无领导小组讨论介绍.

1、无领导小组讨论介绍一、无领导小组讨论（LGD ）方法简介1、什么叫无领导小组讨论无领导小组讨论 （ Leaderless Group Discussion,简称 LGD 是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言, 无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者 , 在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论 , 并得出一个小组意见。持续时间约一小时左右 , 由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。LGD 没有指定的领导者, 评价者一般不参与讨论 , 只观察、记录被评价者的各种行

2、为表现, 并予以描述。LGD 起源于 1920 年至 1931 年间的德国军事心理学的发展，创始人J. B. Rieffer 。但德国军方直到 1939 年才开始运用该方法选拔军事人才, 一直持续到二战晚期。战后, 许多德国民用机构开始运用LGD 技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响,1 942 年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才, 开发了包括LGD 在内的一系列情景测验 , 二战结束后 ,LGD 在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD 选拔人才 , 在 190 个公共服务机构中 , 将近 25% 的单位应用LGD 技术。2、无

3、领导小组讨论的特点（1 ）适用范围。无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性, 应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己, 无领导考察的维度也多与人际交往有关, 例如言语表达能力、人际影响力等。因此 , 无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔, 比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等,而对于较少与人打交道的岗位, 比如财务人员和研发人员的选拔 , 无领导并不十分合适。（2）独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质, 比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。（3）对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，考官主要依据应聘者的口头回

4、答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，考官是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。（4）应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。（5）效率更高。能够同时考察多名应聘者。二、无领导小组讨论的操作流程1、实施前的充分准备在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：（1）根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和测评要素。表 1 评分标准举例测评要素观察要点 口头表达清晰、流畅清楚 善于运用一些非言语行为，如语态、语调、语气，目光、眼神等沟通能力 敢于

5、主动打破僵局 能够倾听他人的合理建议 遇到人际冲突能够保持冷静，并能够想出缓和的方法 理解问题本质分析能力 解决问题的思路比较清晰，角度新颖 能够综合不同的信息，深化自己的认识 有悟性，领会问题的速度快（2）安排考官。一般的，无领导的考官应该由竞聘岗位的有经验的考官组成，以保证评分的公正性，人数在 36 人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的考官必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。事前，考官应对求职者的简历进行审阅，以最大限度的掌握他们的个人资料，如优缺点、个性特征等；同时，

6、评分过程中要注意结合个人对本次招聘职位的理解（如职位说明、工作规范等）以及招聘公司的背景、企业文化等。（3）选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和考官，而且考官应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。（4）组织安排应聘者。一般地，无领导小组讨论以每组67 人为宜。人数少于5 人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7 人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同

7、一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。2、无领导小组讨论的具体步骤做好充分准备后，进入实施阶段。一次完整的无领导小组讨论大概需要4560 分钟的时间，可分为四个阶段 起始阶段、独立发言阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。起始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，做好发言准备。准备时间一般为 35 分钟。独立发言阶段：应聘者轮流正式发言，初步阐述自己的观点。发言顺序不作规定，要求发言时先做一分钟的自我介绍（也可在正式开始前独立进行）主考官控制每人发言时间不超过3分钟。自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。讨论内容既可

8、是对自己第一次发言的补充与修正，也可以是对他人某一观点与方案进行分析或提出不同见解，也可在对大家提出的各种意见进行比较综合的基础上，突出最有效、最可行的行动方案。应聘者不但要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为 3040 分钟，此阶段主考官不作任何干预。总结陈词阶段：要求达成小组意见后，推选出一名小组成员，对所讨论的结果进行总结陈词。在讨论过程中，由主考官负责控制和提醒时间，把握整个讨论的进程。3、无领导小组讨论的观察方法无领导小组讨论中，考官的观察重点是应聘者的行为表现，这是考官评价应聘者的一切信息来源。具体而言，考官在LGD 中的观

9、察要点为：（1）参与程度：应聘者的发言顺序、发言时间长短、发言时机和发言次数；（2）观点表达：应聘者采用什么策略来提出自己的观点，是否坚持自己的认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；（3）扮演较色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？（4）人际影响力：谁推动了讨论的进程？谁起了主导作用？谁亲和力最强？4. 无领导小组讨论的评分在观察的同时，考官还要根据应聘者的表现独立进行打分。一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下3 种：? 各考官对每个应聘者的每一个测评要素进行打分；? 一个考官对其中一个应聘者的每一个测评要素进行打分；? 各个考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。在具体实施期间，考

10、官之间可以根据考官的水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。下面的表是评分表的格式：无领导小组讨论评分样例表考官编应聘者编号测评时间号：团队精测评要素沟通能力 分析能力影响力自信心神权重30%25%20%15%10%记录行为评分加权分数总分：三、无领导小组讨论的注意事项1. 考场安排考场的安排是很重要的一个环节，目的是要创造能使应聘者感觉舒心、畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高水平。用于讨论的房间应宽敞明亮，能够容纳下所有的应聘者和主考官，而且应聘者和主考官要保持一定的距离（通常应四米左右），以减轻应聘者的心理压力。最好进行现场录像，这样，考官可以重复观看录像，以使评分

11、更加准确。招聘考场通常采用由 6 张桌子拼成的六角型，或采取马蹄形、扇形的方式，以便测评对象的相互交流和考官的观察评定。每个桌位上通常要放一支铅笔和一张纸，在考试前由公司为每位应聘者准备好编号 和姓名牌（双面，如3 号张三），以便考官能准确识别发言的考生。考试前由主考官发放案例讨论题，宣布考试程序与规则。考试时间为45 分钟，自由讨论，不能由谁指派他人发言，在讨论中考生的地位是平等的。要求在考试结束前的 1 分钟由小组公推一人宣读小组讨论的结 果，也可把结果写在白板上（联想和毕博的做法在考试过程中考生不准向考官提问，考官 只是在一旁观察考生的表现。在考试完毕后，由主考人收回应试案例稿。和发放的

12、白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。注意小组人数安排 的男女比例、年龄的协调性。2.对评委的培训评委是掌握着应聘者能否顺利进入下一轮的生杀大权，因而有必要对他们进行培训，以中各项指标的判断力。美国的比哈莫博士总结出培训评委的流程：提高他们对评分表（1）准确理解测评指标的含义，包括各指标的考量重点及对实际工作的意义。（2）学会观察并准确记录应聘者的行为。此处重要的是要评委记录应聘者的说话或行为 动作方式与观点，而不是对这些观点或行为加以主观判断。例如，考生说这个问题的解决方法 是需要更多的经费，评委可记录该考生提出了一新观点，而如果评委认为考生说得不对，

13、就是 一个主观判断，因为一旦主观判断形成后会影响对该考生的整体评判。（3）把考生的行为按测评指标归类。（4）判断考生行为的质量。用优中差来衡量考生的水平，重要的是评委应能准确掌握各分值或档次的评分依据。5）应聘者的非言语行为往往含有丰富的信息和涵义，考官在评价过程中也要注意对其非言语行为的把握。如应聘者在发言过程中语速、语调，语气，手势，眼神、坐姿、微笑等，另外，应聘者的穿着打扮、外在形象，内在气质、亲和力等都可予以考察。（6）测评推荐：在观察过程中，考官可以对应聘者的行为进行定性描述、定量分析以及人际比较，以便对其素质进行评价鉴别，但请牢记人才测评的核心与关键：人-职位组织的匹配。3、细节的注意招聘方应准确通知应聘者测评的具体时间和地点，并对其事前充分的休息、仪