培训是人力资的本开发工具全文

1、培训是人力资本开发工具 机会与自我实现的价值 提供良好的机会 企业形象 一个好老板 工资待遇不错培训经理的角色战略者 指导者 服务者 调查者 培训与发展 授人以鱼，供一饭之需； 授人以渔，则终生受用无尽。 培训管理者做什么 需求 课程 实施 评估 制度培训的基本原则 战略前瞻 长期性 按需施教，学以致用 主动性 全员与重点 系统性 严格考核和择优奖励 投资效益第一节建立培训制度第二节制定培训规划第一单元制定员工发展规划并确定培养目标第二单元确定培训对象第三单元培训需求分析第四单元培训方法选择第五单元制定培训规划、计划与经费预算第三节 培训管理第一单元选择培训机构第二单元培训课程的设置第三单元培

2、训教材的开发第四单元培训教师的选配第四节培训效果评估第一单元培训效果评估的方法第二单元撰写培训评估报告第一节 建立培训制度 一、起草培训制度的内容要求二、具体培训制度的起草与解释三、培训制度的制订相关知识一、企业培训制度二、岗位培训制度 建立培训制度 技能要求： 能够根据企业的情况，用准确的文字、规范的体例，起草、解释各项培训制度，并能够及时 提出修订方案相关知识：岗位培训制度一、起草培训制度的内容要求1、制定企业员工培训制度的依据2、实施企业员工培训的目的或宗旨3、企业员工培训制度实施办法4、企业培训制度的核准与施行5、企业培训制度的解释与修订企业培训制度包括培训服务制度入职培训制度培训激励

3、制度培训考核评估制度培训奖励制度 培训风险管理制度二、具体培训制度的起草与解释（一）培训服务制度1、培训服务制度条款 提出培训申请； 履行服务协约签订； 参加培训；2、培训服务协议条款：申请人； 培训的目的、培训项目； 培训时间、地点、费用等； 培训后要达到的技能或能力水平；服务时间和岗位； 违约的补偿； 部门经理意见；参加人和批准人签名。 培训服务制度是培训管理的首要制度二、具体培训制度的起草与解释（二）入职培训制度培训的意义和目的； 需要参加的人员界定； 特殊情况不能参加入职培训的解决措施； 入职培训的责任区（部门经理和培训管理者分工） ； 培训的内容、时间、如果考核；培训方法；入职培训制

4、度规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，否则不得上岗和任职。“ 先培训。后上岗。先培训，后任职”的原则二、具体培训制度的起草与解释（三）培训激励制度岗位任职资格要求； 业绩考核标准； 晋升规定； 以能力和业绩为导向的分配原则；培训激励制度主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性：对员工的激励：形成培训 -使用 -考核 -奖惩的配套制度 对部门及其主管理的激励：建立培训责任制， 把培训任务的完成情况与领导的责、 权、利结 合对企业本身的激励 二、具体培训制度的起草与解释（四）培训考核评估制度 被评估的对象；考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理） ；考核的标准；考核的方式；评分标准；

5、考核结果确认；结果备案；考核结果证明（证书） ；结果的使用；考核评估制度的目的， 既是检验培训的最终效果， 同时为培训奖惩制度的确立提供规范培训 相关人员行为的重要途径五）培训奖励制度目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象；奖惩标准；奖惩的执行方法； 奖惩标准一致和明确 奖惩制度是保障前几项制度顺利执行的关键 二、具体培训制度的起草与解释（六）培训风险管理制度 企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系； 与受训者签定的培训合同，明确双方权利义务； 在培训前明确企业与受训者各自负担的成本、服务期、保密协议、违约补偿； “利益获得”原则，培训成本的分摊和补偿；二、具体培训制度的起草与解释三、培训制

6、度的修订1、培训制度的战略性 培训本身要从战略性角度考虑2、培训制度的长期性 培训具有长期性和持久性，要保证制度的稳定和连贯3、培训制度的适用性 培训制度应有明确具体的内容或条款 二、岗位培训制度岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分 岗位培训的制度化，核心是培训、考核、使用、待遇一体的配套措施的实行 岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动人事工资制度、岗位资格 证书制度等组成影响企业培训活动的因素：国家有关法规、 培训领域的理论与培训实践的发展、 人力资源供给与需求变化、 企业人事计 划变更、企业经营方向的变化、文化发展等第二节 制定培训规划第一单元 制定员工

7、发展规划并确定培养目标第二单元 确定培训对象第三单元 培训需求分析第四单元 培训方法的选择第五单元 制定培训规划、计划与经费预算技能要求1、根据企业发展目标，指导、协助其他部门制定员工发展规划，并确定培训目标2、能够根据组织发展需要及员工绩效与能力，提出确定培训对象的基本原则3、能够编写员工培训需求分析报告4、能够根据培训目的、培训对象和企业培训资源，提出培训方法的建议5、能够起草培训规划，制定年度计划和经费预算相关知识1、新员工培训需求分析知识2、培训需求分析知识3、职业管理原理4、任务分析知识5、能力与绩效考核知识6、培训方法分析知识7、教育管理学相关知识8、人才学基础知识第一单元 制定员

8、工发展规划并确定培养目标一、分析和评估企业发展目标二、明确企业教育培训和员工培养的理念三、明确员工发展规划的主要项目四、制定员工发展规划相关知识一、考察员工培养目标和计划的着眼点二、员工发展规划的层次和内容 一、分析和评估企业发展目标根据企业目标确定员工职责，确定员工发展规划； 根据企业目标的管理要求、 技术要求、 营销要求等确定企业对各层次人员的数量和质量上的 要求；二、明确企业教育培训和员工培养的理念，确定员工发展区域 员工培养的区域着眼于（培训目标） ：1、培养管理型人员2、培训与专业技术职能和经营职能相对应的各专业技术人才和各岗位职能型人员，如财务、法律等3、培养服务型人员员工培训领域

9、（培训种类） ：1、针对岗位需要，弥补任职差距的技能完善性培训2、满足和支持生产、销售、服务的市场需求的技能提高性培训3、为企业今后在同行业保持一定水平的前瞻性培训4、综合素质培训，如工作环境适应性、团队合作确定培训对象：1、新员工培训2、骨员工培训3、高层经营者为对象的经营者培训三、员工发展规划的主要项目1、完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系；2、制定明确的员工培养理念和培养目的；3、明确员工培养活动的基础和任务分担；4、完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施5、设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统6、建立运行良好的员工培训与开发机制7、实施规范化、制度化的员工培训活动四

10、、制定员工发展计划 员工发展计划的制定是实施员工培养的前提条件，是企业组织管理中极其重要的环节员工发展计划的制定实施步骤：1、进行人员培训需求分析： 企业发展要求与现实差距来确定2、设计人员培养方案和发展计划 反映课程或活动的特点、培养目标、培养内容、方法、经费等3、行动方案的设计与开发4、对人才培养与发展活动的实施与管理培训实施是将项目计划付诸实践的过程， 前面所有工作都是为这一阶段服务。 因此它是整个 培训过程的实质性阶段5、对人才培训情况进行评估 一、员工培训目标和计划的着眼点1、企业方面： 以提高企业经营业绩所需知识、技能、态度 以提高员工作为社会人的知识、修养、见识 灌疏企业经营理念

11、2、员工方面： 提高员工知识水平和能力，达到员工自我实现 以上两方面的结合是企业员工发展工作的目的所在 二、员工发展规划的层次和内容按层次划分：1、整体发展计划：对企业培训工作起到全局性指导、控制作用 培训形势分析、总体目标、企业培训资源、培训策略2、培训管理计划：是各门制定实施计划的指导性计划，是联系整体发展计划和部门培训计 划的关键3、部门培训计划：是培训整体计划得以贯彻的基础保障 从规划的时间长度来分：1、长期发展规划：其价值在于明确培训的方向性、 目标与现实的差距和资源配置， 这三项是影响培训最终结果 的关键性因素2、中期培训规划： 是长期培训计划的细化，又是培训实施计划的参照3、短期

12、（特定项目）培训计划： 培训实施计划最重的考虑因素是可操作性和效果 二、员工发展规划的层次和内容一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 二、运用任务与能力分析确定培训需求职和培训对象 三、根据组织发展需要分析确定需求和培训对象 第二单元 确定培训对象步骤：1、通过绩效考评明确绩效现状2、根据工作说明书分析3、确认理想绩效与实际绩效的差距4、分析绩效差异成因及差异的重要性：把绩效差距分解成：知识、技能、态度、环境等具 体方面5、确认需求和培训对象6、拟定培训计划 一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 步骤：1、任务分析（岗位工作任务、需要的技能、最低绩效标准）2、对工作任务进行分解：以

13、说明书、工作规范等作为员工必须掌握的知识、技能、态度的 依据3、根据分析结果确定培训需求和培训对象（1）重复性需求：每位新员工培训（2）短期性需求：学习运用新设备（3）长期性需求：技能的提升 二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象 步骤：1、确认澄清培训真正需求2、确定培训的方向基于组织发展， 培训不是集中在个体、部门现在运用的知识、 技能和能力上，而是集中在未 来运作所需上3、确认培训资源：人财物4、根据组织需要确定培训需求和培训对象 反映组织未来的人事计划；营造培训成果转换的组织培训气侯 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合 三、根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 重点放

14、在员工现有有效工作所需要的知识、 技能和能力的不足， 以及工作中取得实际工作业 绩和效果进行分析。一、绩效差距分析模型 此分析主要围绕“差距” ： 指员工的技术熟练程度与工作所需的起码技术熟练程度之间的差距。一般企业存在： 技术上的差距和实施（非技术性）的差距 绩效分析的重点：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈 二、员工个人绩效差距分析1、反映组织未来的人事计划（人数和技能）2、利于培训成果转换的环境要考虑培训需要什么资料、 企业能否满足、 以及可行性及培训方式； 什么问题是培训能解决 的；3、组织氛围和满意度调查（满意度影响绩效，什么是可以通过培训改善的） 三、组织层次需求分析

15、1、通过测试技能缺项，需要补充单项技能的人2、提拔、转岗、晋升或与新技术推广运用有关系的人3、组织需要、人个长远需要培养的人四、人员选择一、培训需求分析的实施程序（一）做好前期准备1、建立员工背景档案（培训经历）2、与部门保持联系3、建立员工培训申请通道4、准备调查（二）制定需求调查计划1、行动计划2、确定调查目标3、选择调查方法4、调查内容第三单元 培训需求分析（三）实施培训需求调查工作1、发放调查工具2、收集培训意愿3、分析培训意愿4、汇总意见、确认需求考虑需求的重要程度和紧迫性（四）分析与输出培训调查结果 注意个别需求与普遍需求、当前需求与未来需求的关系 一、培训需求分析的实施程序 需求

16、分析的结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提 报告包括：1、需求分析实施的背景（原因）2、目的和性质3、实施方法和过程4、分析结果5、解释、评论结果，提出意见6、附录7、报告提要二、培训需求分析报告培训需求是企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距， 是判断是否需要培训和培训什 么的过程。既是确定培训目标、 设计培训计划的前提， 也是培训评估的基础， 培训需求分析作为现代培 训活动的首要环节，具有重大作用培训需求分析的定义1、确认差距：建模、对现状分析、差距分析2、前瞻性分析3、保证人力开发系统的有效性4、确定是否是培训能够解决的差距5、培训的成本意识的建立6、获取多方支持的途径

17、培训需求分析的意义一、层次分析1、组织层次2、工作 岗位层次3、员工个人层次二、对象分析1、新员工培训需求2、在职员工培训需求三、阶段性分析1、现阶段2、未来培训需求分析内容培训方法与教育培训需求、培训课程、培训目标、培训对象、培训资源相适应： 知识性传授：讲授解决问题：案例、文件筐、游戏创造性： brainstorming技能开发：练习态度、价值观：讨论、角色扮演、管理方格 基本能力开发： OJT第四单元 培训方法的选择第五单元 制定培训规划、计划与经费预算 一、培训规划的步骤和方法（从需求到课程的过程） 1、培训需求分析（业绩结果）2、工作说明3、工作分析4、排序5、制定目标6、设计测试方

18、法7、策略8、培训内容9、实验制定培训规划的原则政策保证系统完善广泛适应务求实效 培训规划的主要内容（培训实施的步骤） 一、确定培训项目：在需求分析的基础上 二、培训内容三、实施过程设计：进度、培训方式、环境四、评估方法五、培训资源六、成本年度培训计划1、目的（策略）2、培训原则3、培训需求（差距）4、培训目的5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式10、培训教师11、培训组织人12、考评方式13、计划变更14、培训费用预算15、签发人 第三节 培训管理 第一单元 培训机构的选择 第二单元 培训课程设置 第三单元 培训教材开发 第四单元 培训教师选配 遴选培训供应商应考虑的

19、有关问题 1、该公司在设计和传递培训方面有多少有哪类型的经验 2、该公司的人员构成及对员工的任职资格的要求3、曾经开发过的培训项目或拥有的客户4、为所提供服务的客户提供的参与资料5、可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据6、该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度7、咨询合同中提出的服务、材料和收费用等事宜，如版权等8、培训项目的开发时间9、该供应商以前顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 服务机构的种类管理顾问 管理咨询公司 商务学校 管理学院 培训公司 最经常开设的课程 高级经理的职业能力 制定有竞争力的战略发展规划 领导能力与团队管理 企业的变革管理 解决问题，做出决定 , 3&g

20、t;</a>. 最经常开设的课程企业的全员能力发展项目 新员工入职培训 全员客户服务意识 高效沟通技巧 演讲技巧 时间管理技巧 基本商务礼仪 高效团队的建设 , 最经常开设的课程 市场与销售 市场营销管理 现代企业的销售管理 区域销售管理 销售目标管理 大客户销售 世界级专业销售技巧 最经常开设的课程 其它 人力资源 财务管理 项目管理 生产、质量、维修 采购与物流 信息管理部的新技术培训 培训培训者 最经常开设的课程 战略管理 财务管理 人力资源管理 营销管理 生产管理 项目管理培训方法体系与课程体系 1、培训在现代人力资源开发与管理中的2、培训管理体系介绍3、培训课程体系介绍4

21、、培训师的角色定位5、培训必备 -服饰、风格、声音及非语言 Train the Trainer 出色培训师的必要条件1理论：有深度能融会贯通，深入浅出； 2实践：有实际操作经验，能把理论融于经验之中， 能从个别性的经验中提炼出理论；3课堂经验：要具备丰富的课堂经验，能区别对待不 同类型的学员；发现问题并在课堂上解决问题 ;4方法：能引发学员的兴趣，引起学员、讨论，让学 员参与到教学中来 ;5. 灵活 : 运用培训中需要的培训教材和方法 6语言：表达清晰，仰扬顿挫能引人入胜； 7激情：能用情感影响学员；引导学员自我学习 8游戏和沉默：能保持课堂的适当轻松和活泼； 9信念：每次授课要有强烈的影响学

22、员，让学员真正有所得的坚定信念。 内部培训师与外部培训师 优点与缺点比较 (P128) 第四节 培训效果评估第一单元 培训效果评估的方法第二单元 培训评估报告评价标准? 反应标准，也称一级评估用于对表面效果的测评， 通过学员的情绪、 注意力、 称赞或不满等对每一个接受培训的 人员对培训效果作出评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 通常采取四级评估标准 评价标准学习标准，也称二级评估培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到 了培训所提出的要求。工作行为标准，也称三级评估分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现 出来的。 因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的 变化程度。评价标准? 组织成果标准，也称四级评估