目标管理考核方案

1、目标管理考核方案一考核目的及范围考核的最终|_1的是改善员工的任务表现，增强和提升员工绩效和公司绩效，以到达企业 的运营目的，完成团体和企业的双赢。本方法适用于公司聘任的正式员工。考核对象详细分为高层管理人员、中层管理人员、普通员工。二考核用途考核的结果将主要用于任务反应、薪酬调整、职务调整、任务改良和员工培训。三考核原那么考核任务遵照以下原那么：1、以提高员工绩效、完成任务方案为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公允、公正。四、考核周期考核以季度为周期，以部门季度方案和人员季度方案及完成状况为考核依据，各季度考 核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核效果的平均值作为年度考核结果

2、。五、考核职责划分1、考核管理委员会职责：考核管理委员会作为考核管理机构，主要担任：(1) 季度及年度最终考核结果的审批；(2) 中层以上管理人员考核等级的综合评定；(3) 员工考核申诉的最终处置。2、人力资源部职责：作为考核任务详细组织执行机构，主要担任：(1) 对各部门停止考核任务的培训、指点、监视与反省；(2) 汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位停止反应；(3) 协调、处置各级人员关于考核申诉的详细任务；(4) 对考核进程中不规范行为停止纠正、指点；(5) 树立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门担任人的职责：(1) 担任本部门

3、员工考核任务的全体组织及监视管理；(2) 担任协助本部门员工制定任务方案和考核规范；(3) 担任本部门员工考核等级的综合评定；(4) 担任所属员工的绩效面谈，并协助员工制定改良方案。六、考核关系考核对象直接考核人审核人中层以上管理人员直接下级考核管理委员会普通员工部门经理或担任人考核管理委员会七、考核内容、权重及细那么（详见考核表）1、季度初制定季度目的方案&、被考评人要在季度初3日内书面提报直接下级本季度的任务方案，直接下级于季度首 月5日前结合被考评人的任务方案，就季度主要任务义务、考评规范、目的权重等项内容， 与被考评人停止面谈，对照岗位说明书共同讨论制定填写绩效考核评分表中义务

4、绩效局 部，确定后一式三份，被考评人、直接下级、人力资源部各执一份，作为本季度的任务指点 和考评依据（电子版）。b、双方每个月末就本季度方案义务停止一次回忆与沟通。方案执行进程中，假定出现严 重担务调整，需重新填写其相应的绩效考核评分表,并随时与人力资源部沟通，人力资源 部及时做好变卦备案。直接下级须及时掌握方案执行状况，明口指出任务中的效果，提出改 良建议。2、员工自评及直接下级考评&、季度完毕后，次季度首月3日前，被考评人对照岗位说明书和其相应的绩效考核 评分表,从任务业绩、任务才干、任务态度方面停止自我评价，填写绩效考核评分表中完 成状况及自评局部交直接下级。b、直接下级对被考评

5、人的任务业绩、任务才干、任务态度提出评价意见，完成绩效考 核评分表中直接下级评分局部外容，拟定被考评者的综合评定等级，并将绩效考核评分表 于次季度首月5日前报送人力资源部（各部门担任人以部门为单位报送3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被考评人考评得分，报考核管理 委员会审核并确定考评等级。经考核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。十、考核结果的运用及反应依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的处置，普通有以下儿类：1、职务提升：年度考评为优或许延续两年年度考评为良的人员，优先列为职务提升对象。2、职务升级：年度考评一次不合格或延续两年基本合格的管理人员停止行政

6、职务升级；3、工资提升：年度考评评为良以上或许年度考评延续两次为中等以上的人员在本工资岗 位级别内提升层次。4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内层次。5、降档：季度考评延续两次不合格或年终考评结果不合格的人员停止工资降档；6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年任务时间缺乏3个月或有其他特殊缘 由的，经考核管理委员会同意:可以不参与季度考评，考评结果取部门人员平均值。7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部依据考评系数计算绩效薪酬（见下表）。8、人力资源部于季度考核完毕3日内将考核结果以部门为单位停止反应。人员考评结果与考评系数对应表考评等级优良普通差考评系

7、数95以上9094858980847079656964及 以下季度考评系数1. 21110.80. 70.50. 3年度考评系数1. 51. 21110. 80.60. 4卜一、附那么1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部。2、附考核相关表格。人力资源部2011年3月6日高层人员绩效考核评分表考核时间： 年 月 日姓名职务第季度绩效内容序号目的目的落实状况 （自评）目的落实状况 （直接下级评）好中差好中差义务 绩效 50%1( %)2( %)3( %)4( %)5( %)6( %)7( %)8( %)9( %)10( %)才干 绩效 35%1任务责任心2专业知识及技艺3沟通协调才干4判

8、别和决策才干5指导才干管理 绩效 15%1费用控制2下属行为管理3催促指点考核人签字：年 月 日评定等级得分：优良普通差说明：1、义务绩效目的内容多的项目可另附页（装订在考评表后）；2、被考核人在自评的相应表格内打'、,考核人在直接下级评的相应表格内打''V3、得分由人力资源部填写，评定等级由考核管理委员会确认。中层人员绩效考核评分表考核时间： 年 月 日姓名部门岗位第季度绩效内容序号目的目的落实状况 （自评）目的落实状况 （直接下级评）好中差好中差义务 绩效 60%1( %)2( %)3( %)4( %)5( %)6( %)7( %)8( %)9( %)10( %)才

9、干 绩效 25%1任务责任心2专业知识及技艺3沟通协调才干4方案和决策才干5贯彻执行力管理 绩效 15%1费用控制2下属行为管理3催促指点考核人签字：年 月 日评泄等级得分：优良普通差说明：1、义务绩效目的内容多的项目可另附页（装订在考评表后h2、被考核人在自评的相应表格内打,考核人在直接下级评的相应表格内打 3、得分由人力资源部填写，评左等级由考核管理委员会确认。员工绩效考核评分表考核时间:姓名部门岗位第季度绩效内容序号目的目的落实状况 （自评）目的落实状况 （直接下级评）好中差好中差义务 绩效 60%1( %)2( %)3( %)4( %)5( %)6( %)7( %)8( %)9( %)10( %)才干 绩效 25%1任务积极性2任务效率3专业知识及技艺4沟通协调才干5方案和执行才干态度 绩效 15%1考勤状况2遵守规章制度