人力资源管理员专业技能模拟1

1、 模拟 人力资源管理员专业技能模拟 1简答题第 1 题：简述人员招聘的基本程序。 参考答案：人员招聘的基本程序包括：(1)准备阶段，其包括：进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的 性质、特征和要求。制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 (2) 实施阶段，招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，其 步骤有：招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法， 挑选出最合适的

2、人员。 录用阶段。 在这个阶段， 招聘者和求职者都要做出自己 的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。(3) 评估阶段，进行招聘评估，可以及时发现问题、 分析原因、 寻找解决的对策， 有利于及时调整有关计划并为 下次招聘提供经验教训。详细解答：第 2 题：简述招聘申请表的设计要求。 参考答案：在设计招聘申请表过程中，设计者应当应注意达到以下要求：(1) 申请表要从申请者角度出发设计， 为此， 要将表中同类问题归为一组列在表中， 且要 尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式，使用通俗的语言。(2)申请表的设计应考虑企业的目标， 便于人员招聘的组织与管理工作。 具体来说， 招聘申 请表所采集的数据应

3、当便于存储、 处理和检索， 成为人力资源信息库中最重要的 信息来源之一。(3) 申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计。详细解答：第 3 题： 应聘人员的背景调查内容及方法有哪些 ? 参考答案：应聘人员背景调查可以委托中介机构进行， 选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。 如果工作量较小，也可以由人力资源 部操作，建议根据调查内容把目标部门分为三类， 分头进行调查：（1）学校学籍管理部门。在该部门查阅应聘者的教育情况，能够得到最真实可靠的信息，“真假李逵”即可分辨，持假文凭者此时即现原形。（2）曾经就职过的公司。从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现

4、和能力，但雇主的评 价是否客观还需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，故意低调评价手 下干将，以打消竞争对手的挖人意图。（3）档案管理部门。一般而言，从原文件里可以得到比较系统、原始的资料。目前，档案的保管部门是国有单位的人 事部门和人才交流中心，按照规定，他们对档案的传递有一套严格保密手续， 因 此，档案的真实性比较可靠。背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信等。背景调查核实也可以聘请调查代理机构进行，这些代理机构通过与求职者过去的雇主、邻居、亲戚和证明人进行书面或口头沟通来收集资料。详细解答：计算题第4题：某企业为了奖励、鼓励员工多做工作，实行计件工资制。生产量为5000个，

5、单价为1元/个，若生产量超过5000个，计件单价增加1元/个。现在某员工生产 量为5400个，请计算其实际工资。参考答案:详细解答：第5题：某企业共有员工人数500人，在2009年1月初招进100人，4月初辞职10人，7月初又招进20人，9月初有5名工人退休。求该企业2009年的年平均人 数。参考答案:详细解答：综合分析题第 6 题：某房地产公司，年底都会有绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩 的，大家都非常重视。人力资源部将一些考评表发到各部门的经理手中，要求 部门经理在规定的时间内填写完表格，再交回人力资源部。王经理是销售部经理，拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。 表格主

6、要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五个 档，每一档只有简短的评语。年初由于种种原因，王经理没有将员工的业绩目 标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完 成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现， 到了年底，只对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部催得紧，王经理只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加上一 些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，王经 理感到这么做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门销售人员的 考评方法。请回答： (1) 在设计绩效考评方法时应注意哪些问题 ?(2) 公司

7、制定绩效考评的作用有哪些 ? 参考答案：(1) 设计绩效考评方法时， 应注意的问题有： 明确考核目的。 重新设计考 核周期。及时记录员工绩效信息。(2)根据企业实际情况，建立以绩效考评为中心的管理体系， 意味着企业采用科学规范的绩效考评程序， 选择最适合自 身情况的考评制度、 考评方法和考评程序。 通过绩效考评可以发挥以下作用： 上级主管不必介入所有具体的事务中。 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进 行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间。 减少员工之间因职责不明而产生 的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。 通过帮助员工找到 效率低下的原因， 减少错误和偏差 (包括重复出错的

8、问题 ) 。同时， 绩效考评还能 使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。 通过定期的交流， 员工不但 对自己的长处有了全面、 正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷， 从而激发他们劳动的积极性、 主动性和创新性， 扬长避短，努力学习，不断进步。详细解答：第 7 题： 张经理是某信息科技有限公司的市场部经理，由于他为人直率，性格外向，擅 长人与人之间的感情联络，因此带领市场部的人员为公司立下不少功劳。但 是，近一段时间张经理的情绪一直很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因 是他的工资自加入公司以来只增加了一次，现为 3500 元/ 月，外加 0.1%的业务 提成。张经理认为，他刚

9、加入公司时，公司正在创业时期，他不顾个人利益得 失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘记他。可是，公 司到现在都没有提到加薪的事。某一天，张经理收到一份聘书：尊敬的张先生： 我公司诚心邀请您能加入我公司，您的起步薪资为 5000元/ 月，外加 0.35%的业务提成，另给 10%的股份，还可以解决家属的户口及孩子的入学问 题，详情请来公司面谈。XXX董事长XXX 张经理知道该公司在同行业中是一家非常有实力的企业，而且还解决家属 问题，于是向现就职公司呈交了他的辞职报告。请回答： (1) 公司是否应留住张经理 ?说明原因。若想留住张经理，公司应 该如何做 ?(2) 公司现行的薪酬制度存在哪些不合理的地方，如何改进 ? 参考答案：(1) 公司应该留住张经理， 原因是：张经理是不可多得的营销人才， 同时也是 公司的创业元老，更重要的是他掌握了公司大部分的客户， 一旦被竞争对手抢走， 将对公司的市场占有率造成巨大损失。 为留住张经理， 公司的做法有： 提高张 经理的基本工资、 业绩提成。 改善张经理的福利待遇。 对张经理实行长期奖 金或特殊奖励， 根据张经理的业绩表现对其发放年终奖金。 高层领导应在张经 理的生活上给予更多的关怀， 尽可能地帮助他解决后顾之忧， 用情感吸引他留在 公司。 (2) 该公司现行