员工管理人员素质测评理论与方法

1、员工管理）人员素质测评理论与方法高纲 1055江苏省高等教育自学考试大纲06090 人员素质测评理论和方法南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I、课程性质和设置目的要求 壹、课程的性质人员素质测评理论和方法课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段） 的壹门重要的基础课程。其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评 基本理论和基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，且用 于指导人力资源管理的实践。本课程考核内容共涉及课件中九章的内容（和课件章节有所不同，请考生注意） ，基本涵盖 了人员素质测评的基本理论和主要方法。考核的各章分别是：

2、素质测评导论；素质测评的历 史和发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中 心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。其余各章由于难度较大，不于考试范围 之内。二、课程设置的目的 通过本课程的学习，应考者应掌握人员素质测评的原理、测评标准体系的构建、人员素质测 评的各种方法。通过本课程的学习，应考者应该将人员素质测评理论和测评方法有机地结合 起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，提高其对人力资源管理的专业性和科学性的把 握和理解。最后特别提醒应考者的是，于学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂课件， 切莫押题猜题。II 、考核目标（考核知识点、

3、考核要求） 第壹章素质测评导论壹、考核知识点（壹）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（壹）素质测评的基本概念1 、识记：（1 ）素质；（ 2）素质的构成； （3）素质测评；2 、领会：（1 ）素质的特性； （2）人员素质测评和人才素质测评的关系。（二）素质测评的主要类型1 、识记：（ 1 ）选拔性素质测评； （ 2）配置性素质测评； （3）开发性素质测评； （ 4）诊断性 素质测评；（5）考核性素质测评。2 、领会：（1）选拔性测评的特点； （2）选拔性测评操作和运用的基本原则； （3）配置性素 质测评的特点； （ 4）开发性素质测评的特点； （5）

4、诊断性素质测评的特点； （6）考核性素质 测评的特点； （ 7）运用考核性测评时应注意的原则。3 、应用：人员素质测评的五种类型及特点。（三）素质测评的主要功用1 、领会：（ 1 ）素质测评评定的功能的具体表现； （ 2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的 主要表现。2 、应用：素质测评的主要功用。第二章素质测评的历史和发展壹、考核知识点 （壹）中国古代人员素质测评的思想和方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（壹）中国古代人员素质测评的思想和方法1 、识记：（1 ）古代人员测评的内容。2 、领会：（1 ）古代人员

5、测评的指标； （2）古代人员测评的技术。（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1 、识记：（1）察举、贡举、保举、试举； （2 ）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职 的四大形式。2 、领会：（1）正的六条标准（ 2）九品中正制的测评思想； （3）科举制的测评思想； （4）科 举的程序。（三）中国现代人员素质测评的发展1 、识记：（1 ）干部测评的标准； （2 ）公务员的测评方法；（四）素质测评方法改革的趋向1 、领会：（1 ）测评过程客观化趋势的具体体现； （ 2）测评方法向综合型发展的具体体现。2 、应用：素质测评方法改革的趋向。第三章素质测评的原理壹、考核知识点壹）素质测评的理

6、论分析（二）素质测评的基本原理（三）素质测评的主要原则（四）素质测评亟待解决的几个问题 二、考核要求（壹）素质测评的理论分析工作角色。3）精确测评和模糊测评；1 、识记：（1 ）职位阈限原则； （2）素质消退；（3）角色；（4）2 、领会：素质测评的理论分析。（二）素质测评的基本原理1 、领会：（1 ）素质测评的原理； （2 ）素质测评的基本模式。2 、应用：（1 ）素质测评的特点。（三）素质测评的主要原则1 、识记；（1）定性测评和定量测评； （2 ）静态测评和动态测评； （4）分项测评和综合测评。2 、应用：素质测评的主要原则。（四）素质测评亟待解决的几个问题 应用：素质测评亟待解决的几个

7、问题。 第四章素质测评标准体系的构建 壹、考核知识点（壹）素质测评内容的标准化分析（二）素质测评的标准化方法（三）胜任特征模型及其构建方法四）胜任特征模型构建的实例、考核要求 （壹）素质测评内容的标准化分析1 、识记：（1 ）测评内容； （ 2 ）测评目标； （3）测评指标。2 、领会：（1 ）测评内容的确定； （2 ）测评内容、测评目标和测评指标之间的联系和区别；（3）测评标准的俩种形式：效标参照性标准和常模参照性标准。3 、应用：测评标准的制定。（二）素质测评的标准化方法1 、识记：（1 ）素质测评体系的组成要素； （2 ）标准、标度和标记；标准工作分析；2、领会：（ 1）素质测评项目、测

8、评指标和测评目标之间的关系；（2）工作分析的具体程序；（3）于制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。3 、应用：工作分析的主要方法。（三）胜任特征模型及其构建方法1 、识记：（1 ）胜任特征；（2）胜任特征模型； （3 ）洋葱模型；2 、领会：（1）胜任特征的内涵； （2）胜任特征模型的含义； （3）冰山模型；（4）全脑模型；（ 5）驻外联络官胜任特征模型； （ 6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。（四）胜任特征模型构建的实例1 、领会：建立胜任特征模型的基本思路； （2）企业胜任特征模型； （3）胜任特征模型于人 力资源管理系统中的应用。2 、应用：（ 1 ）房地产企业管理类

9、人员胜任特征模型构建思路；（ 2）高层管理者胜任特征模型；（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤和内容。第五章心理测验方法 壹、考核知识点壹）心理测验概述二）品德测评三）气质和态度测评四）能力测评、考核要求壹）心理测验概述1、识记：（1 ）心理测验的概念； （2 ）心理测验的种类。2 、领会：（1 ）心理测验的发展阶段； （2）心理测验定义的含义。（二）品德测评1、识记：（1 ）品德；（ 2）品德测评； （3）投射技术；（4）联想投射；（5）构造投射；（6）完成投射；（7）表演投射； （ 8）他人动机态度描述投射； （9）逆境对话投射； （10）生理学 测评。2 、领会：（1）品德的测

10、评性； （2 ）品德测评和心理测量、教育评价的区别；（3）品德测评和品德评估及评价之间的关系； （4）品德测评和品德考核、 品德考评或品德评定的关系； （ 5） FRC 品德测评法； （6）投射技术的特点； （ 7）投射技术的理论依据。3 、应用：（1 ）品德测评的理论依据。（三）气质和态度测评1 、识记：（ 1 ）气质的概念； （2）希波克拉特的四种气质类型； （ 3）巴甫洛夫的神经活动类 型学说；（4 ）价值观；（ 5 ）态度及其三个层次2 、领会：（1）斯普兰格的六类型； （2）格雷夫斯七等级型； （3）塞斯顿态度量表的编制方 法；（ 4）利克特量表的编制方法； （5）哥特曼量表的编制方

11、法。（四）能力测评1 、识记：（ 1 ）桑戴克智力的三种类型； （2）能力倾向； （3）能力倾向测验的功能； （4）运 动技能倾向测验； （5 ）机械技巧测验； （6 ）技能技巧测验； （7）记忆；（ 8）理解2 、领会：（1 ）文书能力性向测验的内容； （2 ）推销人员招聘测验的步骤；3 、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。第六章面试方法壹、考核知识点（壹）面试概述（二）面试的理论基础（三）面试的方法技巧二、考核要求（壹）面试概述1 、识记：（1 ）新中国成立后面试的发展历程； （2）面试的概念；2 、领会：（1 ）面试的内容和标准； （ 2）新世纪我国面试的特点； （3）面试的特点。（二

12、）面试的理论基础1 、识记：（ 1）内于素质和人的外显行为。 （2）体态语；（ 3）压力面试和非压力式面试； （4） 结构面试、半结构面试和随意面试； （5 ）逐步面试、依据面试、小组面试。2 、领会：（ 1 ）体态语对揭示内于素质的测评的功能； （ 2 ）面试的功用； （3）面试的基本类 型。3 、应用：（1 ）面试的理论依据； （2 ）面试的主要内容（三）面试的方法技巧1 、领会：（ 1 ）面试中提问的方式； （2 ）面试中“听”的技巧； （3）面试中“观”的技巧；4）面试中“评”的技巧；2 、应用：（1）面试中“问”的技巧； （2）八步问题交谈法； （3 ）面试的组织和实施的程序； （4

13、）提高面试质量的方法。第七章评价中心技术壹、考核知识点（壹）评价中心概述（二）评价中心的主要形式（三）设计方法和应用二、考核要求（壹）评价中心概述1 、识记：评价中心的概念 .2 、应用：评价中心的特点。（二）评价中心的主要形式1 、识记：（ 1 ）公文处理； （ 2 ）小组讨论； （ 3 ）管理游戏； （ 4 ）角色扮演； （ 5 ）面谈模拟； （ 6 ）书面案例分析。2 、领会：（1）公文处理的三种形式； （2）对角色扮演中各种角色的评价的内容； （3）事实 判断的优缺点； （ 4）书面案例分析的优缺点。3 、应用：（1 ）小组讨论的主要缺点； （2）管理游戏的优缺点。 （ 3）评价中心的

14、主要形式。 （三）设计方法和应用1 、领会：（1）评价中心的情景设计应注意的问题； （2）评价中心成立前应做好的准备工作； （3）评价中心存于的主要问题。2 、应用：（1 ）评价中心的操作程序； （2）评价中心失败的原因。第八章其他素质测评方法壹、考核知识点 （壹）书面介绍信息的分析（二）履历档案的分析（三）工作取样法和实证分析（四）绩效考评（五）测评方法于人员录用中的综合运用二、考核要求（壹）书面介绍信息的分析1 、领会：（1 ）写推荐信的人应满足的四个条件； （2 ）推荐信用于素质测评应具备的条件； （3）申请表的优缺点。（二）履历档案的分析1 、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。（三）

15、工作取样法和实证分析1 、识记：（1 ）工作取样法的概念； （ 2）工作取样法的基本原理；2 、领会：（ 1 ）工作取样法的基本程序； （2）工作取样法的基本类型； （3 ）实证分析方法的 具体形式。（四）绩效考评1 、领会：生产性工作绩效考评的内容； （2 ）中高层管理人员绩效考评的客观性指标（五）测评方法于人员录用中的综合运用1 、领会：（ 1 ）测评方法选择和组合的基本依据； （ 2）弗兰希程序； （3 ）我国目前私有公司 程序；2 、应用：（ 1）测评方法选择和组合的基本原则； （2）斯科特程序； （3）美国管理协会程序。 第九章素质测评的质量分析壹、考核知识点（壹）效度（二）信度（三

16、）项目分析（四）其他指标的分析二、考核要求（壹）效度1 、识记：（1 ）效度；（ 2）内容效度； （3）结构效度；（4）关联效度。2 、领会：（ 1）效度的三种类型； （ 2 ）结构效度的分析步骤； （3）评判结构效度的方法； （ 4） 几种常用的行为效标。（二）信度1 、识记：（1 ）信度；（ 2）再测信度； （3）复本信度；（4）壹致性信度；2 、应用：（1 ）再测信度的计算； （2 ）复本信度的计算； （ 3 ）评分者信度的计算。 （三）项目分析领会：项目质量的四个考评指标。（四）其他指标的分析1、识记：（1）哈罗效应；（2）趋中心理误差； （3）宽大心理误差； （4）逻辑误差； （5）

17、对 比效应误差； （ 6）接近心理误差。2 、领会：心理误差的种类。 、有关说明和实施要求 壹、关于“课程内容和考核目标”中的有关说明于大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级 关系，后者必须建立于前者的基础上，它们的含义是：1 、识记：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，且能够领会和理解 本课程中规定的有关知识点的内涵和外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，且能根 据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。2 、领会：要求应考者应该掌握的课程中的知识点。3 、应用：要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。二、自学课件本课程使

18、用课件为： 人员素质测评 （第二版），（中）肖鸣政（英） MarkCook 编著，高等教育出版社， 2007 年版 8 月第 2 版。三、自学方法的指导1 、于学习前，应仔细阅读课程大纲的第壹部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程 的基本要以及本课程和有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。2 、于阅读某壹章课件内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考 核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便于阅读课件时做到心中有数，有的放矢。3 、阅读课件时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点， 对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握

19、，于阅读中遇到个别细节问题不清楚，于 不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。4 、学完课件的每壹章内容后，应认真领会课件中的关键词，完成课件中的思考题，这壹过 程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。四、对社会助学的要求1 、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。2 、应掌握各知识点要求达到的层次，且深刻理解各知识点的考核要求。3 、对应考者进行辅导时，应以指定的课件为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容， 以免和考试大纲脱节。4 、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读课件，刻苦钻研课件， 主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法

20、。5 、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立壹个整体的概念，对应考 者提出的问题，应以启发引导为主。6 、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习， 于自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。7 、要使应考者了解试题难易和能力层次高低俩者不完全是壹回事，于各个能力层次中均存 于着不同难度的试题。五、关于命题和考试的若干规定1 、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目均是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出 重点章节，加大重点内容的覆盖密度。2 、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会” 20 ；“掌握” 40 ；“熟

21、练掌握”为 40% 。3 、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档于备份试卷中所占的 比例约为 2 ：3：3：2。4 、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题 等类型 （见附录 ）。5 、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为 150 分钟。评分采用百分制， 60 分为及格。 附录：题型举例壹、单项选择题（下列四个备选答案中只有壹个是正确的，请选出正确的答案，且将其代码 写于题干后面的括号内。每小题 1 分）1 进行素质测评的前提是（）A 个体素质差异的存于 B职业、职位类别及其角色的要求C认知的理论和实践 D 优化管理和动态调控答案： A2

22、 评价中心用得最多的壹种测评形式是（）A 小组讨论 B公文处理C管理游戏 D 角色扮演答案： B二、多项选择题（下列五个备选答案中有 2 至 5 个是正确的，请选出正确答案，且将其代码写于题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题 1 分）1 选拔性测评操作和运用的基本原则是（） （）（）（）（）A 公平性 B公正性C差异性 D 准确性E可比性答案： ABCDE2 运用考核性测评时应注意以下几个原则（） （）（）（）（）A 全面性原则 B充足性原则C可信性原则 D 权威性和公众性原则E差异性原则答案： ABCD 三、填空题（每小题 1 分）1 中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、 和世袭。（科举）2 荐举和选举均是以 为基础。（察举）3 、干部测评的标准概括起来说就是“ ”_。（德才兼备）4 、小组讨论的形式有俩种：壹是角色指定形式，二是 讨_ 论形式。（角色自由）四、名词解释（每小题 3 分）1 素质测评素质测评是指测评主体于较短时间内，采用科学的方法，收集被测试