中小企业员工职业生涯管理论文jjjj

1、中小企业员工职业生涯管理探究一 中小型企业实施员工职业生涯管理的存在的问题和现状1 企业对员工职业生涯管理的认识缺位 国务院发展研究中心企业研究所曾针对我国企业人力资源管理状 况，对国内 2100 多家不同背景的企业进行调查后发现， 大部分企业不 重视对员工职业生涯的管理。一个比较突出的问题是企业一般只关心 员工在企业中的表现，更注重一种静态的人力资源管理，比如奖惩、 考核、各种规章制度等。企业没有对员工进行职业生涯管理不是因 为他们不愿意做，很大程度上是因为他们不知道应该怎么做。员工和 用人单位之间对职业生涯管理都有一些误解，把它狭义理解为一种个 人行为。这种误解除了观念的问题，也有双方之间

2、沟通不到位和社会 氛围、环境因素等问题。2 中小企业的管理理念不提供职业生涯发展的支持 由于中小企业资金有限，且管理者本身思想的局限性，管理者最 关心的，常常是那些能够立竿见影的途径，对于那些需要长期投资、 见效相对缓慢的工作则没有兴趣。在企业中，领导层和管理层的思想 和决策直接影响了企业发展，在中小型企业，领导者的管理思路直接 决定了企业的命运。如果领导者的思路、理念落后，不重视人力资源 和职业生涯管理，员工职业生涯管理的实施工作就会寸步难行。3 组织中没有合适的发展空间 由于中小企业的规模一般都不大，所设的内部结构也就不会很 多，同时在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由 家

3、庭成员或有亲属关系的人担当，其他人哪怕再有能力也很难得到重 用。没有合适的发展空间，人力资源工作就难以进行，更谈不上员工 职业生涯管理。因此，提供公平竞争的平台和充足的发展空间，是实 施员工职业生涯管理的基本条件。在我国，九成以上的民企是家族企 业，而平均寿命只有 2.9 年。因此，家族式管理的企业，如果要长远 发展，必须改变 “家族化 ”的管理。4 缺乏专业职业生涯管理人员 职业生涯管理是我国人力资源管理的全新领域， 专业性较强， 需 要配置专业的职业生涯管理人员。而中小型企业普遍不太重视员工职 业生涯管理，同时为了降低成本，也不会聘用专业的人才来实施职业 生涯管理。然而，只有配置专业人员来

4、实施员工职业生涯管工作，才 有可能取得实际成效，否则，只是走形式，浪费人力物力。5 缺乏相关制度措施的支持 中小型企业实施员工职业生涯管理工作时系统性较差，没有充分 的与现有规章制度结合起来。他们的招聘、薪酬制度等与员工职业生 涯管理制度基本上没什么联系。没有制度的支持和保障，一系列实施 工作就不能有条不紊的进行。同时，没有系统、一致的制度，实施工 作就会很零散。 员工职业生涯管理与企业的其他工作都是紧密相关的， 必须建立一套系统， 合理的制度以保证员工职业生涯管理的顺利实施。二、存在问题的原因分析 中小企业职业生涯管理存在问题存在原因，可以从企业本身和 员工的角度进行分析。（一）企业方面 当

5、在具体实施员工职业生涯管理时，中小企业管理者不得不担 心，对于其他企业有用的先进思维模式在本企业是否有足够的实力来 实施，对其的投资是否可以收回等疑问和顾虑。具体表现为：1. 企业对自身人力资源蓄水池容量的估测不乐观。 在近年来经济 结构调整和国有企业改组力度加大，国有、集体企业下岗职工增加， 新增就业人口居高不下， 农村富余劳动力继续向城市转移， 以和政府 机关精减人员就业压力很大的情况下， 中小企业尤其是非公有制中小 企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显。 尽管如此， 中小企 业认为本企业的人力资源蓄水池还是不够大。2. 在实施力度和成本投入上， 犹豫不决。 当企业辛苦的投入大量 的

6、人力、物力、 财力为员工进行职业生涯规划后，员工对自己的职业 生涯有比较深刻的了解， 有些员工将这企业作为自己施展才华的一个 平台，作为职业生涯开始的跳板，羽翼丰满后，离开了企业。人才的 流失对企业是个很大的损失，这是企业最为害怕的结果之一。3. 对员工自我评估可靠度缺乏信心。 员工的自我评估， 尤其是还 处于职业探索期的年轻员工的自我评估， 很可能是不切实际的， 能否 作为人力资源配置的重要依据， 能否按实际情况对员工继续职业生涯 规划都是不确定的。4. 对靠职业生涯发展留住人才的可能性估计不足。 中小企业常常 为缺少人才感到发展前景不明朗，工作积极性受到负面影响， “留不 住人才”也就成了

7、中小企业头痛的问题， 不但人力资本投资得不到较 高的回报，企业还将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等， 造成巨大的损失。 所以， 当企业对于实施职业生涯管理后到底能否留 住人才，能留多少人才的估计不太理想时，也不会贸然实施的。5. 中小企业对自身寿命短暂的困扰。 由于信息技术开发能力、 拓 展国际市场的能力和人才本身的欠缺的制约， 中小企业往往面临着很 多不可控制的因素，尽管中小企业在市场经济大潮中的灵活、 “船小 好调头”，让他们在人力资源管理方面也意识到“计划没有变化快” 。 但是，由于受体制不顺、 政策不公、市场无序、融资困难、 告贷无门、 产权不清和缺乏动力等因素的影响，很有可能

8、会导致企业经营不顺， 甚至倒闭的情况。（一） 员 工方面1. 员工对职业生涯管理缺乏认识。很多就业者在就业竞争的压 力下都是“先就业再择业” ，不管专业对口或是否符合自己的兴趣、 特长等。对这些人来说就无所谓职业生涯管理了， 他们对职业生涯管 理很陌生， 既不知道它的内涵是什么， 更不懂得它对员工自身和企业 有何作用。2. 员工对企业缺乏认同感和信心。当一个员工进入一个新的企 业中的时候， 如果企业的一些培训和引入工作没有做好， 以和企业文 化的氛围没有营造好，那么，员工对企业就会缺乏认同感，进而没有 满意度，缺乏在企业发展的信心， 不会积极配合企业员工职业生涯管 理的工作。3. 员工对自身缺

9、乏了解和定位。职业定位有 5 大类型：技术职 能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。在实际工作中， 新雇员重新审视自我动机、需要、价值观和能力，逐步明确个人需要 与价值观， 明白自己的优势与发展的重点， 并针对符合个人需要和价 值观、适合个人特质的工作，自觉改善、增强自身才干，达到自我满 足和补偿。经过这个整合过程，新雇员找到自己长期稳定的职业定位。三、中小型企业实施员工职业生涯管理的措施和对策1 培育符合企业实际的新型企业文化改变旧有的人才观念， 抛弃高学历情结， 积极推行职业教育与学 科教育平起平坐、 文凭与职业资格并重并举的制度文化。 力求使个人 目标与企业目标相一致， 个人目标

10、必须服务于企业目标， 脱离了企业 目标去制定员工个人职业生涯目标既不现实， 也不可取。 员工的职业 选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个 人利益和企业利益的有机结合。 要协调好员工个人特点与职业目标的 兼容性，处理好员工个性管理与组织文化的冲撞， 解决好职涯管理典 型示范与全面铺开的关系问题。 而民营中小企业要想建立新型的企业 文化，追求长远发展，就必须除去家族化，使企业的家族色彩变淡。2 完善企业的职位架构现在很多企业或部门没有一个清晰的职位结构。 每个职位的应负 责任、业绩的衡量标准、职位价值、汇报关系等不明确。要做好员工 职业生涯管理，就需要做好职位体系的划分。高

11、、中、基层的职位名 称、数量都要明晰化，为职业生涯规划提供真实的职位信息。一旦职 位空缺，需要什么样的人， 可以从什么职位晋升上来，以和相应岗位 的空缺替补计划如何做出等等，都应该有明确的规定。对员工来说， 一系列岗位的变动，就是职业发展的机会。 从清晰明确的职位结构中， 员工可以看到发展方向和希望。3 疏通员工职业发展通道，制定员工职业生涯发展的多种模式随着企业的发展， 企业应该开发双通道式职业生涯路径。 一条是 管理通道，通过达到管理岗位，以承担更多责任来实现职位晋升：二 是走专业技术通道，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提 升，以专业技能获得高报酬。对于职位发展路径，在职位体系设立

12、的 基础上，应确立各职位之间的晋升和替补关系， 明确各职位的具体任 职资格，同时要对员工开放， 便于员工结合自己的个性特征和企业的 发展要求， 调整自己的职业选择。 专业技术路径主要适用于专业技术 人员和岗位操作人员， 企业必须明确专业技术职位技能边界， 并设立 相应的技能要求等级， 使企业和员工都能够科学的评估员工的技能差 异，以便有针对性的学习提高。除了职务晋升，还可以采取积务丰富和参与式管理的方式发展员 工职业生涯， 职务丰富可以提高员工心理参与感。 在国外，股票期权、 福利和参与管理被认为是三大辅助性的留住优秀员工的激励措施。 优 秀员工希望增加职责和工作的挑战，参与决策的欲望一般比较

13、强烈， 并且他们能够提出许多好的建议。4 建立科学的评估体系评估体系包含两个方面： 一是对企业现状进行合乎实际的理性评 估，确定企业发展的阶段和组织变革方向，适时调整职位规划。并结 合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、 素质、技能等进行评价。把握整个人力资源状况，不仅有利于组织的 绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向5 完善人力资源基础工作，构建员工职业生涯管理体系首先做好工作分析， 其次定期进行员工素质测评， 而后设计好职 业发展通道。 职业发展通道是有规律的， 通常同一类职位虽然级别不 同，但所要求的个人属性是相似的， 它们为员工提供了职位纵向发展

14、 的通路。另外， 还有一些具有相似性的职位，可为员工提供职位横向 发展的通路。 完成员工的职业生涯管理任务， 要充分考虑职业生涯管 理的环境因素， 不同部门之间、 员工和管理人员之间都要有充分的信 息沟通，员工的每一项职业生涯管理活动都应该从开发的步骤上、 组 织制度的保障上展开， 信息沟通平台、 保障体系和实施过程体系构成 全面的职业生涯管理体系。6 建立市场化的薪酬制度企业为员工的职业发展提供了两条不同通道， 为鼓励大家在适合 自己的“道路”上发展，企业必须摒弃薪酬制度设计上的“重管理、 轻技能”的传统观念。 调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系， 提 高高级蓝领的薪酬待遇， 发展壮大高级蓝领队伍， 启动和依靠劳动力 市场价格机制，形成新的市场价格导向。从而引导人力资源在“蓝 领”和“白领”间合理流动， 避免出现一条通道拥挤不堪， 一条通道 人员不景气的局面。7 建立公平公正的竞争平台，留住企业人才职业生涯管理的重要目的即是充分体现事业留人的主题。 只有营 造公平公正的竞争环境， 才能