精品企业员工培训需求分析

1、企业员工培训需求分析摘 要 : 企业越来越重视对员工的培训 , 但培训的效果往往达不到预期目标。究 其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。 本文将从员工培训需求分 析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所 帮助。关键词: 培训；员工；需求分析所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、 技能、知识等方面进行 系统的鉴别与分析， 寻找员工现有状况与应有状况的差距， 以确定是否需要培训 及培训内容的一系列活动过程。 如何做好员工培训需求分析， 对准确把握公司内 部员工培训脉搏， 有效提高员工队伍整体素质， 实现公司大变革、 大发展有着极 其深远的意义。一、

2、企业员工培训需求分析的内容（一）员工个体分析员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象， 主要分析员 工个体现有状况与应有状况之间的差距， 在此基础上确定谁需要和应该接受培训 及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。1 企业管理人员培训需求分析。 对企业管理人员进行培训需求分析的一个重 要方面是绩效分析， 一般通过绩效评估的方式进行。 通过绩效分析， 可以发现管 理人员绩效水平的高低， 从而进一步寻找绩效水平低的原因， 以确定如何通过培 训来解决问题， 近而求得绩效水平有一定的提高。 另一个重要方面是对管理人员 专业知识、 业务能力进行分析， 即对某一管理人员所从事的

3、专业管理模式、 管理 职责及管理的日常工作等作为一个分析标准， 同本人现有专业知识、 业务能力进 行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。 另外，也可以通过问卷调查、 座谈讨论等灵活多样的形式， 结合个人培训档案记 录，来确定管理人员的培训需求。2 企业操作工人培训需求分析。 操作工人是企业生产的具体操作实施者。 操 作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此， 操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。 操作工人培训需求 分析是指对照本工种初、中、高级工的操作规程和岗位规范标准、应知 应会内容，同工人现有的技术水平、工作态

4、度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求 （二）企业组织分析培训需求的企业组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务（ 工程） 所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析， 来确定组织的培训需要及培训内容。1 确定企业完成某一项任务 （工程） 所需的知识、技能标准，即组织的目标。 这对培训计划的设计与实施起决定性作用。一般来说，组织目标决定培训目标， 培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标就有什么样的培训目标， 组织目标与培训目标具有内在的一致性。 因此，在培训需求分析中， 组织目标的 确定应该尽可能详细具体。2 对照组织目标， 做好人力资源分析。

5、 主要是对组织内现有人力资源状况的 分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。3 在企业改制、 变革过程中， 针对实现组织目标存在的问题， 寻求通过加强 员工培训有效解决的办法，迅速制定培训计划，为公司现有员工提供培训指导， 为完成新的工作 （工程 ）任务做准备。二、企业员工培训需求分析的意义员工培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其它培训活动的 前提和基础，在培训全部过程中具有重要作用。具体表现为 :1. 确认差距，明确目标。培训需求分析的基本任务之一是寻找个体或组织现 有状况与应有状况之间的差距， 包括绩效差距， 专业知识、 实际技能存在的差距 等，为做好员工培训工作树立目标

6、。2. 选择办法，解决存在问题。在差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培 训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要原因之一。3. 为培训成本分析提供依据。 在进行了培训需求分析， 并找到了存在问题后， 就要将培训成本引入培训需求分析中， 也就是要进行不培训的损失与培 bll 的成 本之间的比较。如果不培训的损失大于培训的成本，那么，培训就是可行的 ; 反 之，如果不培训的损失小于培训的成本， 则说明当前还不需要或不具备条件进行 培训。三、企业员工培训需求分析的角度建立有效的培训体系 ,首先要从需求分析入手。 许多企业在最初制定培训计划 时不是深入的进行培训需求调查 , 而是根据现有热门培训

7、招生简章想当然的选 择员工培训的内容 ; 或者是从企业各个层面选取一些自认为应该被培训的员工 , 所以往往造成培训与需求相脱节的现象。 那么如何进行培训需求分析才能使培训 达到自己想要的目的呢 ?在进行需求分析时可以按需求的主体即“谁的需求”来 划分成两个层次 :组织需求和个人需求 , 从这两个角度对培训需求进行分析。 （一）组织需求分析组织需求是企业需要就组织层面和工作层面进行分析。要实现企业的发展目 标和规划 , 提高各个部门的工作绩效 , 解决实际工作中存在的问题 , 就要对员 工进行相应的培训。1 组织层面的分析。 培训需求的组织分析涉及到影响培训效果的有关组织的 各个方面 , 包括组

8、织目标分析、组织资源分析、组织特征的分析以及环境影响的 分析等方面。可以这样说 , 组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下 , 决 定相应的培训判断企业中哪些员工或哪些部门需要培训 , 以保证培训计划符 合组织的整体目标与战略要求 , 为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培 训活动的支持。比如:组织的目标是要进入高新技术行业 , 就要注重对员工的技术 培训,储备技术人才 ;对某些工作绩效较差的人员或部门 ,进行有针对性的培训 ; 对工作中有些不能完全胜任其职位的人员进行培训。2. 工作层面的分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析 完成某一工作需要哪些技能 , 了解员工有效

9、完成该项工作所必需的条件 , 找出差 距。也即工作分析能够确定某一工作的各项培训任务 , 精细说明各项任务的重要 性、频次和掌握的困难度 , 并揭示成功完成该项工作所必需的知识、 技能和态度 等培训内容。比如 : 市场部需要面临的是经常变化的外部环境 , 那么就要注重创 新性培训和市场预测能力的培训 ; 财务部门则需要进行财务方面的管理 , 就要注 重财务软件应用的培训。（ 二 ） 个人需求分析 个人需求须从组织方面和个人方面进行分析。组织的个人需求分析往往只是 片面地考虑到员工个人的需要或者是组织对于这个员工的要求 , 很难调动员工的 积极性起到良好的激励作用。1. 从组织方面分析。从组织方

10、面进行个人分析是从员工的实际状况的角度出 发, 分析现有情况与工作要求之间的差距 , 以形成培训目标与培训内容的依据。 从组织方面进行分析员工的个人情况有助于了解谁需要接受培训 , 以及怎样进行 培训和培训的方式等等使企业的培训取得预想的效果。2. 从个人方面分析。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力 , 进行自我充电的 需求。这一需求是自发的 , 自上而下的。 许多人将培训的机会作为选择工作或职 位的考虑因素之一 , 说明个人需求与组织需求不是同源的。当员工为了更好的胜 任自己的职位。寻求更多的在企业内部的发展机会 , 产生培训需求时 , 组织需求 与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍

11、的效果。四、企业员工培训需求分析的方法根据“二八原理” , 培训组织工作 80%的时间需要用在培训需求分析与培训 计划阶段。成功的培训需求分析需要采用合理有效的方法 , 常用的需求分析方法 一般有八种 , 包括观察法、问卷法、访谈法、测验法以及关键事件法。1 观察法 : 观察法要求调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情 况, 通过与员工一起工作 , 观察员工的工作技能、 工作态度 , 了解他们在工作中 遇到的问题。使用观察法的时候 , 调查者应避免在正式的场合下进行 , 否则容易 造成被观察人员的紧张及不适应。2 问卷法 : 问卷法是通过将一系列的问题编制成问卷 , 发给培训对象填写 之

12、后再收回分析 , 以此来获得有关需求信息进行分析的方法。 问卷法是现今收集 资料最常用且最有效的一种分析方式。 但是在使用的过程中应该注意合理的设计 问卷中的问题 , 注意对问卷进行编号处理以保证回收率。3 访谈法 : 访谈法是调查者针对某一特定目的 , 通过与调查对象面对面的 谈话方式了解情况 , 收集所需要资料的方法。 访谈的形式可以根据访谈对象和内 容而进行灵活变化。 在使用访谈法时应提前对所访谈对象及性质、 内容有充分的 准备, 并在谈话时进行必要的记录以确保收集到所需要的信息。4. 测验法: 测验法是采用一套标准的统计分析量表 , 对企业中类人员的技术 知识熟悉程度、观念、素质等进行

13、评价的方法 , 根据评价结果来确定培训需求。 在使用这个方法时应注意控制题目的数量 , 以确保测出员工真实的水平。5. 关键事件法 :关键事件法是在员工工作的过程中 ,通过观察,记录下组织内 部或外部发生的对员工或客户影响较大的事件 , 以此来收集信息 , 确定培训需求 的方法。采用这种方法往往需要耗费大量的时间来观察员工以免漏下那些关键的 事件, 但是由于关键事件的偶然性 ,如果不能完全了解情况 , 容易导致调查人员 以偏概全 , 分析结果出现偏差。以上五种方法各有特点 , 采用那种方法进行培训需求分析主要还是根据企业 对于培训本身的要求。 一般情况下最好采用混合使用的方式 , 挑选两种或者

14、多种 方法, 以某种分析方式的优点弥补另一种方法的缺点 , 提高培训需求分析的准确 性。五、企业员工培训需求分析流程 通过企业人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件，可以分析出企业培 训需求分析流程主要分为六个步骤：第一步：制定年度培训计划 年度培训计划是在每年年初根据公司本年经营目标以及政府相关部门对公司 员工的行业规范要求予以制定。年度培训计划的主要内容包括本年度公司计 划参与培训的员工人数及其职位分布状况、 本年度用于培训的预算经费、 可能会 涉及到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素。企业参与年度培训计划制 定的主要是公司高层，包括董事会、总经理、副总经理等，此外，人力资源部经

15、理也加入了年度培训计划制定的工作中，负责计划的撰写。第二步：收集培训需求企业培训需求的收集主要是采用员工自愿申报的方式进行，各部门员工根据 自身情况，在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理，然后由部门经理进行整理后提交给人力资源部，部门经理个人以及其他中高层员工的培训需 求则直接提交给人力资源部。也有企业先采用问卷的形式调查培训需求状况， 从 上而下的收集培训需求信息。第三步：审查培训需求企业根据对于上一步骤提交的需求，筛选出有效需求。筛选的标准主要是看 该需求是否符合公司的年度培训计划。第四步：编制培训方案企业是以年度培训计划作为指导，将通过审查后的培训需求作为重要参考， 进行培训

16、方案的编制。企业的年度培训计划主要是从宏观角度对公司的培训工 作提出指导，而培训方案则包括培训实施的具体信息，如培训的内容、时间、场 所、方法、培训师来源、所需经费等。不同的培训课程需要编制不同的培训方案， 以作为培训实施的依据。因此，培训方案需要较为专业的人力资源管理的相关知 识和熟悉公司培训状况的员工进行编制，公司的培训方案编制主要是由人力资源 部的培训专员负责。第五步：报审企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。总经理根据公司发展现状、培训计划的切合情况以及培训资金使用状况，对 培训方案的可行性进行审查，并予以批复。如果培训方案被驳回，则需要对培训 方案作进一步

17、调整，从而对培训需求进行进一步筛选。此步骤的参与者主要是企 业总经理。遇特殊情况，如总经理出差在外，则由分管公司人力资源开发的副总 经理进行审批。第六步：实施培训这是培训需求分析的最后一步，也是培培训项目实施的开始。经过总经理批 准的培训方案回传给人力资源部， 人力资源部则根据总经理批复，按照培训方案 的要求组织相关部门人员进行培训项目的实施。培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础，是实现培训目标的保证。因此必须明确培训需求分析的意义，内容，掌 握培训需求分析方法，流程，对于培训事业具有相当大的现实意义。参考文献1 组织行为学美.斯蒂芬？P?罗宾斯著中国人民大学出版社2 培训与开发 . 石金涛主编 . 中国人民大学出版社 .3 如何做好生动培训 美 梅尔?希尔伯曼著 . 机械工业出版社 .4 培训与开发颜世富主编 . 北京师范大学出版社 .5 余凯成，程文文，陈维政 . 人力资源管理 . 大连：大连理工大学出版社， 20006 雷蒙德 A 诺伊著，徐芳译.雇员培训与开发.北京：中