论人力资源管理

1、论人力资源管理摘 要：针对我国企业对人力资源管理愈来愈重视的现象，从宏观的角度介绍人力资源管理六大模块的相关理论，并与实践相结合，指出实践当中存在的问题及企业的应对策略。 关键词： 人力资源管理；企业；技术 从人事管理到人力资源管理，企业对员工的观念经历了从劳动成本向最重要资源的转变，既然是资源，就有被开发与利用的过程，而人力资源管理的过程不仅是一门艺术，更是一门专业技术，它贯穿于在企业“选”、“育”、“用”、“留”人的全过程。 1 人力资源规划 人力资源规划是对企业人力资源管理的全局把握，是是人力资源管理工作的指南，也是企业战略联系最紧密的地方，因此越来越得到企业的重视。人力资源规划包含需求

2、预测与供给预测，需求预测是组织为实现其既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测，供给预测是确定组织是否能够保证员工具有必要的能力以及来自何处的过程，最终的目的是实现员工数量和质量的供需平衡。但实践中没有绝对的平衡，企业能做的只能是不断地去接近平衡。要准确实现这种预测仅仅靠经验是不够的，因为经验具有时限性，而企业是不断发展的，发展也不是匀速的。要实现比较准确的预测需要用到一些科学的方法和工具，比如需求预测方法有德尔菲法、转换比率预测法等，供给预测方法有技能清单法和管理人员接替模型等。 很多企业在招聘时都写类似“XX岗位1-3人”，或说类似“如果你们都优秀，我们公司就全要了”等，虽然有鼓舞应聘者的

3、成分，但都在一定程度上反映出了企业人力资源规划没有做到位，因为如果企业有个很好的人力资源规划的话，那么招聘是来自于需求的，一个萝卜一个坑，对人数是有严格控制的。企业的人力资源规划是与企业的发展阶段相适应的整个人力资源管理战略，它往往与企业的生命周期紧密相连，在企业的不同发展阶段应采取差异化的人力资源管理战略，往往随着企业规模的扩大，就越需要制订一个适合企业发展的人力资源规划。 2 招聘与配置 招聘是在人力资源规划的基础上实施的，它是企业用工的大门，必须严格把关。可是要实现招聘来的所有员工都符合企业的期望却是一个难题，这就涉及到对应聘人员的甄别，在此之前首先应搞明白的一个问题是某个岗位需要什么素

4、质的人员，这就是工作分析。工作分析的方法有典型事例法、座谈法和问卷法等。在岗位胜任素质清晰的前提下，开始对人员素质进行甄别，也有很多方法，如心理测验、无领导小组讨论和文件筐等方法。对人员甄别最重要的环节就是面试，面试也经过了非结构化面试向结构化面试、单独面试向小组面试的发展。 现在很多企业招聘都仅仅考核类似行政测试的题目，却忽视对专业知识的考核，虽然对人员的综合素质和智商有进行了测评，但这是舍本逐末。从个人的发展来说，一个人只有在专业方面有所建树，才能向更广的方面发展，正如一个企业只有先走专业化的道路，待核心竞争力建立之后才能考虑多元化发展。实践证明决定一个人成功的最重要因素往往不是智商（IQ

5、），而是情商（EQ）和逆商（AQ），对应聘者的测评应该多管齐下，全面考核，才能对应聘人员做出全面的评价。在对应聘者全面、客观评价的基础上才能为他量身制订职业生涯规划，也才能更好地激发员工的潜力，这是对企业负责，也是对员工负责。 3 培训与开发 在员工招聘进来之后，要对他们进行培训，大致分为岗前培训和在职培训。对谁培训、培训什么、如何培训和如何评估培训都是需要考虑的问题。在培训中也有很多的方法，比如头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和事件处理法等，需要明白的是每种方法的应用范围和对象。现在的大学教育与企业实践严重脱钩，那么企业对员工良好的培训就显得格外重要，它是将学生变成合格企业人的一个重要过

6、程，也是吸引人才的一个方面。 很多企业期望通过培训，达到对员工洗脑的效果，即少要钱多做事，培训不是搞传销，这是很不可取的。企业对员工的培训是提高员工技能的过程，最终的目的是提高企业的绩效。很多企业只重视培训，忽视了对培训的评估，导致培训效果不佳，却不知道原因。比如某公司收银员整体表现不佳，可培训多次却还是老样子，后来通过问卷调查发现，主要原因有两个方面，一是员工对培训师的授课水平不满意；另一个是授课的方式存在问题，培训的全过程是在培训室进行的，而对收银员的培训在实践中更好一些，而且也没有对收银员培训前后的表现进行追踪记录。如果建立起完善的评估体系，这些问题都能及时的得到解决。 4 绩效管理 当

7、招聘的人员正式入职后，就要对他们进行绩效管理。绩效管理包含目标设定、考核、反馈和辅导等内容。按照不同的考核层面，也有不同的考核方法：行为导向型的考核方法有关键事件法、加权选择量表法、成对比较法和强制分步法等；结果导向型评价方法有目标管理法和成绩记录法等。当然不同的阶段要采取适合的考核方法，比如在企业处于低谷时就不易采取360度考核，因为会激发企业的矛盾。需要注意的是有许多考核方法有很强的主观性，要对考核者进行培训，减小误差。绩效管理的目的不仅是薪酬发放和员工选拔的依据，同时也帮助员工诊断工作存在的问题，从而针对性的开展培训，实现员工的素质提升。 在现在的很多企业，绩效考核还是以“经济人”假设为

8、前提，远落在了人本管理潮流的后边。老板们如果认为员工是懒惰和不思上进的，就可能亲自对经理和一线员工直接监督管理，大部分时候采取训斥的态度，不仅违背了管理的层级原则，也很容易打消员工的积极性。现在流行对员工的表扬性管理，肯定员工的行为，强化他们的积极行为，这是比较符合人性管理的。此外，企业绩效管理制度的贯彻实施必须得到公司最高管理阶层的大力支持，否则很容易流产。 5 薪酬管理 薪酬的发放，是员工最关心的问题。薪酬包含工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红和福利等。薪酬的发放应该遵循公平性、竞争性、激励性和合法性的原则。薪酬等级和额度的制定应该以岗位评价为基础，岗位评价的方法有岗位排列法、岗位分类法

9、、要素比较法和海氏岗位评价法等。薪酬等级有分层式和宽带式。薪酬的种类有岗位工资制、绩效工资制、技能工资制和管理人员工资制，合理的薪酬制度是应该根据岗位性质不同而采取不同的薪酬的策略。 例如某商场超市人员流动性大，素质结构水平低，中层管理人员短缺，但企业的薪酬构成却没有学历工资和技能工资，造成高学历和高技能人员在公司没有优越感，最终选择了跳槽。主管人力资源中心的副总曾想将绩效工资制应用在职能部门，是薪酬的发放完全定量化，也是不合理的，职能部门还应当是以岗位工资制为基础的，绩效的考核也应是定性与定量相结合。 6 劳动关系 这也是许多企业最关心的问题之一，尤其是新劳动法实施后，很多企业采取了规避劳动

10、法的措施，例如大量使用劳务派遣工。但这不能从根本上解决企业与员工的矛盾。维持和谐的劳动关系不仅要靠合法的规章制度，也需要依靠强大、积极的企业文化。这方面主要涉及的是法律问题，与法律打交道本身就是一门技术。 每一种工具和方法都是一门技术，它们贯穿了人力资源管理的全过程。在实践中也许很少有企业能全部运用这些技术，但并非说这些技术是无用的，只是企业由于保守不应用或根本不会应用，这与我国的传统文化有很深的关系。但随着管理科学的发展和竞争的日益激烈，企业会主动的将人力资源管理当作一门技术来对待。 人力资源管理又不仅仅是门技术，还是一种理念，只有树立了对人力资源管理改进的理念，才会借助各种工具和方法来推动企业管理的创新与发展。人才是企业最重要的资源，人力资源部门扮演的应该是企业的专家角色，是企业的医生，诊断企业存在的问题，解决问题，从而实现企业有好又快的发展。现在我国企业对人力资源管理的重视逐渐升温，处于摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的阶段。相信随着现代管理的发展，人力资源部门会越来越得到重视，我国企业的管理也会越来越先进，最终实现我国企业的基业长青。 参考文献 1 加里•德斯勒（Gary De