到死亡隔了64天，天，如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有如果这么长的时间还算是工伤，那么工伤的范围还有边吗？边吗？时事话题： “过劳死”属不属于工伤？22（二）内部状况分析（二）内部状况分析n基本信息盘点基本信息盘点n岗位信息盘点岗位信息盘点n能力信息盘点能力信息盘点n心理信息盘点心理信息盘点一、企业人力资源环境和现状分析一、企业人力资源环境和现

15、状分析23 1、总体需求结构分析预测法、总体需求结构分析预测法DCPNHR注：注：NHR指未来一段时间内组织需要的人力资源指未来一段时间内组织需要的人力资源数量数量 P指现有的人力资源指现有的人力资源数量数量； (C-D)指未来一段时间内需要增减的人力资源指未来一段时间内需要增减的人力资源数量数量（一）需求预测（一）需求预测二、供求预测二、供求预测242、人力资源成本分析预测法、人力资源成本分析预测法)%1 ()(TOWBNSTBNHR注：注：NHR指未来一段时间内组织需要的人力资源指未来一段时间内组织需要的人力资源数量数量 TB指未来一段时间内人力资源指未来一段时间内人力资源预算总额预算总额

16、； S指目前每人的指目前每人的平均工资平均工资； BN指目前每人的指目前每人的平均奖金平均奖金； W指目前每人的指目前每人的平均福利平均福利； O指目前每人的指目前每人的平均其他支出平均其他支出； 指组织计划每年人力资源增加的平均百分数；指组织计划每年人力资源增加的平均百分数； T指未来一段时间的指未来一段时间的年限年限。%253、 Delphi Method定性预测法定性预测法n美国兰德公司在美国兰德公司在40年代末提出。年代末提出。n方法方法： （1）邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员）邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题等）并宣布问题 （2）专家各自独立提出自己的意见

17、）专家各自独立提出自己的意见 （3） 收集、汇总专家意见收集、汇总专家意见 （4）将汇总结果返回给专家，进行再次分析）将汇总结果返回给专家，进行再次分析 （5）重复上述步骤）重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致次，专家意见将趋于一致264、比例法（、比例法（Ratio Analysis）（1）根据各部门人员数量的大致配比关系）根据各部门人员数量的大致配比关系n客房部20%30%n餐饮部40%50%n饭店员工总数与客房数的比例: 1/1.5 1/2274、比例法、比例法经验比例法经验比例法（2）工作量）工作量比例法比例法 每年（月）所需员工数每年（月）所需员工数 每年（月）所需工作总量每年（

18、月）所需工作总量/ /每年（月）每年（月）每位员工所能完成工作量数每位员工所能完成工作量数 每年（月）所需工作总时数每年（月）所需工作总时数/每年（月）每年（月）每位员工所能完成工作时数每位员工所能完成工作时数 28（一）人力资源内部供应预测（一）人力资源内部供应预测 n马尔可夫转移矩阵法马尔可夫转移矩阵法 n人员替代法人员替代法 二、供给预测二、供给预测291 1、马尔可夫分析、马尔可夫分析流动可能性矩阵流动可能性矩阵30马尔可夫分析马尔可夫分析现任者应用矩阵现任者应用矩阵312 2、人员继承法、人员继承法换单法换单法乙乙 销售副总经理 50岁 吴大伟 5年 45岁 1 周志新 销售部经理

19、乙乙 41岁 2 朱仁明 市场部经理 丙丙 36岁 3 陈晓东 销售助理 丙丙 45岁 紧急继任者 周志新 销售部经理 类似于类似于“管理人员接续计划管理人员接续计划”32二、供给预测二、供给预测（二）（二）人力资源人力资源外部外部供应预测供应预测n劳动力供应的数量和质量劳动力供应的数量和质量 如：每年有关学校毕业生的人数及如：每年有关学校毕业生的人数及其专业方向：各地劳动力市场的情况及其专业方向：各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料等。其公布的统计资料等。33二、供给预测二、供给预测（二）（二）人力资源人力资源外部外部供应预测供应预测n企业所在地区的经济发展前景和教育水平企业所在地区的经济

20、发展前景和教育水平n行业竞争状态及企业的竞争力行业竞争状态及企业的竞争力n社会失业率与行业失业率社会失业率与行业失业率 34二、供给预测二、供给预测（二）（二）人力资源人力资源外部外部供应预测供应预测n国家有关法律和政府的劳动法规国家有关法律和政府的劳动法规n劳动力择业心态的变化劳动力择业心态的变化n科学技术的发展科学技术的发展 35三、旅游企业三、旅游企业HRP的制定和实施的制定和实施n人力资源供求在数量和质量上是否均衡人力资源供求在数量和质量上是否均衡劳动力短缺劳动力短缺基本均衡基本均衡劳动力过剩劳动力过剩36三、旅游企业三、旅游企业HRP的制定和实施的制定和实施人力资源短缺政策人力资源短

21、缺政策n招聘新人招聘新人n鼓励加班鼓励加班n内部调剂补岗内部调剂补岗n培训培训n提高工作效率提高工作效率n聘用兼职、临时或正式人员聘用兼职、临时或正式人员n工作外包工作外包n减少工作量减少工作量n添置新设备添置新设备37人力资源过剩时的政策人力资源过剩时的政策n扩大有效业务量扩大有效业务量n再培训再培训n提前退休提前退休n降低工资降低工资n减少福利减少福利n工作分享工作分享n临时下岗临时下岗n裁员裁员38人力资源供求平衡人力资源供求平衡组织条件组织条件现有经营的扩张现有经营的扩张外部补充外部补充接任计划接任计划晋升晋升管理人员开发管理人员开发新产品或业务新产品或业务的多种经营的多种经营外部补充外部补充接任计划接任计划技术培训计划技术培训计划晋升晋升管理人员开发管理人员开发稳定状态稳定状态接任计划接任计划技术培训计划技术培训计划外部补充外部补充晋升晋升下降下降退休退休辞退辞退工作分享工作分享39第三