8090后员工管理技巧

1、80、90后员工管理技巧180、90后员工管理技巧面对大批“ 80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从 ？其实“80、90后”并不是 洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优 点。只要引导得法，激励有方，“ 80、90后”所发挥的作用将是不可估量的！“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力！未来商战除了 80、90后你别无选择！谁掌握了 “ 80、90 后”谁将是未来企业的赢家！首先，来看看8

2、0、90后的员工有哪些特点。一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊 口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非 常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一 种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的 跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工 作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上 辞职不干。现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，

3、工作对于很多人来说也只是选择的一种了。二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时 候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老 师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对 领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了， 领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样 ？不认权威认自己 的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做， 或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要 让员工认为有

4、道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平 等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了 服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群 体的价值实现过程中获得自我的价值。现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量 一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准 加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促 进群体价值的实现。那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢？员工管理，其实并不难：一个2

5、.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏 他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一 代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见 ！他们将是你明天的面包、工作、 职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者 ！很多企业管理者抱怨：“真搞不懂 80、90后的员工怎么回事？我们对他们 已经够忍让的了 ！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箜筐，但做起事来却懒 懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意 ?而80、90后员工则抱怨：“为什 么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊 ？天天叫我干这干那，干完 还不满意，这简直把我当活驴使吗？”用传统的管

6、理模式去规范、约束和改造他们，难 ！因此，我们一要，尊重他 们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德 规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。对待员工的“三个转变”万科有高层曾感叹：“遇到 80、90后，我十几年的管理经验要清零了 ！” 有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应 80、90后员工 的个性化发展需要，企业 CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。 否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，

7、面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得 之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的 内心世界，在新的（可能是平等的）基础上建立自己的影响力？一、魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想 象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自 己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国 西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教 育。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需

8、要尊重、关怀和真 诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬 性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和 领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理 者。二、平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平 等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。 如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个 字则直呼其名，否则就罚款 50100元。联想推行

9、这种亲情文化，就是要打破 上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛 围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。三、理解万岁、抛开成见80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯 一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让 80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。管理者对80、90后员工