评价标准类附件一（3）市场技术人员_第1页
评价标准类附件一（3）市场技术人员_第2页
评价标准类附件一（3）市场技术人员_第3页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

1、评价标准类 评价标准类 附件一（3）市场/技术支持人员奖金核算标准一、 人员分类：1、 市场/技术人员1） 市场部人员I. 市场总监II. 经理级III. 专员2） 维修部人员I. 经理II. 高级工程师/工程师二、 考核等级级别ABCD分值范围90-10075-8965-7465以下三、 各类人员奖金工资比例及考核周期1、 市场/技术支持人员市场部人员岗位考核周期工资：奖金考核维度及权重总监年度10：2上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）产品经理半年度10：2上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）产品专员半年度10：2上级（80%）同级（10%）自我（1

2、0%）维修部人员岗位考核周期工资：奖金考核维度及权重维修经理半年度10：2上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）高级工程师半年度10：2上级（80%）同级（10%）自我（10%）工程师半年度10：3上级（80%）同级（10%）自我（10%）市场/技术人员奖金计算方法：实得奖金数额=奖金基数×I其中包括二项：1、奖金基数 2、考评系数I1）奖金基数=工资额×（奖金/工资比例）如：一名工程师月工资为3000元，那么他的半年度奖金基数=18000×（3/10）=5400元2）考评系数II= (i1×w1+i2×w2+i3×

3、w3+i4×w4) (i1为上级考核加权系数（由业绩直接上级考核表中的百分评分换算为小数，如上级考核分数为90分，那么i1=0.9）（i2为同级考核加权系数（由协作性评价表中的评分换算为小数，如同级的考核分数为90分，那么i2=0.9）(i3 为下级考核加权系数（由管理人员管理能力评价表中评分换算为小数，如下级评分为90分，那么 i3=0.9）（i4为自我考核加权系数（由业绩考核自我评价表中评分换算得到，如自我评分为90分，那么i4=0.9）（w1 为i1所占权重，即上级总体考核所占权重）（w2 为i2所占权重，即同级考核所占权重）（w3为i3所占权重，即下级考核所占权重）(w4为i

4、4所占权重，即自我考核所占权重)奖金发放周期：以上人员奖金按考核周期发放四、 评分标准 1、关键定量指标费用考评评分费用指标完成率（实际费用额/预算费用额）<60%60%70%80%90%100%>100%09011012011010001、 费用指标花费达100%，考评得分为100分；2、 费用超过100%，得分为0；3、 费用控制在100%-80%之间，每减少1%，得分增加1分；4、 费用控制在80%-60%之间，每减少1%，得分相应减少1分，低于60%，得分为0。2、其他定量及定性指标的评分标准定义满意达成目标达成目标接近目标远低于目标级别分值范围 90-100 75-89 65-74 64特殊奖励半年度考评人员1、连续两次考评得A，年终给予晋升一级工资；“年度杰出员工”。2、两年内累计二次考评得A，有薪假期 5 天；

人人文库> 全部分类> 生活休闲 > 科普知识

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论