工资集体协商制度与薪酬设计

1、杭州市政府工资协商制度推进之路杭州市政府工资协商制度推进之路n20012001年年，杭州市启动工资集体协商制度的推行工作n2003年年12月月29日，日，杭州市总工会会同市劳动保障局、市经委、市企业联合会/企业家协会等单位联合发出了关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见，在全市企业中逐步推行工资集体协商制度。n20042004年，年，杭州市政府将工资集体协商制度推进目标纳入了地方任务考核。未达到考核任务目标的，将问责地方劳动保障部门。n20052005年年1111月月1 1日日，出台杭州市企业工资集体协商试行办法。这是我国第一部关于工资集体协商的地方性规章。n20062006年年，杭州市市委

2、、市政府建立推进工资集体协商工作领导小组工资集体协商工作领导小组，杭州市委副书记王金财任组长，副市长沈坚和副市长何关新任副组长，领导小组成员由杭州市劳动保障局、市总工会、市经委等相关人员组成。n20062006年年4 4月月，杭州市总工会启动工资集体协商“要约行动”，以刚性程序，规范工资集体协商行为，推动工资集体协商进程。n20082008年年9 9月月4 4日，日，市委办公厅，市政府办公厅“关于全面推进职工工资集体协商工作的实施意见”。杭州市政府还将工资集体协商工作纳入“杭州市争创浙江省创建法治区、县（市）工作先进单位”和“杭州市创建和谐劳动关系先进企业”的考核内容之中。2浙江理工大学经济管

3、理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍第一部分第一部分 工资集体协商制度工资集体协商制度n1 工资集体协商概述工资集体协商概述n2 工资集体协商的相关法律工资集体协商的相关法律n3 工资集体协商的程序工资集体协商的程序n4 工资集体协商的注意事项工资集体协商的注意事项3浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍1 工资集体协商概述工资集体协商概述n1.1 工资集体协商的指导思想工资集体协商的指导思想n1.2 工资集体协商的内容工资集体协商的内容n1.3 工资协议的必备条款工资协议的必备条款工资集体协商：工资集体协商：是职工代表职工代表一方与企业代表企业代表一方在平等平等的基础

4、上，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行协商,并在协商一致协商一致的基础上签订工资协议工资协议。 4浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍n1.1 指导思想指导思想 依法协商 据理力争 维护权益 实现双赢 职工的要求，企业的条件，为职工争取最大利益。职工的要求，企业的条件，为职工争取最大利益。工资集体协商双方代表能工资集体协商双方代表能否切实有效地代表各自的否切实有效地代表各自的利益利益,双方代表的主体地位双方代表的主体地位是否对称是否对称,以及以及双方代表的双方代表的协商能力协商能力,特别是职工一方特别是职工一方代表的协商能力代表的协商能力,至关重

5、要至关重要,甚至是决定双方能否真正甚至是决定双方能否真正平等协商的前提。平等协商的前提。5浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍1.2 工资集体协商的内容工资集体协商的内容工资协议的期限；工资协议的期限；企业工资分配制度、工资标准和工资分配形式；企业工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；职工年度平均工资水平及其调整幅度；职工奖金、津贴、补贴水平和分配办法，职工福利待遇标准；职工奖金、津贴、补贴水平和分配办法，职工福利待遇标准；职工工资发放的时间和支付办法；职工工资发放的时间和支付办法；特殊情况下职工工资（生活费）支付办法。如试用期及病、事假

6、等期间的工资待遇，特殊情况下职工工资（生活费）支付办法。如试用期及病、事假等期间的工资待遇，加班、加点工资支付；加班、加点工资支付；变更、解除工资协议的程序；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；工资协议的违约责任；双方认为应当协商的其它事项。双方认为应当协商的其它事项。n企业最低工资标准、社会保险费缴纳标准和职工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间和享受带薪年休假期间的工资支付标准均按我省相关规定执行，并在工资集体协议中单项列出。n协商双方的权利、义务，工资协议执行的监督检查、适用期限等可作为协商的辅助内容加以规定。6浙江理工大学经

7、济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍1.3 工资协议的必备条款工资协议的必备条款n协议的期限；协议的期限；n工资标准及工资分配形式；工资标准及工资分配形式；n工资支付办法；工资支付办法；n职工年度平均工资水平及其调整幅度；职工年度平均工资水平及其调整幅度；n违约责任；违约责任；n协议的变更和解除。协议的变更和解除。集体合同工资集体协商专项集体合同工资协议7浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍2 工资集体协商的相关法律工资集体协商的相关法律n2.1 相关法律概览相关法律概览n中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法n中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法n

8、中华人民共和国工会法中华人民共和国工会法n中华人民共和国公司法中华人民共和国公司法n人保部人保部集体合同规定集体合同规定n人保部人保部工资集体协商试行办法工资集体协商试行办法n全国总工会全国总工会关于开展工资集体协商要约行动的意见关于开展工资集体协商要约行动的意见n浙江省集体合同条例浙江省集体合同条例n杭州市企业工资集体协商试行办法杭州市企业工资集体协商试行办法n8浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍2.2 相关法律规定要点把握相关法律规定要点把握n两个低于原则两个低于原则9浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍3 工资集体协商的程序工资集体协商的程序

9、10浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍11浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍12浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。协商双方各确定一名首席代表。协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。13浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍14浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍15浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍16浙江理工大学经济管理学院浙

10、江理工大学经济管理学院 王萍王萍17浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍18浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍协商未达成一致的处理协商未达成一致的处理n（1）协商未达成一致意见或出现事先未预料到的情况时，经双方同意，可以暂时中止协商。协商中止期限最长不得超过协商中止期限最长不得超过3030天天。具体中止期限及下次协商的时间、地点和内容由双方共同商定。n（2）双方再次协商仍不能达成一致意见的，当事人一方或双方可向向劳动保障行政部门提出协调处理书面申请劳动保障行政部门提出协调处理书面申请。劳动保障行政部门在协调处理时，应组织同级工会代表、企业方面代表和

11、其他方面的代表共同进行。n（3）劳动保障行政部门应自决定受理之日起自决定受理之日起3030日内日内结束协调工作，因特殊原因需延期的，其延期时间最长不得超过15日。经协调后，双方仍不能达成一致意见的，须按照劳动保障行政部门出具的协调处协调处理协议书理协议书的意见执行。19浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍20浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍21浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍22浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍23浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍4 工资集体协商的注意事

12、项工资集体协商的注意事项4.1 提出工资协商方案应考虑的因素提出工资协商方案应考虑的因素外部因素外部因素n相关法律、政策及地方性法规n当地城镇居民消费价格指数n劳动力市场供求状况n地区、行业职工平均工资水平n地区、行业、企业的人工成本水平；企业最低工资标准n地方政府发布的工资增长指导线n国家利率、税率和汇率等的变动情况n内部因素内部因素n企业劳动生产率和经济效益；n企业资产负债表和损益表的变动情况n如有国有资产参股，其参股部分的保值增值情况n上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平n其他与工资集体协商有关的情况24浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍4.2 应注意的问题应

13、注意的问题25浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍2 2工资协议履行情况的监督检查工资协议履行情况的监督检查n（1）企业工会企业工会应与企业共同建立联合监督检查小组监督检查小组，制定监督监督检查制度检查制度，对工资协议所约定内容的履行情况定期进行检查，对所出现的问题及时协商解决。工资协议的履行情况应当每年向职工代表大会或者职工大会进行报告报告，接受职工群众的监督。n（2）劳动保障行政部门劳动保障行政部门要通过审查工资协议、检查劳动法执法情况、调处工资协议履行中发生的争议和追究违约责任等方式进行监督检查，督促签约双方履行工资协议。n（3）上级工会和企业协会上级工会和企业协会

14、应对签约双方履行工资协议的情况进行监督检查，并及时会同有关部门研究解决出现的问题，促进工资协议的有效履行。26浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍n进行工资测算进行工资测算3 327浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍4.3 应把握的几个比例关系应把握的几个比例关系n（1）职工工资总额的增长应与企业实现利税、上缴利税等经济效益指标增长相协调，二者之间的比例一般应掌握在0.3：10.7:1。n（2）职工平均工资的增长应与企业劳动生产率的增长相协调，一般二者的比例关系不能高于1:1。n（3）企业人工成本水平(人工成本利润率、人事费用率、小时人工成本、总成

15、本中的人工成本含量等指标) 应在劳动保障部门发布的同行业人工成本水平的预警线以下。若超出预警线，除特殊情况外，一般不应提出工资增长的要求。n（4）居民消费价格指数是职工工资增长的重要参考因素。除特殊情况外，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。28浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍第二部分第二部分 企业薪酬设计企业薪酬设计1 什么是薪酬什么是薪酬2 基本薪酬体系设计基本薪酬体系设计3 可变薪酬体系设计可变薪酬体系设计4 间接薪酬体系设计间接薪酬体系设计29从工作中获得的回报（报酬）从工作中获得的回报（报酬）经济性报酬经济性报酬非非经济性报酬经

16、济性报酬直接部分直接部分工资薪水佣金奖金间接部分间接部分保险与保护社会援助计划服务与待遇休息时间内在报酬内在报酬工作的趣味性挑战性和责任感褒奖的机会成就感发展机会外在报酬外在报酬合理的政策称职的管理意气相投的同事社会地位标志弹性工作时间30浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍1.1 三种薪酬概念三种薪酬概念n宽口径界定：宽口径界定：薪酬报酬n中口径界定：中口径界定：薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。n窄口径界定：窄口径界定：薪酬基本薪资可变或浮动薪资（不包括福利）31浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王

17、萍1.2 1.2 薪酬的功能薪酬的功能n员工方面员工方面 经济保障功能经济保障功能 心理激励功能心理激励功能 社会信号功能社会信号功能 n企业方面企业方面 改善经营绩效改善经营绩效 塑造和强化企业文化塑造和强化企业文化 支持企业变革支持企业变革 控制经营成本控制经营成本 32浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍1.3 薪酬管理的目标薪酬管理的目标n公平性公平性 ：内部公平、外部公平、个人公平：内部公平、外部公平、个人公平n有效性有效性：有助于实现组织目标：有助于实现组织目标 n合法性合法性 ：符合相关法律、法规规定符合相关法律、法规规定 33浙江理工大学经济管理学院浙江理

18、工大学经济管理学院 王萍王萍薪酬其实就是薪酬其实就是工资工资福利福利奖金奖金可变薪酬可变薪酬基本薪酬基本薪酬间接薪酬间接薪酬1.4 薪酬的构成薪酬的构成34浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍2 基本薪酬设计基本薪酬设计2.1 2.1 什么是基本薪酬什么是基本薪酬n基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作本身工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能技能而向员工支付的相对稳定相对稳定报酬。n形式：形式：职位薪资制；技能职位薪资制；技能/ /能力薪资制能力薪资制n作用：（作用：（1）为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源 （2）确定可变薪酬的主要依据n决定因素：决定因素：（

19、1）生活费用的变化或通货膨胀的程度 （2）同类员工的市场薪酬水平 （3）员工本身所拥有的知识、经验、技能的变化 以及由此带来的绩效的变化 （4） 行业、地区、企业的市场竞争程度35浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍2.2 职位薪资职位薪资n职位薪资体系职位薪资体系: :首先对职位本身的价值职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价的结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬的一种基本薪酬基本薪酬决定制度。一种传统的基本一种传统的基本薪酬决定制度薪酬决定制度特点：特点：担任什么职位，得到什么薪资假设前提假设前提：人职匹配36浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经

20、济管理学院 王萍王萍2.2.1 职位薪资体系设计流程职位薪资体系设计流程 一一. 收集信息进行职位分析收集信息进行职位分析 二二. 成立职位评价小组成立职位评价小组 五五.员工工资定级员工工资定级 三三. 选择职位评价方法进行职位评价选择职位评价方法进行职位评价 四四.形成职位等级和薪酬等级形成职位等级和薪酬等级职位分析是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一职位的性质、内容、责任、工作方法以及该职位的任职者应该具备的最必要的条件。37浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍2.2.2 职位评价方法职位评价方法非量化方法非量化方法量化方法量化方法排序法排序法

21、（ranking methodranking method） 分类法分类法(classification method) (classification method) 要素计点法要素计点法（point-factor methodpoint-factor method） 要素比较法要素比较法（factor comparison methodfactor comparison method）38浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍常用职位评价方法常用职位评价方法1：分类法：分类法n含义：含义：一种将各种职位放入事先确定事先确定好的不同职位 等级之中的一种职位评价方法。n分类

22、法的操作步骤分类法的操作步骤（1）确定合适的职位等级数量（确定职位的层级结构） 企业中职位类型越多，职位差距越大，企业中职位类型越多，职位差距越大， 则所需要的职位等级、职位类型越多则所需要的职位等级、职位类型越多（2）编写每一职位等级的定义（3）根据职位等级定义对职位进行等级分类。n优点：优点：简单，容易解释，执行起来速度较快， 对评价者的培训要求少。n缺点：缺点：在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用 的职位等级定义。39浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍40浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍常用职位评价方法常用职位评价方法2：要素计点法：

23、要素计点法操作步骤操作步骤n（1）选取合适的报酬要素。n（2）对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定 n（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值。n（4）确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值 几何法：等比 算术法：等差n（5）运用这些报酬要素来评价每一职位 n（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构41浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍（1）报酬要素的选取）报酬要素的选取n报酬要素：报酬要素：是企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对企业有价值的特征，是企业愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性的因素。报酬要素举例报酬要素

24、举例42浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍（2）报酬要素程度水平的定义）报酬要素程度水平的定义例：自主性例：自主性43浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍（3）44浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍（4）各报各报酬要酬要素等素等级的级的点值点值计算计算45浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍（5）运用报酬要素评价职位）运用报酬要素评价职位 例：评价例：评价“材料核算员材料核算员”岗位岗位46浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍（6）形成职位等级）形成职位等级47浙江理工大学经济管理

25、学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍2.2.3 确立薪酬等级结构确立薪酬等级结构48浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍49浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍50浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍51浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍52浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍53浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍54浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍2.2.4 工资的调整工资的调整n奖励型调整奖励型调整n生活指数调整生活指数调整n效

26、益调整效益调整n工龄调整工龄调整55浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍3.3.可变薪酬可变薪酬n含义含义：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金 n目的目的：建立绩效与薪酬之间的直接联系n分类分类: : 个人层面的可变薪酬 群体层面的可变薪酬 企业层面的可变薪酬56浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍3.1 个人层面的奖励制度个人层面的奖励制度n计件制：计件制：简单计件制 差别计件制n计效制：计效制：标准工时制 哈尔西50-50奖金制n佣金制：佣金制：纯佣金制；混合佣金制； 超额佣金制；佣金奖金制57浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学

27、经济管理学院 王萍王萍3.2 群体层面的奖励制度群体层面的奖励制度n以节约成本为基础以节约成本为基础1.1.斯坎伦计划斯坎伦计划 根据员工的工资与企业销售收入的比例，鼓励员根据员工的工资与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本。计算公式为：工增加生产以降低成本。计算公式为： 员工奖金员工奖金=节约成本节约成本*75%2.2.拉克计划拉克计划 假设工人的工资总额保持在工业生产总值的一个假设工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。主张以工资总额与生产价值（或净固定水平上。主张以工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例来确定奖金数目。产值）的比例作为标准比例来确定奖金数目。

28、58浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍3.2 群体层面的奖励制度群体层面的奖励制度以分享利润为基础以分享利润为基础1.现付制现付制 将实现利润按预定部分分给员工，奖金与工作表将实现利润按预定部分分给员工，奖金与工作表现直接挂钩。现直接挂钩。2.递延式滚存制递延式滚存制 将利润中发给员工的部分转入该员工的帐户，留将利润中发给员工的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。待将来支付。3.现付与递延结合制现付与递延结合制 以现金支付一部分，剩下的转入帐户留待将来支以现金支付一部分，剩下的转入帐户留待将来支付。付。59浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍3.3

29、 企业层面的奖励制度企业层面的奖励制度n多采用利润分享形式多采用利润分享形式 发放现金发放现金 退休金积累退休金积累 发放企业股票发放企业股票 股票折扣优惠制股票折扣优惠制 股票期权奖励制股票期权奖励制60浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍股票期权：是企业赋予员工在一定的时间（执行日） 以约定价格（行权价）购买公司股票的 权利。 当行权日的股票市场价格高于行权价，期权持有者便获得股票增值收益，反之，员工可以放弃购买。这是为减少员工短期行为而设计的长期的激励机制。 61浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍各种股权形式的比较分析各种股权形式的比较分析权

30、利义务比较权利义务比较增值增值收益权收益权 持有持有风险风险 表决权表决权 资金的资金的即期投入即期投入 享受享受贴息贴息 干股干股 有有无无无无无无无无现股现股 有有有有有有有有无无期股期股 有有有有无无无无有有期权期权 有有无无无无无无有有62浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍3.4 可变薪酬的设计技巧可变薪酬的设计技巧n注意提高物质报酬的精神含量注意提高物质报酬的精神含量n适当拉开奖励的档次适当拉开奖励的档次n大目标与小步子相结合大目标与小步子相结合n注意掌握奖励时机和奖励频率注意掌握奖励时机和奖励频率低频率奖励低频率奖励高频率奖励高频率奖励任务复杂，难度较大任务

31、复杂，难度较大任务简单，容易完成任务简单，容易完成任务不明确，长期攻坚任务不明确，长期攻坚任务明确，短期完成任务明确，短期完成需要层次高，需要层次高，事业心强之人事业心强之人目光短浅，目光短浅，只顾眼前利益之人只顾眼前利益之人工作条件好，工作条件好，满意度较高之单位满意度较高之单位工作条件差，工作条件差，满意度不高之单位满意度不高之单位63浙江理工大学经济管理学院浙江理工大学经济管理学院 王萍王萍4. 4. 间接薪酬（福利或服务）间接薪酬（福利或服务）n含义含义：不以员工向企业提供的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分n 作用作用 （1）非现金支付，合理避税 （2）为退休生活或不测事件提供保障 （3）调整员工购买力在跨国大公司中，过去的在跨国大公司