浙江丽人木业集团管理制度

1、欢迎共阅浙江丽人木业集团管理制度文件编号C/LRJT-RL-001-1.0版次第1版主 题人力资源管理手册页码共33页修改第0次源管理手册第一章制定本手册的目的1 .丽人木业集团公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1.1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用过程中培养和开发 员工，使员工与企业共同成长。1.2 保持公司内部各级机构在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源管理系统的专 I业水平和道德标准。1.3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。2 .为达到上述目标，集团人力资源部编制本手册，以此规范和指导各级机构、部门有关人力资 源方面的政策和

2、程序。3 .集团人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。4 .本手册将根据实践的发展不断充实和修订。在新的修订版本颁发之前，人力资源系统管理工 作不得违反本版手册规定。第二章人力资源部的工作职责 '11 .核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类 人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，为公司的持续长远发展服务。2 .工作职责：2.1 制度建设与管理2.2 机构管理2.3 人事管理2.4 薪酬福利管理2.5 培训发展管理2.5.6各类培训课程内容的制定工作的指导。2.6 其他工作第三章招聘

3、工作1 .招聘目标1.1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。1.2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作 满足公司需要并有效控制成本。2 .招聘原则2.1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求 及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。2.2 所有应聘者机会均等。3 .招聘政策和工作流程。各子公司人力资源管理部门参照制定相应政策，报集团人力资源部审核后执行。3.1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司领导审 批后方可进行。

4、3.2 招聘程序11/ 5计划性招聘：各部门和各子公司根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘计划，集团 'J根据企业发展和今后需要提出招聘计划。非计划性招聘：由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。集团本级员工，子公司中层以干部缺岗，部门和子公司上根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，分管领导批准后按程序操 作。各子公司的一般员工由子公司按各自的程序自主招聘，报人力资源部备案。集团根据总体工作需要对中层以上干部和主要岗位员工进行调整时，直接通知人力资源部按照规定的程序进行办理。招聘申请审批权限在人员

5、编制预算计划内的员工招聘中请、审批权限的规定：招聘岗位申请审核批准招聘执行总裁、董事长董事会合议集团人力资源 部副总裁总裁董事长董事会合议集团人力资源 部子公司领导、本级中层、财 务科长分管领 导总裁董事长集团人力资源 部本级一般职员部门主 任分管领导总裁集团人力资源 部子公司一般管理人员用人部 门子公司领导子公司办公室普工、临时工用人部 门子公司办公室子公司领导子公司办公室招聘周期指从人力资源部收到 招聘申请表起，到招来人员确认到岗的周期。 每一职位的招聘周期一月不超过1个月。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。内部的调整、

6、推荐（与各领导沟通等方式）人才中介机构、猎头公司的推荐 . j>/x I /参加现场招聘会报纸杂志刊登招聘广告网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由集团人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公司或报社刊登广告。 I力资源部对应聘资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。主试岗位一面（测试）二面（测试）三面备注总裁、副总裁集团人力资源部主任董事长董事会合议1、 一面是进行 基本任职资格评 判。2、 二面作岗位 相关知识专业评 判。3、 三面作最终 录用裁决

7、子公司领导、本级中 层、财务科长集团人力资源部主任分管总裁、专业领域负责人总裁本级人员集团人力资源部主任用人部门负责人、岗位相关人员分管总裁子公司一般管理人员子公司办公室用人部门负责人、相关部门负责人子公司总经理普工、临时工子公司办公室用人部门负责人子公司总经理欢迎共阅人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈和一般性测试，经面试和测试合格的应聘人员填写职位申请表，人力资源部门在该表中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试，并填写二次面试结果评价。人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，根据需要

8、对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。基本技能测试通过后，人力资源部向分管领导推荐并与拟选人员预约进行第三次面谈。由分管领导进行第三次面谈后，在职位申请表中填注面试结果和录用意见，如果是关键岗位人员，人力资源部门视需要组织进行情景面试。面试合格后人力资源部发出录用通知，拟聘人员就可以到人力资源部门报到，进入试用期。L- j !公司集团总部正式员工、分支公司总经理室人员、分公司财务部负责人的录用由公司总裁审批；公司总部临时用工、实习学生的录用由公司分管领导审批；分公司其他部门负责人和一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报集团人力资源部备案。新员工到岗一个月之

9、内应将其个人人事档案关系转移至公司。如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来， 应写出书面申请，报人力资源部批准。同时 -应提交由其原工作单位出具的解除、终止劳动关系证明。 . I.新员工上班的第一大，人力资源部向其发出工作通知书，同时按公司新员工管理工作流程J11 I办理有关手续。4 .内部推荐奖励政策4.1 职位空缺与内部招聘当公司内部有空缺职位需要招聘时，除了向外部发布招聘信息外，同时由人力资源部招聘负责 人将招聘广告在公司网站或公告栏内向员工发布通知。4.2 推荐方法员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候欢迎共阅按权限批准招聘用人部门填写招聘

10、中 请表，申请招聘未通过者，进入人才库，以备查询选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人， 同时在简历 上注明推荐人的联系方式。人力资源部负责将结果通知推荐人，如果录取，将在内部通告上给予推 荐人表扬。5 .应聘人员基本要求岗位年龄学历经历高层3355 岁本科以上需在本集团担仕中层五年以上，或在大中型企业担仕过相应职位三年以上中层3045 岁本科以上需在本公司或其他公司有五年以上的管理工作经验。一般管理2540 岁大专以上需在管理岗位上两年以上经验专业人员2550 岁大专以上需在本行业三年以上相应岗位经验普通员工、临时工18 40 岁初中以上健康、6 .流程图

11、:在公司内部登出招聘信 息，在公司内部招聘， 人员调动、调整第四章新员工入司工作流程1 .目标：1.1 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的 时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；1.2 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入 工作角色；1.3 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据2 .流程图（二）入职手续出具与原单位终止劳动直接上转企管借位职责， 说叨工作，程方文件培训人力资源部负责通知员工报到（一） 新员工进入刖人力资源部签订工作通知书告知新员工报到时带

12、照片与毕业证书原件 确认上班时间并通知 相关部门负责人3 .人力资源部在新员工进入前3.1 应聘人员由总裁/总经理批准录用后,3.2 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项3.3 通知新员工报到时应提交：各种证书复印件及办证所需照片。3.4 网络管理员在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址（针对OA权限人员）3.5 员工所在部门为其确定实习导师，在入职的当天或入职培训中介绍认识。4 .人力资源部办理入职手续4.1 与新员工签署劳动合同。I ;4.2 确认该员工调入人事档案的时间。4.3 向新员工介绍管理层4.4 带新员工到部门，介绍给部门负责人5 .入职培训5.1 由人

13、力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础 知识等。5.2 人力资源部门指定部门对新员工进行岗位业务知识等方面的培训6 .由部门办理部分6.1 部门负责人安排新员工参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员.6.2 由其所在部门直接负责人确认其工作地点和工作岗位。6.3 由直接上司向新员工介绍其岗位职责与工作说明.6.4 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎.7 .满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接上司对其工作的评价；新员工对工作、直接上司、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录。8 .转正评估新员

14、工工作满六个月时，由人力资源部安排进行转正评估。人力资源部门向员工发放员工 I转正考核表，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上司对其进行评估。直接上司的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。第五章员工转正考核工作流程I .目标：1.1 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。1.2 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新 认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。II /1.3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。2.流程图：每月，人力资源部提供拟在当月 转正人员名单给

15、相关人员及其考核不合格， 延长试用一个 月或终止试用第六章员工内部调动工作流程1 .工作目标1.1 通过人事调整，合理、高效使用组织的人力资源。1.2 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。1.3 调整公司内部的人际关系和工作关系。2 .工作政策2.1 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：根据公司有关规定和所属子公司的业务需要，由公司派出人选担任子公司相关职务。因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部 I门可向人力资源部提出安排其待岗，待

16、岗时间一般为两个月。当员工不能胜任公司安排的工作时， 或者严重违反公司规定，以及合同到期不再续签的，公司 给予解除聘用。（参见第七章员工离职）3 .工作程序经过以下工作调动后，人力资源部门要视具体情况决定是否和当事人协商进行劳动合同的变 更，同时解决薪资调整事宜，让所有权责单位、分管人员在人事变动表中注明相应意见，具体 按照各种变动描述进行。,l I3.1 外派3.2 调岗3.3 待岗I I待岗应由用人部门以书面形式提出，填写 人事变动表，清楚说明待岗理由，交人力资源部， 并按干部管理权限进行审批。待岗期间发给基本生活保障工资，保留社会保险统筹。同时由用人部 门和人力资源部共同协调其工作安排，

17、在两个月内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。4 .人员内部调整的审批权限：4.1 集团中层管理（包括子公司经理层）以上人员以及财务负责人由公司总裁批准。本级一般 员工的内部调整由业务分管总裁批准。4.2 子公司中层及以下人员的内部调整由子公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备集欢迎共阅团人力资源部。5.流程图:欢迎共阅第七章员工离职1 .目标：1.1 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的 延续性。1.2 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。1.3 主管人员与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。2 .审批权限2.1

18、 集团公司中层以上人员和子公司经理层人员、财务部负责人离职申请由公司总裁批准。一 般员工的离职申请由分管领导和人事分管领导批准。2.2 子公司中层及以下人员的离职申请由子总经理批准，并在批准后三个工作日内向集团人力I I1资源部呈报、备案。3.流程图：第八章劳动合同1 .政策依据1.1 中华人民共和国劳动法.1.2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。1.3 合同期限：主任/经理级以上人员签署2年期限合同；其他人员可根据情况签署 12年期 限合同；新进入公司员工，无特殊情况的合同期前 6六个月为试用期。2 .程序2.1 合同签订2.1.3在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培

19、训服务期；若培训服务期超 过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2 合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的， 经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2.3 合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。 双方当事人在原合同 期满前三十天向对方表示续订意向， 在确定合同续签之前，人力资源部门要向员工任职部门领导进 行相关调研，把调研结果填写在签订合同申请表中，然后向当事人进行进一步沟通，将双方意 见填写在相应的栏目中。11/2.4合同解除试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方

20、规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难的；提出辞职的员工，应提前30天向所在部门

21、递交员工辞、离职手续审批单。部门负责人签 署意见后，交人力资源部门，人力资源部门安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。一般员工辞职由人力资源部门主任/科长或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填 写离职面谈记录表；部门主任以上职级的辞职者，由人力资源部分管领导或直接主管领导面谈， 并填写离职面谈记录表，报呈公司总裁。由辞职者持员工辞、离职审批单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人 签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实后按招聘审批权限报批。辞职者持经签批的员工辞、离职审批单和劳动合同，到人力资源部门办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具解除聘用关系

22、通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。3 .违约的经济补偿与赔偿3.1 符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动 合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；3.2 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差 一年（不满一年的按一年计算，合同期在一年的不考虑）按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月 平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；3.3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附 件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违

23、约金外， 还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。4 .流程图岗位调接受签订劳动合同整变动1违反合同有关条款解除、终止咨同欢迎共阅欢迎共阅变更劳动合同双方协商不成，由地方 劳动部门仲裁。不服仲9、诉讼合同未到期，双方协商一致，支付合合同到期双方协同到期违约金、补偿金后解除合同。商一致第尤章薪资制度1 .薪酬支付原则1.1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、 所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。1.2 基本工资一根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固

24、定发放。1.3 绩效工资一根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。 即根据整个年度员工的绩效评估结 IZ . 果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作，取得更好的成绩。1.4 福利一根据各公司环境及薪酬情况，集团人力资源部每二年核定一次集团本级及个子公司 的福利标准。2 .薪酬管理2.1 工资分期管理集团公司在不同的时期按-照实际情况及时调整薪酬政策，人力资源部负责公司的工资政策的 制定。2.2 销售系列绩效奖金（略）1. I,.1'3 .薪资体系结构 '1薪资体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。根据当地生活水平、消费情况，把职员工的直接报酬节假日：国家法律规定的节假日（法定假

25、日、节日、病、丧、婚假等） ，年假和探亲假等,分成薪资和福利，间接薪酬的精神激励三部分，在本章中主要讲述薪资和福利两部分，具体分类如 下图：补贴：公司根据需要实施的各类补贴，包括：通信补贴、探亲路途费用补贴、节日购物补贴、 暑期降温补贴、出差补贴、住房补贴等；股权激励：为实施长效激励，公司提供岗位股和职位股认购，认购后享受分红权利。以上分类界定及规定详见：浙江丽人薪酬规定、浙江丽人福利制度、浙江丽人股权管理规定。4 .薪酬调整方法4.1 为维护薪酬福利体系的外部竞争性，人力资源部每年底要进行外部工资调查，通过外部调 查调整薪酬福利水平，以达到向外部竞争人才的目的；4.2 为维护薪酬福利体系的内

26、部公平性，人力资源部每年要通过绩效考核结果进行评估，通过评估提出薪酬调整建议，报相应权责领导审批后调整个别岗位薪酬福利水平，以达到按贡献分配的目的；4.3 通过内外部因素的综合分析，人力资源部还要结合员工绩效考核结果和每个岗位对公司总 体经营目标的直接支持作用进行综合调整，以便充分发挥激励作用；4.4 内部人员由于工作岗位调动时，经过办理调动手续后，采取易岗易薪的原则，享有新的岗 位等级工资。5 .薪酬操作规定和要求薪酬操作说明表岗位薪酬建议薪等核定薪制考核执行薪资核算薪资签发总裁、副总裁董事长董事会年薪董事会人力资源部董事长本级中层分管总裁总裁年薪分管总裁人力资源部总裁本级职员工人力资源部分

27、管总裁、总裁月薪部门主任人力资源部总裁子公司班子、财务科长分管总裁总裁年薪分管总裁分公司办子公司总经理子公司职员工子公司办公室子公司经理月薪子公司分管人员分公司办子公司总经理总裁以下职位薪酬由人力资源部向薪等核定权责人员提出建议，以供裁定6 .工资核发流程第十章考勤管理1 .目的为了保证上班时间，公司制定考勤管理制度，规范员工出勤纪律。2 .操作方法2.1 员工出勤一般采用刷卡机进行，每天进行四次刷卡，目前没有刷卡条件的暂时以签到为准。2.2 出勤记录管理：刷卡、签到一律以本人操作有效。代人刷卡、签到的，双方各处以每次50元罚款，同时，被代者按实际缺勤处理。2.3 本公司按照国家有关法律，每周

28、上班时间不超过44小时。具体工作时间规定参照各机构的 作息时间表规定。f I / . 2.4 加班管理：超出上述规定工作时间的，由当事人提前填写加班申请经权责上级批准方 可加班，行政人员一般不予加班，加班申请书在两个工作日内交人事管理部门存档， 以备核查， 加班时间一般以调休抵除，所有调休的必须有部门负责人签署的调休审批单报人力资源部备案； 不能调休抵除的按国家规定给予相应的加班工资，没有办理加班申请手续的不予考虑加班待遇。2.5 请假规定：员工不能按时出席工作岗位的，必须履行请假手续。请假之前由本人填写请 假申请单交直接上司审核，请假三天之上的需要提前一个星期经分管领导批准。批准后的请假申请

29、单在休假之前交人事管理部门存档、备查。没有请假手续的一律当作缺勤处理。除病假，工 伤假外一律不允许事后补假。如果休假期间觉得需要续假的一律在续假前书面或电话向权责上级中 请，同时向人力资源部门报备，否则按旷工论处。2.6 出差管理：员工工作时间需要出差（包括市区联系公务、临时办事）的一律提前申请，填 写出差申请表让权责上级批准，并交到人力资源管理部门存档、核查。非特殊原因没有事先办 理手续者一律当作旷工处理。I （2.7 当权责审批人员不在时，请先填写相应表单，交到人力资源部代为呈报审批。3 .处理方法3.1 缺勤分类及处理规定：3.2 其他有关缺勤处罚及假期待遇请参照福利制度的有关内容。4

30、.考勤人员及时按月统计，对照考勤规定需要扣罚的列出名册，交工资核算部门在当月工资中 扣除。5 .考勤控制流程：员工按规定进行刷卡第十一章员工福利本公司的员工福利包括：保险、补贴、股权等激励措施。1 .保险1.1 按照公司福利制度规定，公司正式从业员工均享有保险统筹福利，其中保险统筹分为养老 保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。1.2 人力资源管理部门依据公司正式从业人员名册申报保险。1.3 集团外派人员的保险由集团代为管理的，用人机构办公室要及时向集团人力资源部报送委 托代理清单，以便及时办理保险事宜。期间因各种原因解聘的，凭员工辞、离职审批表停办保险相关事宜。1.4 公司待聘的人员

31、，待聘期间可以享受两个月的保险，两个月期满仍未续聘的，不再享受保 I险统筹。1.5 原丽邮、丽瓯公司委托代办人员，由此两公司在提前半年的末月将应缴款项划付集团公司， 人力资源部及时核查，到位后予以办理保险统筹手续，未及时划付的停办，并通知相关公司后果自 负。1.6 人力资源部门每月统计保险在册人数，以及保险额度，报分管领导审批。1.7 工资核算部门按照保险代缴额在工资中扣除个人负担部分2 .补贴二-参见第九章薪酬制度所述 '13 .其它福利详细规定参照附录福利制度第十二章培训与发展1 .目标1.1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。1.2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要

32、领。1.3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。1.4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效1.5 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神2 .职责教育培训工作由集团人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指业务、职能部门和下属机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。2.1 集团人力资源部职责：2.2 公司各专业部门和各子公司职责：2.3 员工个人的职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组 织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导

33、和公司主管部门的指导下实施。4.几种主要培训的操作规定培训种类培训对象培训时机主持、讲师培训内容考核形式入职培训新员工报到次日集团人资部、子公司办公司历史，员工手册，岗位要求转正申请书、转正评价在职培训所有员工按计划内部兼职讲师岗位、技能要求操作考核，问卷调岗培训岗位调动员工调动当日人资部，用人部门新岗位职责、业务流程、制度转正申请书、转正评价5.入职培训、在职培训、调岗培训的操作细则5.1 入职培训：每个新员工进入公司后所接受的首次培训，包括通用知识的培训和专业知识培训。通用知识培训由人力资源部门（及下属公司办公室，下同）主持；专业知识由用人部门主持。具体内容包括：员工手册，企业文化，公司发

34、展历程和发展方向、奖惩条例、集团领导介绍、 集团公司组织结构以及跟相关机构职能介绍，职工的权利和义务介绍。I待这些内容讲解后，再由新员工进行相互讨论或者向人力资源部进行咨询。培训知识包括：新员工将要从事的岗位职位说明书、部门职能、本部门相关工作流程， 注意事项、操作规程等业务密切相关知识。新入职对象为聘任集团中层以上岗位的， 专业培训由人力资源部提供相关资料学习， 或由分 管领导培训。指导老师对新员工进行操作指导，按照由浅入深，循序渐进的步骤逐渐熟悉工作， 直至能够 独立操作为止。在新员工满月考察时，新员工要向部门提交入职培训总结，部门转交人力资源部门存档备案。试用结束时在提交转正申请报告中要

35、做进一步的工作汇报。以作转正考核依据。1.2 调岗培训5. 2. 1干部调岗入职培训：培训对象为已在丽人木业集团工作的，拟聘为中层以上管理岗位的人员。培训项目有：将要从事岗位的职位说明书、部门职责、相关工作流程、注意事项，操作规程、制度等。管理理念、沟通技巧，领导技能、决策能力、素质要求等方面的培训，一般由总裁、分管领导负责培训，有条件的采用外聘讲师或者送外培训。6. 2. 2普通员工调岗培训，其培训程序参照 5.1入职培训中的专业技能培训1.3 在职培训在整个年度内的各个不同时期，根据工作的需要和业务的发展状况， 进行的业务、技能水平提 高式的培训，由各级人力资源部管理部门统筹策划和执行。6

36、 .培训效果评估培训结束后，人力资源部门向接受培训的学员发放内部培训评估表，收集培训反馈信息，并进行整理，以便对培训工作进行指导。7 .在职培训流程图：各部门申请内容项目明确的培训需求结合公司组 织业务需求、人事部对员工的培训需求进行问卷或通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需员工个人职 业发展规划、 培训费用等 统筹安排，对 培训需求进行分析和审 批制订具体培训的类型和计划并执行培训并公部发养内开培司内部 讲师 做专 业培 训部交培各门叉训外聘 讲师 来公 司授公司 委派 员工 出外 进修签订培训 协议，明确 服务期限第十三章人事档案管理1 .人事档案管理的基本要求1.1 集团人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导检查各分公司、直属部门的人事档案 管理工作。1.2