地市级医院医务人员科研素养提升实践

1、地市级医院医务人员科研素养提升实践地市级医院医务人员科研素养提升实践摘要目的总结浙江大学金华医院在医务 人员科研素养提升工作中的实践经验，探索适合地市级医院的科技人才自主 培养模式。方法运用SWOT分析方法对项目的内外部环境进行深入探讨，基于分析结果出台 相应政策措施，并对政策实施效果进行评价。结果通过多年实践有效增强了医务人员的科研意识，提升了科研能力，规范了科 研学术道德，培养了一批较高水平的科技人才，医院科研体量和质量大幅提 升。结论建立符合医院功能定位的培养模式，系统推进、精准落实、院科协同是地市 级医院提升医务人员科研素养的有效途径。科技创新能力是医院核心竞争力的重要内涵，科技人才队

2、伍建设是提升医院科技 创新能力的重要手段。医院是一所地市级三级甲等综合性医院，2009年 医院启动东扩工程以来，基础设施建设取得了较大进展，但科技软实力建设 相对滞后，针对这一问题，2012年医院提出医务人员科研素养提升战略， 引入经典战略分析工具SWOT分析，对战略实施的内外部环境进行了全面评估，并根据评估结果出台了一系列政策措施，致力于打 造一批德才兼备的医学科研人才，促进临床与科研的有机结合和转化，以此 带动医院整体科研实力的提升。实施医务人员科研素养提升战略的SWOT分析1.1优势(Strength) 1. 1. 1具备良 好的科研条件科研条件建设与人才培养紧密相连,医院作为区域医疗中

3、心, 拥有地区内体量最大的医疗基础设施、最先进的医疗设备，最齐全的学科设 置。医院建有精准诊疗中心、中心实验室、生物样本库，可以开展基因组学 等高水平研究，拥有图书馆、电子图书系统、中英文文献数据库，为医务人 员开展科研工作提供了坚实的硬件平台和软件支撑。1. 1.2临床研究资源丰富随着医联体建设工作的推进，各地逐步形成了以地市级 三甲医院为龙头的医联体单元，建立了市域内卫生信息一体化系统,医院 先后确定医联体协助关系的基层医疗机构共22家，除了承担市本级患者的 救治任务外，服务半径逐渐扩大到县、乡镇、社区，乃至外市、外省，为医 务人员开展临床和基础研究提供大量的临床病例和生物样本资源。1.

4、2劣势(Weakness) 1. 2. 1人员基础科研技能薄弱地市级医院是传统的人才洼地 ,虽然医院近10年来引进硕士及以上学历人员近400人，但其中2/3为 专业学位，在校期间发表过SCI论文的人数不足10%,许多高学历人员仍缺乏标书撰写、实验操作、数据统计分析等最 基本的科研技能，客观上加大了人才培养的难度。缺少高水平的学科带头人医务人员的科研素养受到学科科研水平的直接 影响,学科科研水平又与学科带头人息息相关。医院长期以来一直存在 重临床、轻科研的现象，导致部分学术带头人临床技术水平较高，但科研能 力较薄弱，医院56名临床医技科室的学科带头人中仅有15人承担过省级以 上科研项目，仅有14

5、人以第一作者身份发表过SCI论文，学科带头人科研 思维和能力的缺失势必会限制学科的长远发展和人才梯队的培养。医院临床业务工作繁重医院规模的扩张和居民卫生服务需求的增加，医院 业务量逐年上升，医务人员同时肩负着医生和科研人员的双重角色，大多数 医务人员表示在完成临床诊疗任务的同时几乎再无多余精力开展科学研究， 如何平衡临床与科研工作将成为人才培养过程中一大挑战。1. 3机会(Opportunities) 1. 3. 1政府政策导向2011年，国家科技部发布的国 家十二五科学和技术发展规划中指出要把科技人才队伍建设摆在科技工作 的突出位置，以培养、引进和用好高层次创新型科技人才为核心，创新人才 培

6、养体制机制，营造人才成长良好环境，造就规模宏大、结构合理、素质优 良的创新型科技人才队伍,进一步强调了科技人才培养的重要性。另一方 面，国家、省市科技管理部门连年在完善科研项目资金管理、推进科技成果 转化、优化分配机制、创新科研人员评价体系等方面出台了一系列政策文件，以赋予科研人员更大自主权, 减轻科研人员负担，为科技人才培养工作提供了良好的政策环境。1. 3. 2院校合作平台的建立2012年，金华市人民政府与浙江大学签订市校合作 协议，将医院与浙江大学医学部的医学合作纳入总体规划，并挂牌浙江大学 金华医院，建立了 3个院士工作站和18个专家工作站。科研人员可以共享 浙大各类实验平台、图书馆信

7、息资源、优质师资，还可通过浙大渠道进行项 目申报，参与成果评审、人才交流项目等，该平台的建立极大地拓宽了医院 科技人才的培养渠道。1.4挑战仃hreats)1.4. 1人才流动加剧随着医疗卫生服务需求的增长，各地医疗 机构都在不断扩张规模，人才需求也随之增加，具备较强临床技术水平和科 研能力的复合型人才成为各医院争抢的对象，多点执业等政策的出台也为科 研人员增加了更多的选择。近年来，医院每年都有多名优秀人才流向省级医 院或能提供更优厚待遇、更高职位的单位，因此留住人才是之后人才培养阶 段亟需解决的问题。1. 4. 2缺少合理的科研人员考核评价机制合理的考核和评价机制有利于人才的培养和管理，在目

8、前的大环境下科研人员的晋升、考评体系等仍然存在重立 项、重数量，轻过程、轻质量现象，科研人员的工作绩效无法在考核过程中 得到充分体现，导致科研人员工作主动性、积极性不足，科研工作缺乏持续 性，不合理的评价体系也是学术不端行为产生的重要诱因。基于SWOT分析的医务人员科研素养提升策略2. 1优势机会组合(SO)策略2. 1. 1 制定医院人才建设总体规划人事、科教部门对医院的人才结构和人才队伍建 设中存在的问题进行了调研分析，制定了医院人才队伍建设规划，确定人才 培养总体目标和年度分目标，提出人才培养总体方案，为科技人才培养工作 指明了方向。2. 1.2加强科研管理制度建设修订医院科研项目管理制

9、度科研经费管理制度科技奖励制度，新增科研材料采购管理办法科研经费院内结算 制度，提高科技奖励标准，规范项目管理和经费使用。重点加强科研诚信 制度建设，出台加强科研行为规范管理的规定学术不端行为查处细则 科研项目严重失信行为记录规定，杜绝医务人员在科研活动中的学术不 端、弄虚作假等现象。2. 1. 3开展科研政策、科研设施宣讲一方面科研处组织医院层面的科研政策培训, 另一方面科研管理人员、中心实验室技术人员深入临床科室进行巡回宣讲， 为科研人员介绍医院配有的科研设备、共享的科研平台、可开展的科研服务， 帮助科研人员及时掌握最新科研政策，知晓可用资源。2. 2劣势机会组合(W0)策略2. 2. 1

10、借力国内外平台，打造人才培养绿色通道借助 浙大合作平台，每年选送人员赴浙大医学院附属医院短期培训或进修，参与 附属医院科研项目的设计、实施，重点培养医务人员的科研思维和科研能力。同时与国家卫计委人才交流中心、北京华通国康基金会等机构签 订人才培养合作协议，每年公派2030名科研人员赴境外知名医院短期学 术交流，帮助医务人员开阔视野，拓展创新思维。2. 2. 2开展多层次科研技能培训科研处定期邀请专家进行普适性的科研方法、科 研伦理、科研诚信等知识培训，邀请文献数据库、生物实验公司技术人员进 行文献检索和实验操作等技能培训。各学科则围绕学科发展方向邀请对接专 家团队进行针对性的科研选题指导、研究

11、方案设计，全面提升医务人员基础 科研能力。2. 2. 3设立院中青年科研启动基金医院面向45周岁以下中青年科研人员设立院 中青年启动基金，每年确定20项课题进行资助，为科研人员的研究提供启 动与支持，殍育有创新力、有竞争力的种子项目，为申报高层次科研项目提 供良好基础。2. 3优势威胁组合(ST)策略2. 3. 1成立医院中青年科研骨干小组采用自愿报名、 医院选拔的方式从各科室选拔12名科研基础扎实、能力较为优秀的人员 组建了医院中青年科研骨干小组，每月至少开展1次学术活动，内容包括专 题讨论、文献分享、学术经验交流等，组员在项目申报时由专家一对一指导， 通过该形式实现科研人员的分层重点培养，

12、增进学科间交流。2. 3.2建立科研秘书制度每科室推选1人作为科室科研祕书，负责政策及通知传 达、项目申报协助、项目实施过程监管、协助科主任制定学科科研工作规划 等科室日常科研管理事务，每季度负责召集科室人员召开科室科研季度例会, 总结上季度科研工作成果，制定下季度工作计划，收集科研工作中存在的问题，提交医 院科研领导小组解决。2. 3.3加强科研精神文化建设在员工入职、项目申报、年终总结等关键节点通过 问卷、访谈、座谈会等形式听取人员需求、了解工作动态，激发科研人员工 作热情；增设科研先进科室、科研先进个人等荣誉，增加科研人员对科研工 作的认同感和参与性；通过举办科研活动周等活动，营造良好的

13、科研氛围， 通过精神激励留住人才。2. 4劣势威胁组合(WT)策略2.4. 1设立科研工作日针对科研人员难以兼顾临床和 科研工作的问题，医院出台了科研工作日管理规定，承担科研项目的医 务人员可根据研究需要申请科研工作日，假期时长根据项目级别520天不 等，休假期间按全勤进行考核，一定程度上缓解了科研人员的工作压力。科研管理最多跑一次改革科研处制定了多项措施简化科研人员办事流程, 如简化科研试剂采购流程，科研经费报销、论文投稿等均改为线上审批等， 将医务人员从繁琐的行政事务中解放出来。量身定制科研人员发展规划规划分3方面：一是学历提升计划，医院出台 在职博士研究生培养方案，要求省级重点学科每年、

14、市级重点学科每两 年选拔至少1名医务人员报考在职博士研究生，并为入学人员提供脱产学习 时间、发放培训补贴，攻读学位期间的学习费用均由医院承担。二是科研工 作计划，科研处根据研究基础，帮助医务人员制定项目申报、成果产出等个人科研计划。三是职 业发展规划，在岗位聘任时加大科研业绩权重，为科研人员提供更广阔的发 展平台。2. 4. 4修订科研人员考核评价制度对原有的医务人员科研绩效考核指标进行修 订，改变以往简单量化的做法，强调项目实施过程、成果质量和成果转化, 初步建立以质量和贡献为导向的绩效评价体系，并强化科研诚信重要性，将 学术不端行为作为考核评价的一票否决指标。实践成效3. 1医务人员科研素

15、养显著提升通过上述政策措施的实施，医院医务人 员的科研积极性大幅提升，医院每年申报各级各类项目数量由2012年的50 余项上升至2018年的170余项，申报项目数与卫技人员比例由1 ：28上升 为1 ： 15.29。中心实验室等基础实验设施使用率也有一定增长，每年入室 项目达30余项。立项项目实施过程和经费使用更加规范，项目按期结题率 达95%以上。近5年医院新增享受国务院特殊津贴人员1名，获聘浙江大学 医学院硕士研究生导师13名，1人被评为省有突出贡献中青年专家，1人被 列为省151人才培养对象，18人被评为金华市拔尖人才。3. 2医院科研体量和质量大幅提高2012年前后医院科研业绩指标如表

16、2及图1、 图2所示，2012年以来医院各级各类科研项目立项累计321项，实现了国 家自然科学基金零的突破，在省级以上刊物发表论文1992篇，授权发明专利2项，实用新型专利145 项，数量较2012年以前显著增加，并呈逐年上升趋势(2015、2016年因本 市科技计划项目申报政策变动导致市级项目立项数下降)。项目及成果层次 均有显著提升，省部级项目与SCI论文占比与前相比有显著性差异(P0.01), 影响因子大于3分的SCI论文累计31篇，影响因子最高达20.77。3. 3学科实力稳步提升各学科以打造人才梯队为抓手，围绕学科主攻方向，以临床研究为重点，基础研究与临床研究相结合，通过多学科交叉、

17、渗透与融合， 促进学科综合实力的提升。截至2018年，9个学科被列为省区域专病中心 建设学科，3个学科被列为省医学扶植重点学科，1个学科为省中医名科， 25个学科被列入市重点学科建设计划，市级以上重点学科占全院学科总数 的近50% o体会与思考科研素养是指从事科研工作的人员应具备的基本素质，主要包括科研 意识、科研能力和科研道德,三个方面相辅相成，缺一不可，意识决定了 科研工作的主动性和持续性，能力决定了科研工作的优劣性，道德则是科研 工作的底线，提升医务人员科研素养是医院科技人才培养工作的重要内容。4. 1建立符合功能定位的培养模式是核心地市级医院是医疗体系中的夹心层，既无省级医院的设施条件

18、、人才团队也无县 级医院的政策倾斜，决定了其科研活动有一定的特殊性，如科研人员以临床 医生为主，研究类型以临床应用研究与应用基础研究为主等，因此科技人才 培养也要紧抓特色、突出重点、务求实用，紧密围绕临床科研工作展开。实 践中我们发现部分措施接纳程度不高，如科研工作日申请人数少，科研培训 参与度较低等，这一方面与临床诊疗工作安排有关，另一方面也说明上述措 施不符合医务人员的真实需求，提示可在相关保障措施、培训方式內容等问 题上进行持续改进，真正实现以临床带动科研，以科研服务临床。4.2系统推进、精准落实是关键一直以来医院都十分重视对科技人才的自主培养, 也曾推出多项举措，如实施院优秀青年医学科研人才培养计划等，但均未取 得显著效果，究其原因可能与培养形式单一、无法适应科研工作新形势等有 关。此次医院引入SWOT分析方法，充分评估相关政策环境、内部条件、短 板以及培养对象的需求，并基于分析结果推出了一揽子政策措施，抓住科技 人才培养的关键性问题，借助政策平台，扬长避短，实践证明有效地增强了 医务人员的科研意识，提升了科研能力，规范了科研学术道德，全院上下形 成良好的科研氛围，医院总体科研实力得到提升。4.3院科两级协同作用是保障医学专业的特殊性决定了科技人才的培养与临床诊疗工作密不可分，工作中我们发现部分学科能够在医院政策的基础上推出 具有学科特色的培养手段，如围绕学科主攻方