2020年员工管理中小企业知识型员工流失问题分析及对策

1、咱由（员工管理）中小企业知识 型员工流失问题分析及对策20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越管理方案，值得您下载拥有中小企业知识型员工流失问题分析及对策【摘要】中小企业于国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小 企业的生存和发展，文章首先分析了知识型员工流失严重的原因，指出了人才流失对企业造 成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。【关键词】知识型员工；人才流失；压力管理人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之壹，想 要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更

2、忠诚、更 有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存和发展，而 人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为国内众多中小企 业必须面对和解决的首要问题。壹、中小企业知识型员工流失严重的原因（壹）关键因素，即组织本身和员工个人期望的差异性中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就 业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高。俩者的目标不同，出发点就不 壹致，前者认为只要能获取高额利润，能够不于乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得 到提升，希望通过流动能实现自身增值。除了目标不壹致外，中小企业于长期

3、运营实践中所表现出来的行为，也是员工流失的主要原 因：1 .中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；2 .中小企业缺乏对长期生存发展的规划；3 .中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；4 .中小企业运营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；5 .员工于组织中得不到充分的尊重、信任和认可；6 .中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调和限制，容易形成小团体，新进个体于企业中无法及早适应。（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，壹旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打

4、碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能于变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不 加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚 属稀缺性行列，但中小企业数量和日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。就笔者的经历而言:几年前公司培训的壹批员工，壹直于生产壹线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但 于同行某种动因的诱惑下，壹些人先后离开了公司。从人力资源合理配置的角度来说这本无 可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流

5、动是 正常的。但从企业人力资源管理的角度来见，这壹现象确实值得探讨。本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度且有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业运营“人力资源”的法宝。二、中小企业知识型员工流失的严重影响（壹）导致企业核心技术和商业机密的流失知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存和发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这于壹定程度上会降低企业的核心竞争力。（二）影响企业的工作效率知识型员工壹般均是企业的管理

6、人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而 此关键岗位又无法于较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。（三）增加企业成本壹家企业新进人员对企业的种种信息均不熟悉，企业仍得重新对其进行培训，这又于壹定程 度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外 出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理 成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及和之关联的管理成本。解雇 或员工主动流失包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入 门培训成本、正规教育费用、于职培训费用、受培训

7、者的时间损失成本以及为训练新员工使 他人损失的生产效率成本。三、中小企业知识型员工流失的对策分析（壹）加强“以人为本”的管理原则“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自 我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工于本企业中得不到尊重，自己的需 求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的 原则，就能够使他们相信留于本企业对他们是有利的。贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、 选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，仍要于企业的生产运营中，发挥每个人的作用，让全体人员均来关心企业，参和

8、决策，参和管理，把个人和企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是壹种“留人先留心”的原则。人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止 骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时仍要尽 量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需 要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者和企业 双方的利益，平衡双方的权利和义务。1 .政府制订关联的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流

9、动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流 动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的 问题，如用人单位和员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的 正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的 约束机制的建立和完善，保证人才资源的合理配置，且维护整个社会的生产和秩序。2 .企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度 保护企业的商业机密不被泄漏。于激烈竞争的市场中，企业均有自己的商业机密，这是企业 于市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。因此为了防止因为人员的

10、流失导致的商业机密的 泄漏，企业必须规定壹个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员于流出企业 前壹段相应的时间内必须和该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的 保密义务做出必要的限制。（三）采用多元化的薪酬体系人才之所以离开企业，是因为于其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后,就会进壹步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企 业于人力资源管理中应当及时识别人才于不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和

11、福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、 晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求， 让员工于自身发展的每壹个阶段上均能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力 量。(四)加强知识型员工职业生涯的设计中小企业于发挥知识型员工的积极性的同时仍要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益 而忽视了他们的长远发展。于知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对 新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我 发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务 或现有工作的胜任，其目标是为未

12、来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业于人员较 少的情况下，能够集中精力和资金为知识型员工制定壹套切实可行的职业生涯规划，职业生 涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员 工的职业生涯规划能够为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的 人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人 才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向和企业的目标融合于壹起，形成双赢的局面。【参考文献】1刘晔知识型员工流失的原因及对策 J.人才开发，2005, (6).2张春瀛，潘泽江.新形势下知识型员工流失的应对策略J.集团经济研究，2005 , (1).3