招聘方案完整之欧阳术创编

1、欧阳术创编2021.02.02欧阳美创编 2021.02.02欧阳术创编2021.02.02欧阳美创编 2021.02.02XXX （中国）有限公司创作：欧阳术时间：2021.02.02招聘人力资源总监的实施方案XXX （中国）有限公司人力资源部二00七年四月目录、招聘背景3二、招聘实施流程31、对空缺职位进行贾位分析32、制定人员招Kill，制定工作说明书43、筠售总监脏任力素质模型的构建54、拥定招聘简章，发布招聘信息75、简历的收集与筛选76、基于胜任力模型的能力素质渭评系统97、笔试、面试和评价98、人员录用119、招嗚中所采用的测评方法的信效度分析11附一营角管理能力问卷和评价标准1

2、1附二MBTI职业性格测试14附三结构化面试面谈构成表和评分表14附四公文筐測试题目和评分表15附五无领导小组讨论试题21一、招聘背景：XXX （中国）股份有眼公司是一家集科研、生产、经营于一 体的髙科技外资化工企业的控股子公司。公司以品种名、观格全、 性能好而闻名于业界。公司自创建以来，在产品技术开发方面目 前已处干行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之 -O目前在中国已经拥有大量的第售亦事处和9间工厂，第售网 络覆盖600多个城市和地区。市场增长速度都超过了 30%并且增 长速度述在加快。考虑到本土化的需要，同时也为满足公司在中 国的扩张需要，目前公司正在招聘人力资温总监负贯中国区

3、的人 才战略观刻和人力资源开发管理，保证公司实现量大效益。二、招聘流程三.招聘小组姓名职务分工张某公司副总经理负责整个招聘流程的规划设计、人员分工调配、 工作协调，组织制左工作说明书和关键胜任能力 素质的筛选王某人力资源部负责联系外部专家设讣测评的题目，根据测评流 程准备所需要各种评价材料陈某招聘主管根据招聘流程具体落实各项准备工作，包括招聘 广告的发布、简历筛选、测评时间、场地的安排 和布置等李某等招聘专员协助招聘主管实施招聘各环节的工作0S招聘实施流程招嗚工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论廿则，对 人力资溫总监的工作职责和任职资格的通用模型进行描述和确 定，同时结合外资制造业的相关背

4、景和实际情况,构建适合自身 情况和发展的CHO的胜任力素质模型,并进行关鍵能力素质的 筛选。以此作为整个选嗚过程的考核依据和评价标准，同时据此 选择的測评方法更具有针对性和准确性，保込选抜的成劝率。具 体的实施流程如下:1、进行取位分林，制定工作说明书人力资源总监作为公司人力资湄部的管理者，对公司的经营 发展中占有举足幹重的地位，是公司核心领导工作岗位之一。公 司人力资涌部已经上升到公司战略层，直接参与公司的各项重大 决策的制定，是战略决策者；同时也是公司业务层的伙伴，为公 司业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培圳和 开发，提髙组级整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演 着重

5、要的角色。考虑到本公司的实际，特制定出以下的人力资源 总监的工作说明书：职位爼称人力资源总监职位代码所属部门职系职等职级直属上级副总经理薪金标准填写日期核准人职位概要规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资 源，促进公司经营目标的实现和长远发展。工作内容1、组织草拟公司中长期人力资源发展战略与人力资源计划；2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含 招聘、绩效、培训、耕酬及员工发展等体系的全而建设），制立和完善人力资源管 理制度：3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方而的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；4、塑造、维护、发展和

6、传播企业文化；5、根据人力资源计划组织招聘工作及审核员工内部调配方案；6、负责组织本公司人力资源开发、职业规划与培训工作：7、组织建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供 参考依据：8、完成领导临时交办的各项工作任务。任职资格教育背景人力资源、管理或相关专业本科以上学历。培训经历受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开 发等方而的培训。经验 8年以上相关工作经验,3年以上人力资源总监或人力资源部经理 工作经验。技能技巧对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对 人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能 模块的工作：具备现代人力

7、资源管理理念和扎实的理论基础：熟悉国家、地区及企业关于合同管理、嶄金制度、用人机制、保 险福利待遇、培训等方而的法律法规及政策；熟悉办公软件及相关的人事管理软件：较好的英文听、说、读、写能力。态度具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；具有解决复杂问题的能力：很强的计划性和实施执行的能力；很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。2、CHO的胜任力素质模塑的构建现代组级的人力资源部门的工作已从传统的事务型、操作型 上升化：成为企业战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业 精神激励者。本公司人力资源管理工作模块图如下：人力资源管理模块这些工作内容CH O更重大的岗位职

8、责，同时对CHO 的能力素质也提出了更髙的要求。U CHO 担负的岗位职责和 扮演的工作角色分析，基于胜任力模型的CHO的能力素质要求 如下表所示:职业素养诚信度、成就动机、激情身心素质身体健康、精力充沛、承受压力能力、情商、工作风格、个性特征知识技能知识结构熟悉劳动法规；丰富的工作经验、熟悉经济学、管理学、心理 学知识：深厚的人力资源管理各模块理论知识操作技能熟悉办公软件及相关的人事管理软件：较好的英文听、说、读、 写能力能力素质一般能力学习能力，阅读理解，判断推理岗位能力领导管理、人际沟通能力、洞察力、公关能力、团队合作糟神、 亲和力、战略决策能力、时间管理能力3、招聘广告的发布根据公司制

9、定的工作说明书和岗位胜任力素质模型，KI定招 舞广告并选择合适的招舞渠道发布，具体安排如下：招聘广告内容:XXX （中国）有眼公司是一家集科研、生产、经营于一体的 高科技外资化工企业的控股子公司。公司自划律以来，在产品技 术开发方面目前已处于行内领先地位，是本行业内最大的生产服 务型企业之一。本公司以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发 展规划、高效和谐的组级文化，诫招以下英才：人力资淵部总监一名岗位要求:35岁以上，人力资源管理相关专业本科以上学历， 8年以上相关工作经验，3年以上人力资淵部经理工作经验；具 备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；熟悉劳动人事法 规，具有战略、策略化思维，具有

10、很强的人力沟通能力和组级协 调能力，在组级文化变革、战略人力资源规划和开发等方面有较 强的实战经验。有意者请在一周之内将个人简历(含照片)、身份込复R件、 学历证复印件、职称证书复R件、业绩证明林料寄往或E-mail 到本公司。地址：成都市XXX髙新科技工业园XX号邮箱 邮编： 610025电话:(028 )84512457 84515641 传真:(028 )84512124 朋箱：huagong© 网址：招聘渠道:采用外部招聘渠道:前程无忧、XX i头服务公司4、简历覧选根据公司制定的工作说明书和招聘广告，对应舞者投递的简 历进行篩选，从应聘者的专业、技能、工作经验与岗位要求匹趾

11、 程度进行综合考核筛选，确定出基本符合条件的应聘者，并通知 进人测评阶段。5、基于胜任力模型的能力素质需坪系鋭基于胜任力模型的能力素质测评系统是根据CHO的岗位能 力要求和任职资格，即依据工作说明书和脏任力素质模型来选择 有针对性和实效性的选抜评价方法组成的测评体系。其中，每一 种測评方法均针对某一项或多项关鍵能力素质的特点进行评价。 由此组成的测评系统可以很全面且有针对地对应聘者是否符合 CHO的能力素质要求进行评判,准确性较髙，同时经济有效。 本測评系统的模型如下所示：測评实施时间团人应亲队际变和合沟能力作通力抗压能力情景模拟一管理能力时间管理公文处理公文筐CHO的胜任力4纸笔测验决策能力

12、结构化面试人格特质时间测评方法说明第天9： 0010： 30纸笔测验（领导能力测验及卡 特尔16种人格因素问卷）由公司招聘小组组织外 界测评专家进行指导测 验表 达 能 力工 作 经 验成 就 动 机专 业 知 识11： 0012： 00情景模拟内容主要为日常工作中 可能岀现的管理问题12： 0013： 30午餐申请者与公司一些管理 人员共进午餐13： 3016： 30结构化面试为节省时间提髙效率， 将申请者分为两组进行 面试，事先两组的而试 官就评价标准达成一致第天9： 0011： 00公文筐练习公文处理作业11： 0012： 00申请者可以回家或安排苴参观 公司公司招聘小组开会比较他们的

13、评价结果并达成一致确定录取人选纸笔测验纸笔测验采用测试量表或者测验题目对应舞者知识、人格进 行測验，在这里此测评方法壬要采用卡特尔16PF人格问卷和领 导管理能力间卷对应聘者的人格以及领导管理能力进行测验。这 种方法的优点是操作简便、成本低、时间花费短，但是由于应舞 者都是具有经验的人力资源从业者，大多熟悉甚至精通这些量 表，因此不可诚免地有一定程度的掩饰和隐蔽，对測验结果的准 确性造成影咆。为了尽量减少应舞者刻意的掩蔽，在回答领导管理能力问卷 时，先对题目进行判瞬，回笞是否同意题目的观点，然后用尽可 能少的文字说明因阿作岀这样的判断，注意相关理论的运用。这 样便可进一步考査应聘者的领导管理能

14、力。在25道题目中若回 答正确20道以上，且观点正确、思路清晰、有理有据呱评为优 秀;正确18-19道呱为一般，17道以下为较差。16PF的測验结果中，如乐群性、聰慧性、稳定性、敏感性欧阳术创编2021.02.02欧阳美创编 2021.02.02等个人因素得分要求较髙，而紧张性、忧虑性、怀疑性等因素得 分若较高则难以胜任CHO的工作。根据以上测验的结果，漓汰难以脏任岗位的应聘者进人结构 化面试的坏节。领导管理能力问卷及评分答案见附件一。爾®匪公司的招舞小组组成面试专家团队，通过直接 面谈的方式对应舞者进行综合考量。本环节主要从专业背景、工 作经验、培训经历、求职动机等方面考査应聘者的

15、知识结构、实 战经验和成就动机、价值观与公司对岗位要求的匹配程度。由于应聘者大多具有丰富的招聘面试经验，公司面试官在向 应聘者提间时应有别干面试其他专业应聘者，提问应更具有专业 性和隐蔽性，不能有暗示性的问题，多提开放性的间题,注意应 聘者在回答间題的心理反映和答案后面暗含的一些问题。结构化面试面谈构成表和结构化面试评分表见附件二和附 件三。公文筐测试应舞者被要求处理目标工作中的典型工作文 件。这些文件包括：信件、报告、备忘录、电话记录、会议安排 等文件。这些文件经过考评专家的精心设廿和挑选，并杂51无章 地放在一起，要求应聘者在规定的时间内整理这些文件。排定优 先次序，然后决定授权或者请示。

16、主要从应舞者的廿划组级能力、决策能力、书面表达、洞察 力等方面进行考核。公文筐滇试題目见附件四，评价表见附件五。情景模拟p,由招嗚专家小组精选公司在实际的经营运作肖 中出现的实师管理间题，让应聘者参与讨论决策，应舞者扮演一 定的工作角色，即人力资湄部门的负责人，通过会议讨论、实际 调研、猜示授权等方式解决公司在薪II福利、绩效管理、培训、 人事调整等人力资源管理方面存在的问题。欧阳术创编 2021.02.02欧阳美创编2021.02.02欧阳术创编2021.02.02欧阳美创编 2021.02.02壬要从组级决策能力、洞察力、沟通协调能力、团队合作、 授权、全局统筹能力等方面进行考核。情景模K

17、I题目及评价表见 附件穴、to6、背景调査从以上的测评系统中，筛选其中的优秀的拥录用的应聘者， 对其背景资格进行审查，主要通过电话调查的方式开展。调查内 容：应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不 足之处。7、录用向决定录用的应聘者发录用通知书。8、招聘工作总结坪估招聘流程是否清晰有序；招嗚成本是否达到应舞人员 及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符；面试方法是否科 学有效。附件 各测评方法题目及评分表附件一vn u B 圧 B匕丿J IKJ U目的通过此问卷，全面了解被测者的管理能力素质。冋卷要求：先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点, 然后用尽可能少的文字说明因何作出这

18、样的判斷。注意相关理论 的运用。1. 为纠正员工的錯处，管理者应先指岀员工的长处，然后再 讨论其錯处。2. 管理者没有必要与下属讨论组级的远程目标。而只要下属 能了解组织的当前目标,他们即能有效的履行任务。3. 最佳的谴责方式为当众斥责。4. 冤情和士气间题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉 诸特别指定的专人处理。5. 为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷 的限度。6. 管理者的首要任务在于执行观章制度。7. 同僚之间人缘最佳者照理应为合适的管理者。8. 管理者如在下属面前汰錯，呱将丧失下属对他的尊敬。9. 管理者如果以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复 您"作

19、为冋題的答复,则该管理者必將有资格教导他人该如何做 S1I 作。10. 技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。H.管理者是天生的,而非后天培养的。12. 管理者值停花大量时间来it新员工接受良好的圳练。13. 讽刺是对付多疇员工的妙方。欧阳术创编2021.02.02欧阳美创编 2021.02.02欧阳术创编2021.02.02欧阳美创编 2021.02.0214. 使规章被执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施。15. 管理者应询间下属有关他们对工作方法的意见。16. 良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工 作。17. 为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个别差异, 而对他

20、们一视同仁。18. 管理者不应不斷的提醒员工有关过去所犯的錯误。一旦员 工錯误已被改正，则不应再被提及。19. 偶尔对员工责骂将有助于一般员工循规蹈矩。20. 惩罚员工之时，管理者应避免说出或做岀任何足以让员工 憎很的事。21. 在倔强与要求严厉的管理者之下，员工的工作会做得最好。22. 倘若新员工没有学好履行分内工作的方法，则应视为他们 没有接受良好的教导。23. 管理者对自身工作感到有兴趣与否，要比他是否能做有效 的®iii作更为重要。24. 50果管理者对员工详加说明工作的细节,则员工将能以最有效率的方式llil作。欧阳术创编2021.02.02欧阳美创编 2021.02.02

21、欧阳术创编2021.02.02欧阳美创编 2021.02.0225. 管理者若想有效的做好工作，则他对下属的感受、态度 与观念必须能服经常了解。卡特尔16种人格因素问卷略。附件二结构化面试面援构成表测评要素备选问题表达能力1、请简单介绍一下你自己的情况。2、简单谈谈你对现代企业人力资源管理现况及发展趋势的看法。专业知识1、您认为HR普通工作人员和HR总监的工作职能职责的区別是什 么？2、您认为外资企业、国资企业、民营企业的HR管理模式有什么异同？ 您如何评价？3、请举例说明过往您曾主持制左的根据企业发展年度计划制泄的HR 年度计划。4、对于髙科技型和创造性的岗位（例如程序员，市场策划人员），您

22、 认为最好的绩效考核方式是什么？5、举例：一个企业需要长期、大量招聘销售人员，您可以提供一个简 单的招聘计划吗（要落实到目标并分解到HR部门工作）？成就动机1、简单谈谈你5年内的职业生涯规划。2、你期望自己能取得哪些成就？工作经历1、目前或最后一个工作的职务（名称）2、你为什么要辞去那份工作？3、你上一份工作的岀差频率是多少？4、HR总监应具备哪些工作经验？可以结合您过往工作经历说明吗？附件三结构化面试埒分表姓名序号用表提要请主持而谈人员，就适当之格内划7,无法判断时，请免打I评分项目54321仪容礼貌精神 态度整洁衣着极佳佳平实略差极差表达能力极佳佳普通稍差极差专业知识精湛较好平平较差极劣成

23、就动机明确较明确一般较模糊模糊所具经历与本公 司的配合程度极配合配合尚配合未尽配合未配合前来本公司服务 的意志极坚定坚定普通犹疑极低附件四公文筐測试題目今天是2007年4月28日，恭喜你有机会在以后两个小时内 担任本公司人力资源部总监,人力资源部下设3个处:人事处、 劳资处、福f'Jito现在是上午9点绅，在昕取了下属的工作报告，做好今天的 工作之后，你来到亦公室，椰书已将需要处理的今日枳压文件整 理好,放在了文件加内。文件的顺序是随机并序的,没有任何意 义，你需要自己出排序处理，你必须在2小时内处理这些文件， 并作岀指示。十一点在会议室还有一个重要的会议等你主持。在 魁两个小时内，你

24、的秘书会为你推托掉所有的杂事,相信没有人 打扰你,另外，很抱歎由干电话线路正在维修，你在处理文件的 过程中,没有办法与外界通话。所以需要你以文件、备忘录、便 条、启示等形式将所有的文件处理意见、办法、作书面表达，最 后交给祕书负责传达。在公司，你被雇员称为：“李总”。好了，可以开始工作了,祝你一切顺和。文件一李总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利进行了一次调查，就每个月用于员工的人 均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但是考虑到现在行业的激烈竞争和 高流动率，为增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力 的激励措施。因此，我们提岀一项增加员工福利的计划，也就

25、是将现在的人均福利费1000/ 岳提高到人均1500/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？请指示。福利处2007年4月X日处理意见：文件二李总：近几周来，又第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王 伟在进行绩效考核时不客观，有效地对员工进行评泄。此外，第三分公司还有克扣临时 工工资的现象，他们又可能会集体罢工或辞职。此事如何处理？请您批示。劳资处2007年4月X日处理意见:文件三 李总：收到一份通知，本月20日在XX饭店召开大型企业人力资源管理研讨会，届时到会 者军委各企业人力资源部总监或副总以及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我及早做出安排

26、，办理相关报轲事务。开会时间：5月10日上午：8： 00-11： 00下午：14： 00-16： 00秘书2007年4月X日 处理意见： 文件四 李总：根据刘总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗 位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上 员工的劳资收入，因为他们可以很容易地被劳动市场上的他人所替代，他们的流动不会 影响企业的发展。此方案当否，请批示。劳资处2007年4月X日 处理意见： 文件五 李总：近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作屋大幅度 增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以

27、往我们的做法是从公司 的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般性秘书工作还可 以，但是，从现代管理的角度岀发，他们的个人素质限制了我公司的秘书工作的质量和 效率。因此，我们拟从社会上招聘一些素质较髙的秘书人员，数额大约二十余名，此项 工作不知你的意见如何？另外，如果决定招聘这些秘书，您是否参加而试？人事处 2007年4月X日 处理意见： 文件六 李总：公司办公室转来一封群众来信，信中说公司总务处员工李小军在英居住地扰得四邻 不安，群众意见很大，如果情况属实，将会对公司名誉产生负而影响，特别是其居住地 附近有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员，总裁要求尽快处理此事。秘书

28、 2007年4月X日附群众来信：XX公司：我们是富豪居民小区24栋的部分住户，贵公司员工李小军在我们这里租房居住，它 经常在家中搞舞会接待朋友，常卡拉OK。夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和 休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公 司能够对此人帮助教育，如果他继续这样下去，我们将于派出所联系解决。24栋楼部分居民 2007年4月X日处理意见：文件七 李总：根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一立关系。目前, 公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由 公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房

29、价太高，中青年员工无力购买，租方 又不稳泄，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓， 以适当价格岀租给暂时无房的员工，并规立在一立的期限后迁出公寓，给后来的员工暂 住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流失率，此建议当否，请指示。如 果可行，我们将向总裁办公室提岀报告。福利处 2007年4月X日 处理意见:文件八 李总：最近，从财务部的员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两 个月我们刚从其它公司调入了一位有丰富管理经验和特长的流动林岀任财务部经理，目 的是为了进一步开展财务部工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副 经理在与流动林

30、的工作配合尚不尽如人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚 未公开化，但已在财务部内部引起了一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利影响, 这事如何处理，想听您的意见。人事处 2007年4月X日 处理意见:李总：由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较髙的工资成 本由一泄的困难。总裁提出适当降低公司工资水平，但这又有可能造成企业核心人员流 失，另外，如果真的降低工资水平，使降低固左工资水平还是降低奖金水平，请批示。劳资处 2007年4月X日处理意见:文件十我们对近年来人员变动情况进行了统计，将结果呈报给您。为了减少人员流动，保 持员工的相对稳左性，我们采用了许多手段，

31、如提髙福利待遇水平，增加工资性收入， 提髙本公司工龄津贴水平。但总觉得收效不明显，我部对此问题探讨了很久，尚不能确 定问题的症结何在，望指示。人事处 2007年4月X日 处理意见:附件五公文筐需试坪分表序号评价要素要素标志评价标度权重1计划能力1、工作非常有条理，能分淸文件筐内各种 事务之间的主次和相对重要性，分类比较明 确；2、分类命名淸楚、合理，有一泄的识别问 题的能力，能分淸不同信息之间的关系优：9-10分 良：7-8分 中：5-6分 差：24分20%2决策能力1、决策较为理性，能考虑短期和长期后果， 对各种备选方案的优缺点有较为详细的分 析比较，作出正确的决策：2、对复杂的问题能进行审慎的剖析，并能 提出较高质量的决策方案同上20%3文字表达1、文体形式和文体格式使用正确，表达风 格与情景相适应：2、意见表达正确，用词恰当准确，有针对 性的论点；3、中心突出，且语言流畅同上15%4时间管理1、在规定的时间内能合理分布处理各公文 的时间，利用时间效率高：2、在对公文做出的解决方案中能体现岀合 理淸晰的时间安排和分布同上10%5抗压能力1、应对