员工考核实施方案

1、某公司员工2015 年度考核实施方案一、年度考核方法与计算公式职 等年度考评分数计算方法A 职等（间接人员） 年度考核分数 =60%* 月平均考核分数 +40%*年度综合考评分数B、C、D 职等年度考核分数 =40%* 月平均考核分数 +30%* 月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数E 职等年度考核分数 =40%* 月平均考核分数 +60%*年度考核（述职报告）得分二、年终奖金计算方法评定等级年终奖金计算方法合格、良好、优秀实发年终奖 =应发年终奖金 *（年度考核分数 %*80%+ 公司目标达成系数 *20%）不合格无年终奖发放。三、年度考核分数评定等级与加薪幅度（1）A 、B

2、、C、 D 职等评定等级与加薪幅度等 级优秀（ A）良好（ B）合格（ C）不合格（ D）比重20%40%30%10%下年度加薪幅度15% 20%10%15%0 10%0（淘汰）（2）E 职等评定等级与加薪幅度等 级优秀（ A）良好（ B）合格（ C）不合格（ D）考核得分范围90 分以上8090 分7080 分70 分以下下年度加薪幅度15% 20%10% 15%010%0A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。时间安排： 2010 年 12 月 10 日前完成综合考评。2、年度考核方案年度考核构成

3、：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考核分数计算方法：年度考核分数 =60%* 月平均考核分数 +40%* 年度综合考评分数3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级优秀（ A）良好（ B）合格（ C）不合格（D）比重20%40%30%10%5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖 =应发年终奖金 * （年度考核分数 %*80%+ 公司目标达成系数 *20% ）评定等级为不合格的无年终奖发放。5.2 下年度加薪运

4、用等级优秀（ A）良好（ B）合格（ C）不合格（D）比重20%40%30%10%加薪幅度15%20%10%15%010%05.3 末位淘汰年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。B、C、 D 职等员工年度考核实施方案1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。时间安排： 2010 年 12 月 10 日 20 日完成综合考评。2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考评分数计算方法：年度考核分数 =40%* 月平均考核分数 +30%* 月平均考核平衡系数 *100+30%* 年

5、度综合考评分数3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 月平均考核平衡系数月平均考核平衡系数3.3 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级优秀（ A）良好（ B）合格（ C）不合格（D）比重20%40%30%10%5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖 =应发年终奖金 * （年度考核分数 %*80%+ 公司目标达成系数 *20% ）评定等级为不合格的无年终奖发放。5.2 下年度加薪运用等级优秀（ A）良好（ B）合格（ C）不合格（D）比重20%40%30%

6、10%加薪幅度15%20%10%15%010%05.3 末位淘汰年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。E 职等员工年度考核实施方案1、年度考核工作组织考核组织：成立考核组委会，由组委会主导时间安排： 2010 年 12 月 20 日 25 日完成考核工作。2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成年度考评分数合成方法：年度考核分数 =40%* 月平均考核分数 +60%* 年度考核（述职报告）得分3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 年度述职报告年度述职报告4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数

7、，确定评定等级及比例：等级优秀（ A）良好（ B）合格（ C）考核得分范90 分以上8090 分70 80 分围不合格（D）70 分以下5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖 =应发年终奖金 * （年度考核分数 %*80%+ 公司目标达成系数 *20% ）不合格人员无年终奖发放。5.2 下年度加薪运用等级优秀（ A）良好（ B）合格（ C）不合格（D）加薪幅度15%20%10%15%010%0制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的