员工管理核心员工问题解析录

1、员工管理）核心员工问题解析录核心员工问题解析录作者：李玉萍 |2006 年 06 月 23 日 14 时 41 分|【内容提要】 2004 年 4 月 12 日，海信集团于北京嘉里中心举行新闻发布会，宣布原方正助理总裁周 险峰正式出任海信数码产品公司首席执行官， 吴京伟担任海信数码产品公司总经理， 至此这起传闻已久的集 体跳槽事2004 年4月12 日，海信集团于北京嘉里中心举行新闻发布会， 宣布原方正 助理总裁周险峰正式出任海信数码产品公司首席执行官，吴京伟担任海信数码产 品公司总经理，至此这起传闻已久的集体跳槽事件终于算是告壹段落。翻开近年 的记事薄就会发现，自从 1993 年实达电脑公司

2、内部领导班子发生了冲突，总经 理带领 30 名骨干员工集体出走之后， 企业核心员工集体跳槽事件就不断地上演。 无论叛逃者为自己作出的何种辩解，对于被遗弃的企业来说蒙受的损失均是巨大 的。有力资源专家认为，这是中国的特色！。公说有理，婆说婆有理，于是和非 之间如何见待这些问题呢。案例篇A 公司这几年壹直是某生产的医疗设备公司北方区总经销。于过去的壹年， 销售业绩翻了壹番。 A 公司不但获得不错的返点奖励，而且得到厂商更为优惠的 销售政策，为此该公司老板李总制定新的计划，准备今年销售再次翻番。不但如 此，李总仍计划将自己的竞争对手彻底地赶出这个市场，让 A 公司品牌牢固占据 该市场第壹位。就于此时

3、，李总手下的几位中层经理接二连三提出辞呈，而且业 绩最好的北京地区的王经理首先提出辞职。壹直以来，李总均非常重视王经理， 将他由壹个普通的业务员提拔到今天授予这样壹个重要的位置。而且年终的红包 也属他的最鼓，且且仍有意将他培养成为自己的左右手。当下他为什么突然辞职 呢？尽管苦口婆心地挽留，但王经理去意已决，最后答应再坚持壹周，完成交接 工作。接下来的几天，李总又遭遇了更为头痛的事情。本想让比较熟悉北京市场业 务情况的培训部的张经理接替王经理的位置，可是万万没有想到于王经理提出辞 呈的第三天后也突然提出了辞呈，理由是自己要去充电学习，且且去意坚决。对 于张经理的辞职，李总曾试探问是否做壹下薪金调

4、整，却被壹口回绝。李总承认 张经理是非常不错的，去年业绩翻番和他的有效的培训是分不开的。是奖金给的 太少仍是平常重视不够，李总壹直也没有找到头绪。此后，负责河北、山西的销 售经理以及几位销售代表也分别提出辞职。更有壹直销售业绩不错的安徽销售业 务代表小黄竟然公开找他谈话，对他的政策以及他本人的为人公开指出批评，然 后仍下辞呈转身离去。李总是壹位少有的运营奇才， 可是他的缺点也同时非常明显不擅长管理 和带人。公司虽然设有人事行政部，但只是负责壹些简单的行政事物，这跟他不 重视这个部门有关。李总也没有想不清楚这些人为什么会同时离开他？自己用心 对待，却得到这样壹个结果。没有多久，他了解到这些离他而

5、去的人竟然去了竞 争对手的公司。老板：不是我不知道，这世界变化太快李总顷刻之间好象被击跨了壹般。自己白手起家至今天，于各种竞争中均没 有低过头，但这次被自己视为骨干的人公然集体跳到对方公司！先不说计划无法 执行、业绩受挫，就是自己的面子、自尊也可暂时抛到壹边，最无法忍受的是那 些没有离开的员工个个脸上布满阴云，经常交头接耳、议论纷纷。李总认为 自己对核心员工已经非常好，除了于大会小会上口头表扬外，福利也上特别“照 顾”。有时，为了“讨好”这些员工，甚至会违反常规给予壹些特权。他壹直均没有察觉到异样，直到整件事翻出来。当下他开始怀疑这些员工平日于自己面前 所说的有多少是真的，自己仍能够再相信什么

6、人。核心员工：等你等到我心痛其实，王先生离开 A 公司自有其壹番苦痛。六年对壹个人的职业生涯来说且 不是太短的时间。当下虽然带着十个人离开 A 公司到 B 公司，而且背负“叛徒” 的罪名且不好过，仍有自己和 B 公司将来的合作是否愉快也是未知之数。不可否认， A 公司李总确实待他不“薄”将他由壹名不得志的销售人员 提拔为负责重要区域的经理，而且被视为左右手。但多年的合作，他发现这样壹 个道理老板终归是老板。刚开始，他凭着满腔地热情投入工作，即使老板许 诺的东西常常不能兑现。于同业中， A 公司虽然市场运做能力很强，可是公司内 部员工的不满情绪却日益高涨。有时，他的心里也很难受。老板为了某个目标

7、承 诺了很多东西，可是达到目标该兑现的时候却是想尽办法打折扣。为了压住不满 情绪，王先生不惜拿出自己的奖金分给下属，可是时间就久了。而且，公司 除了运营之外，几乎没有良好的企业文化氛围、激励机制、绩效管理制度。营销 是极具挑战性的工作，即使是较好的薪资也无法满足员工自我实现的需求。壹些 年轻的销售人员常常感到提不起劲心理无法获得满足，离开的也不少。此外，李 总虽然是壹个运营高手，但缺少战略眼光。自己苦心运营的业务，仅仅因为眼前 利益不好而被李总放弃。失去的机会不会再来，即使是过后省悟了有些也不能失 而复得。王经理想想自己做来做去也不过是壹个销售经理，壹些自己的好想法根 本没有机会实施。恰逢 B

8、公司对自己抛出了“媚眼”。 B 公司老板是壹位有胆识 有魄力的人，虽然 B公司市场进入时间比 A公司短，可是于策略上以及市场操作手法上均无疑是 A 公司最强大的对手。 而且 B 公司于管理上比较规范， 该公司员工的流动率也相对较少。经过和 B 公司老板的几次私下交谈，王经理感觉眼前豁然开朗，自己的职业生涯又有了壹线生机。普通员工：成长的烦恼小黄属于那种热情有冲劲的年轻人。于 A 公司，他壹直是不计个人得失投入 工作。三年下来，小黄虽然取得了非常好的业绩，但老板似乎只对他的上司格外 钟情。没有多久，他的上司离任，老板且没有提拔他，而是从外面又选拔了壹位 新人做他的领导。对于他所取得的成绩也没有表

9、现出太多的认可。公司的壹些主 要员工集体辞职，王经理也找过他很多次，希望壹起离开共谋大业。此时，李总 却出当下自己的身边想尽办法拉拢自己，委以重任。想到过去的种种情况，小黄 依然加入了集体跳槽的队伍。策略篇第壹章节：老板策略 核心员工的集中流失见起来似乎很突然，但其结果的产生却有着必然性。 美丽的邻家少女壹位美丽的邻家少女，青春可人，不乏钟情少男地追求。“女大不可留”， 此时，为人父母的无论做出怎样的举动均无法遮住少女的青春逼人，平静那颗骚 动的心。若采取不合适的方式，只能导致不良的后果。核心员工就如美丽的邻家 少女般，其良好的综合素质、能力，丰富的工作经验，以及壹定的社会资源和客 户群，使其

10、自身的市场价值以及所创造的价值均比普通员工高很多，因而被同业 “窥视”、“钟情”、甚至不惜代价去挖的机会也多。壹千个“商”心的理由核心员工的市场价值决定了这部分群体的市场化程度化非常高。因而对于其 带领团队“集体跳槽”离开的理由能够从商业化方面分析：壹、榨取价值。 企业和员工是根本不同的俩个利益体企业追求最大的盈 利，而个人则追求自身的成功。随着整个社会人力资源市场化的进度以及知识经 济的发展，个人知识周期日益缩短。为了最大化发挥出自身价值，流动是保值、 增值的有效途径之壹。二、个人增值。核心员工多为知识型员工、 进取型员工， 自我实现愿望强烈， 希望于企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的

11、工作空间，勇于承担责任， 追求卓越。他们选择企业，除了关注个人收益和个人价值的均衡外，更多地是希 望获得个人价值的增值，即所谓“能给自己未来带来什么？”。这俩方面中的任 何壹方面失衡均会造成其心理的无法满足。三、职业选手的职业化操作。 “没有长久的饭票”，这壹意识于很多员工意 识越来越强烈。 社会的需求以及择业观念的改变使员工的职业化程度越来越高。 加 上市场竞争的激烈，使员工的对自身的危机防范意识也更为强烈。相对而言，因为 核心员工自身的素质能力使其比普通员工的职业化程度更高，危机意识也更加强 烈，因而，他们对职业本身的忠诚度要远远大于对单位的忠诚度。就如足球明星的 转会壹样， 适时地流动是

12、为了提高身价同时也增强自身的新闻点。 案例中王经理之 所以郁闷， 因为他于 A 公司职业生涯发展有了停滞， 自身无法再获得增值， 必然会 做出相应的抉择，因此 B 公司的出现只是导火线而已。四、需要合理的评价。 “失去方知可贵”。当员工尚于企业时，很多老板且没 有感到其可贵之处，即使意识到了，也有壹种侥幸心理心想以后有机会弥补其实，员工对老板的见法，或者想离开的想法通常也不是壹、俩天形成的。因而， 建立壹套相对合理的绩效管理体系，对员工及时做出较为公正的评价非常关键。案例中李总虽然也承认企业的业绩翻番和培训经理有效培训分不开， 却没有给 予其合理的评价和待遇。那么其离开的原因极有可能是因为不能

13、获得公正的评价， 造成心理无法满足。今天，很多员工更为见中的是相对公平、相对合理，否则绝对 待遇再高，均无法满足。五、需要得到激励。 上述案例当中，李总对于员工的激励基本没有什么系统的 激励方式， 虽然个别员工获得李总见来比较丰厚的红包， 可是其他壹些优秀的员工 呢，他们获得的激励且不是很清楚。激励制度是壹把双刃剑，只有透明且且合情合 理，才能起到相应的作用。六、尽快入“主”。对于跳槽者， 于最短的时间内以最低的成本创造壹番业绩、 入主角色确实有点压力。 压力来源于新公司高层给予的期望， 新公司无法预计的干 扰因素、离开公司以及同行的见法。单抢匹马虽然勇猛，可是带来的问题也不少。 如果能够带领

14、团队共同进入，各方面存于的风险就会小很多。老板攻略“爱”要有策略这意味着整个过程的策略性：壹、平常心来见待。 “天要下雨，娘要嫁人” 。核心员工的流动、甚至带 团队离开于今天极为平常的事。 过去人力资源工作对于企业核心员工的工作重点 是好象蓄水池壹般，能挽留就挽留。那么对于壹个高度崇尚自我实现的社会，应 该重新定位核心员工的流失问题以市场角度来见待。 像负责北京市场的王经 理，由于李总的赏识、 提拔，经过不断操练， 个人能力、 价值均获得巨大的增长，那么其不满足现状，希望获得更好地发展也是人之常情二、留人先留心。 中国人重情重义，能够士为知己者死。因而，为了能尽 可能将其留为己用，应适时注入感

15、情以润滑利益冲突。制度是死的，人是活的。 没有“感情”的润滑， 再先进的管理， 再严格的制度也要打折扣。 万科就设有“关 系专员”这壹特殊的职位，用以及时了解员工的对企业的见法，平衡维护企业和 员工的关系。三、形成良好的核心员工发展机制。 “凡事预则立，不预则废”。对于企业来说，绝对竞争力的重要条件之壹就是拥 有优秀的人力资源。 因而，企业重视核心员工应从日常开始于企业内形成壹 套系统的机制，而非出现危机时才联络感情，拉拢人心。（壹）合理绩效管理制度。 绩效管理除了让员工更明确自身的工作职责，变被动为主动外，对核心员工而言， 则是对工作绩效认可的有效途径。很多优秀的企业，通过绩效管理实现了 3

16、60 度 持续沟通这壹目标，使绩效管理和人才预警机制有效地结合。（二）关注他们的核心利益。 核心员工对于个人成功均有着非常强烈的欲望，因而对其要采取非工资利益套 牢措施，帮助他们进行职业规划，使其于人际关系好、工作锻炼机会多、成绩能得 到认可、有自我实现感。（三）形成合理的梯队。 企业和员工，从根本而言存于着利益的不同。对于壹个发展的企业，于核心 员工的去留问题上， 应掌握更多地主动权每壹个核心员工的身边均安排不同 层次的人员。工作当中，有意识培养他们的能力，给予适度的授权，壹方面能够令现有核心员工有危机感，另壹方面于出现相应问题时，能够马上补充。案例能 够见出，李总正是因为缺少这样的梯队，才

17、导致企业的被动。（四）适当地解雇核心员工。 通常集体流失当中，也有部分人是受他人影响于考虑不充分的情况下离职 的。既然流失无法全部避免，和其让员工集体炒老板鱿鱼，不如老板适度炒员工 的鱿鱼。让员工有对比的机会，否则总是这山望着那山高。华尔街金融评估师的 流动就非常令企业头痛，为了避免三、培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心， 也是成功企业必然追 求的思想内涵。 企业文化体现了企业的核心价值观， 规定了员工的基本思维模式和 行为方式。这就需要企业让核心员工充分参和，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营 造壹个健康和谐的工作环境和自主创新、 具有团队精神的

18、企业文化氛围， 促使所有 员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。四、战略上，老板要亲自管理人力资源工作。李总自身存于的缺点，使得企业的管理包括人力资源管理均存于无系统的问 题。人力资源工作对于企业来说是非常重要，它不可是人力资源部门工作更是老 板的工作。李总应从意识上加强企业人力资源管理工作，摈弃粗放的人事行政管 理方式没有专人也不系统。李总应招 曾经拥有也是壹种美丽。虽然核心员工的离职令人痛心疾首，事已至此，李 总不如采取宽松心态天下无不散的宴席，离开只是迟早的事情，而过度挽留 只能显示企业的无能；同时，对于可用之材尽量安抚，避免再大的震荡；为防止离开者以德报怨采取

19、更为过激的行为，企业应采取善待不结怨的态度，反而可使离开者怀有歉意。美国壹家著名公司于跳槽者出去后，总要于事后设法了解是什 么原因使得他不愿再呆下去，且提出作哪些改进才能留住像他壹样的人才；对于 动摇或尚未离开的， 应收买人心； 至于承诺，需要谨慎，避免日后出现信誉危机 第二章节、核心员工策略职业化操守 案例中王先生从某种程度代表了壹些离去的核心员工的心态。综合而言，无论是集中流失仍是带团队叛逃，纵然有壹千个能够辩解的理由，其做法均是不可 取的。核心员工策略：壹、遵守游戏规则 即使是核心员工，于某个企业中受到老板的器重，只是代表其于某方面取得 的成绩。为了使自己能够占据长久的优势，均应该为自己

20、设定人生战略目标。挖 自己去的公司，见重的是自己的价值，这包含了自身的职业能力、职业成就，同 时也包含了职业口碑。曾经拥有就是美丽。对于已离开的企业，核心员工更应该 遵守职场的游戏，得饶人处且饶人，以德抱怨，不惜挖墙角将其置于死地做法均 非职业化操守。二、要价值也要口碑 为了尽快适应新公司的各种政策、人员，带团队集体离开固然能够快速解决 这壹问题，使个人能够迅速升值。可是操作技巧的不当，只能令自身徒然受损。 其实，很多情况下从集团队进入对方公司的那刻，就已经埋下定时炸弹老板 因为带来业绩欢喜的同时，也担忧团队给自己造成了威胁。笔者认识壹位朋友于某公司负责营销，曾带领多人跳到另壹家公司。其的到来，确实给这家公司带来良好业绩，本人也受到非常好的重视。未久，老板便暗中筹集人马，将其所带人马顷刻全部换下。究其原因，老板受到了严重的威胁。我的这位朋友黯淡离开，于圈内也因此留下不良的口碑。第三章节、普通员工策略辩清形式、蓄势待发于集体流失事件，成长员工因其本身能够创造价值和潜于价值，通常被核心员工所见重，成为其被带领离开的主要对象。因而，于这些事件当中，最主要的是见清形式，不要站错位置。以下几点不妨加以思考：辩清形式壹、你是什么角色？你是核心员