海诚员工设计人员绩效考核管理办法

1、员工绩效考核管理办法弟一早总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励, 充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好地指引各部门开展考评工 作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因 个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于海诚本部各设计所设计人员、职能部门各科室人员及行政人员。第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占60%:分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工半年度工作

2、计划中 的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工半年度工作计划完成 的进度和质量进行评价。日常工作是指每半年度例行的工作，日常工作的考核根据日常工 作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如设计人员的设计质量、考核财务人 员的记帐准确率、考核司机安全驾驶及服务周到情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在 1年内保持比例的稳定性。2、工作能力和态度考核（占40%）:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、 技能以及员工 的工作主动性、敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重

3、由各部门自行制订，人力资源部提供参考；3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面考核内容权重综合考核得分工作 业绩专项，作60分两项比例由各部门灵活学 握，但总和为80分/、父。得分4项工作+日常工作+工作能力 和态度+加分项日常工作工作能力和态度40分加分项5分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管 考核，员工自主考核只占10%作为参考，以部门主管考核评分（占 80%）作为最终考核结果（如果没有直接主管，可以全部由部门主管考核则比例占90%）。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性， 不制定统一的考核细则，只规范考

4、核的主要内容 及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报人力资源部审核后执行。第七条考核周期每半年度考核一次。各部门于每半年度结束 3日后将考核结果报人力资源部。第八条考核流程下发考核表一一员工自主考核一一直接主管考核、签名一一部门主管考核、签名一一员工签名 确认。第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档， 并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后 存档。考核档案的保存期为两年。第三章考核结果的应用第十条考核结果等级分布等级ABCD参考分数段95以上809570-8070以下意义优良合格不合格分布比例（）1065205分值K4321注：分数段仅供评级参考1、考核结果

5、分为A、B、G D四个等级，若评为公司的先进则等级为 S,对应白分值K= 5。2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A: B: C:D的比例应控制在10%: 65%: 20% :5%范围内（仅是建议），建议在计算各级别人数时采取四 舍五入的方法。3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门在每次考核后10日内在部门内部公布考核结果。（待定）第十一条绩效提升1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。2、对考核成绩为D者，须填写员工绩效改进计划表（附表三）制定书面改进计划。员工 绩效改

6、进计划表由所在部门保留，必要时人力资源部抽查。第十二条未位淘汰员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两次考核结果为D或累计3次为D的员工将被淘汰。第十三条员工绩效奖金次，在每年2 考核结果进行 核结果=（上半 K+T半年度考 第十四条提1、根据当职务不发生变彳累计分值K（一年两次）奖金额注：员工考核工资为每年年 经友放，考核分值K和 干部考核方法有所不 同。9, 103个月工资7, 82个月工资5, 61个月工资匕时人工贸抒列n考核结果K/、1*值1088 一95-73-42备注工资薪级序列升降 级数+ 2+ 10-1-2当职务不发生变 化时，工资序列 只能升到该职

7、位 的最局级。注：员工绩效奖金每年1 月份根据年度 调整，年度考 年度考核分 核分K）薪与升职考核 结果薪级 的调 整 注：工资序列 升（降）级每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果 =（上半年度考核分K+下半年度 考核分K）2、根据考核结果薪等的调整注：薪等的升（降）每二年调整一次，在根据 2年的4次考核结果进行调整，2年度考核结果为累计4次考核结果的K值。时，位的考核结果K值18-2012- 178-128分以下当职务不发生变化 工资序列只能升到该职 最局级。工资薪等序列升降 级数+ 10-1下岗第四章考核面谈第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过

8、面谈达到让被考核者了解自身工 作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管在每次考核后必须所有属下员工进行面谈；部 门主管必须与A及D级员工面谈。第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为 D的员工编制绩效改进计划，并监督执行; （面谈注意事项见附表）第五章考核申诉第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出, 部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向人力资源部提出申诉，人力资源部在详细了 解情况的基础上，一周内给予答复第六章附则附表：1、员

9、工半年度工作计划表2、员工半年度考核表3、员工绩效改进计划表附表一职能部门员工半年度工作计划表姓名部门岗位月份本半年度，作概要序号半年度，作计划内容工作目标完成时间重要性基数第一项第二项第三项第四项第五项第N项被考核员工签名部门负责人签名备注附表二员工半年度考核表姓名月份部门考核项目考核重点完成人物情况简述权重自评直接主管部门主管工作业绩60%专项工作达标情况(30%)1.2.3.4.日常工作及饱和度(30%)合计考核内容考核细则权重自评直接主管部门主管工作 能力 和态度40%知识技能5沟通能力5执行力、反应速度10工作主动性、团队协作10敬业精神、遵纪程度10合计加分项目5分创新及自主学习X总得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项=直接主管评语工作改进建议：部门主管评语工作改进建议：签名确认考评者：直接主管：部门主管：附表三员工绩效改进计划表