中国移动通信绩效管理工程研究报告

1、其他利于品牌建设部分其他利于品牌建设部分心沟通 新移动中国移动通信绩效管理工程前期调研前期调研 1、6月8日至6月12日 拟订项目内部计划书、确定抽样方法，并设计、修改、确定调查问卷 2、6月13日下午、6月15日 基层访谈 3、6月14日 全体员工问卷普查 4、6月14日至6月19日 中、高层访谈 5、6月16日至6月20日 问卷数据录入，进行统计分析，作出市场调查报告作作 业业 内内 容容 及及 时时 间间 本次内部普查共发出基层问卷299份，回收265份，回收率88.63%，其中无效问卷1份，抽样合格率较好；另有中层问卷14份，回收10份，回收率71.43%。 本次的抽样访谈随机抽取基层

2、员工20人（办公室3人，工程部1人，话务员6人，经营部3人，维护部4人，财务部1人，营业员2人），抽样比达6.69%，符合大样本比例；随机抽取中层干部7人，“四部一室”各有分布。样本分布基本符合现实情况，所以本次内部调查有效。调调 研研 摘摘 要要基层普查概论：基层普查概论：1、基层员工对工作看法及其积极态度：过半数的基层员工认为，工作是“能力 发挥的场所”，而认为工作是“人生获得依赖的场所”的人数则较少，表现 出部分员工对现有工作的不确定性。在积极态度方面，有9.22%的员工未曾 给领导提过建设性的建议，即便提议中的65.05%也是在1个月或3个月前。2、基层员工对公司业余活动的参与性：有8

3、1.55%的员工认为公司缺乏丰富多彩 的娱乐活动，普遍反映“公司好久没有活动了”，而对活动的参加，都表示 “视作息制度而定”积极参与。3、51.94%的员工在工作中遇到客户服务问题时都能从自身的角度出发，反思公 司的服务质量。4、对竞争对手“联通”的态度，87.86%的基层员工认为“联通”确实值得学习。5、66.51%的员工反映国营企业不良问题确实太多。内内 部部 普普 查查 主主 体体 报报 告告6、基层员工的合作意识和时间意识：大部分员工具备基本的协作精神，在遇到 具体问题时都能主动帮助他人或寻求他人的帮助，而在时间安排和工作条理 性上，各员工表现不一，尤其是在对待“朋友”和“客户”的时间

4、安排上会 出现不同。7、基层员工的计划性：52.91%的员工认为工作日志，可形成良好工作习惯，值 得提倡的，但也有一部分人（样本的41.26%）则认为这种方式“太浪费时 间”根本“没有必要”；基本上每个员工都有个人计划，但因人而异，存有 “明确”和“不太明确”之分。8、基层员工对“绩效考评”的态度：意见参半，35.92%赞成，35.44%的认为没 必要，另有28.64%表示无所谓或未置可否。基层员工对工作的态度基层员工对工作的态度25.24%25.24%51.94%51.94%32.04%32.04%0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%人生获得依赖的场所人生获得

5、依赖的场所能力发挥的场所能力发挥的场所学习的场所学习的场所附表组（基层）附表组（基层）25.24%25.24%39.81%39.81%25.13%25.13%0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%40.0%3个月前3个月前1个月前1个月前10天前10天前中层干部对部门建设性提议的时间中层干部对部门建设性提议的时间图一图二员工的团队意识和参与意识比例神经病，这么热的天14.56%公司好久没有活动，是该有个活动娱乐娱乐了81.55%他们拔他们的，我装模作样使劲就是3.40%员工的企业意识比例反思一下：是不是我们真的服务还不到家 51.94%虽然心里不情愿，算了

6、为了公司，还是好言相劝29.13%明确告诉他，是他自己的问题19.90%员工的市场意识比例他们太好了，我们很快就会被他们超过8.25%离我们差的多，没必要草木皆兵2.43%确实有些地方不错，值得学习87.86%员工的竞争意识比例国营企业，不良问题确实太多67.48%国企这么多年，做了这么多的贡献，没有功劳有苦劳21.36%国营企业没什么问题，好的很，看我们移动12.62%表一表二表三表四员工的合作意识和时间意识比例不管他，谁叫他上班时不在位置上12.62%请本办公室别的同事去接50.49%放下手中电话，去听电话38.83%找个绳子，慢慢拖7.77%一个人拼命搬，虽然累了点22.82%叫个同事来

7、帮忙69.91%去协作单位拿下周五用的资料，他们答应今天作好30.58%准备下午大会发言提纲62.62%去商场买领导办公室要的盆栽5.34%不太拘泥时间，很随意，可能早到也可能晚到4.37%一般总是提前5 分钟左右83.98%有时会提前很多8.74%将昨天的遗留问题处理完9.71%向领导请示今天的工作为6.61%今天的工作做个安排76.21%员工的计划性及其对工作日志的态度比例太浪费时间，关键不在于形式37.86%这样做不错，形式能训练出习惯52.91%工作就这么点事，没必要3.39%计划不如变化，简单列了下，不是太明确45.15%有明确计划，且正在执行47.57%个人生活，又不是国家大事，要

8、什么计划9.22%员工对绩效考评的态度比例具体怎么样，我心中有数，考不考评，无所谓12.62%绩效很重要，应花大力气去抓35.92%我会鼓励大家努力工作，但没必要考评35.44%表五表六表七1、中层干部在此次普查中，问卷的回收率仅为71.43%，低于基层回收率17.2个百 分点，比预期的效果差。2、中层干部对工作的看法与基层员工基本相似：60%的中层干部认为工作是“能力 发挥的场所”，而认为工作是“人生获得依赖的场所”的人数较基层多，表现 出中层干部对企业的忠诚度要好于基层。他们认为中层主管应该成为“公司的 顶梁柱”。3、中层干部对公司各项政策和制度上：80%的认为应该执行，对不正确的则请求修

9、 改，但也有个别样本反映出“盲从”和“消极执行”的思想，应加以重视。4、绝大多数的中层干部认为国营企业的确存在许多不良问题，需要改革；也有个 别样本保留有“国营企业没有功劳有苦劳” 传统思想。中层普查概论：中层普查概论：5、从问卷中得出的答案看，中层干部基本上具备了应有的管理意识和协调技能。6、80%的中层干部赞成工作日志，也有20%反对，认为“太浪费时间”。在实际执 行时需妥善安排。而在部门计划的制定上，有依赖性的表现，普遍存在等候公 司指示的现象，工作缺乏主动性，前瞻性。7、中层干部对“绩效考评”的态度：赞成的占大部分，只有部分中层干部认为没 必要，而他会鼓励大家努力工作。30.0%30.

10、0%60.0%60.0%30.0%30.0%0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%人生获得依赖的场所人生获得依赖的场所能力发挥的场所能力发挥的场所学习的场所学习的场所中层干部对工作的态度中层干部对工作的态度附表组（中层）附表组（中层）0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%公司的顶梁柱踏踏实实的工作者高层的传声筒，基层的出气筒中层干部对本职岗位的看法中层干部对本职岗位的看法图三图四中层干部的工作意识比例坚决执行，如果有不正确的，向领导提出，请求讨论修改80.00%应该全方位执行10.00%正确的就执行，不正确的就抵制（消极执行）10.0

11、0%中层干部的市场竞争意识比例刁民一个，钻法律的空子10.00%社会需要这种人，但不要到我们移动来10.00%南京也有这种人吗，到我们公司来，可以帮助我们成长70.00%离我们差的多，没必要草木皆兵他们太好了，我们很快就会被他们超过确实有些地方不错，值得学习100.00%国营企业没什么问题，好的很，看我们移动国营企业，不良问题确实太多100.00%国企这么多年，做了这么多的贡献，没有功劳有苦劳10.00%中层干部的管理意识比例害得整个部门都没面子，以后对他严厉点严厉追查问题所在30.00%自己工作不够，没能及时给下属指引80.00%管住下属理好各方面关系10.00%合理调配各项资源，将事情做到

12、最好90.00%表八表十表九中层干部的时间意识比例去协作单位拿下周五用的资料，他们答应找员工甲谈心，他最近情绪不对头30.00%准备下午大会发言提纲70.00%不太拘泥时间，很随意，可能早到也可能晚到有时会提前很多10.00%一般总是提前5 分钟左右70.00%将昨天的遗留问题处理完向领导请示今天的工作为主今天的工作做个安排100.00%中层干部对工作日志和绩效考评的态度比例这样做不错，形式能训练出习惯80.00%太浪费时间，关键不在于形式20.00%工作就这么点事，没必要具体怎么样，我心中有数，考不考评，无所谓我会鼓励大家努力工作，但没必要考评20.00%绩效很重要，应花大力气去抓80.00

13、%表十一表十二内内 部部 访访 谈谈 主主 体体 报报 告告 本次访谈是江苏移动通信有限公司委托南京卓越形象创意公司对“绩效管理优化工程”进行调研。卓越形象就访谈中提出的问题、方法、意见及建议，作为第三者以中立公正的态度，做出综合报告，提交南京移动公司领导，并在绩效管理优化工程中进行推广。访谈目的：访谈目的： 从深层角度挖掘公司员工的想法，以补充书面调查的的不足。找出问题所在，寻求“绩效管理”的最佳方式，高层访谈概论：高层访谈概论： 通过访谈知道，高层领导对的企业发展方向，人事管理，制度的建设都有前瞻远瞩的眼光。对企业目前发生的一些现象，已具有敏锐的认识。怎么管人，怎么用人，怎么育人，怎么经营

14、都自有一套独到的见解。关于“采纳下层员工好见解”，“领导讲究艺术”“批评与表扬，奖惩制度，晋升制度”，“加强企业文化建议”“畅通中层传达的衰减性”等等与下层反应的情况相当吻合。而这正是此次绩效管理成功运作的保证。上下一致，同心协力，则无坚不摧。 那么现在万事俱备，只欠真正去“执行”的东风了。 请以行动来检核我们的想法和魄力！ 优秀的总裁会使团队保持高度的一致，平庸的总裁会使队伍如同散兵游勇。优秀的总裁会使团队保持高度的一致，平庸的总裁会使队伍如同散兵游勇。古今中外，任何一个有战斗力的团队，他们的首领都具有很强的魄力和人格魅古今中外，任何一个有战斗力的团队，他们的首领都具有很强的魄力和人格魅力。

15、现在柳传志，张瑞敏几乎成了联想、海尔的代言人。如果我们领导人的魅力。现在柳传志，张瑞敏几乎成了联想、海尔的代言人。如果我们领导人的魅力不断在这个优秀的组织中发挥出来，中国移动通信南京分公司将令人刮目相力不断在这个优秀的组织中发挥出来，中国移动通信南京分公司将令人刮目相看。看。中层访谈概论：中层访谈概论：1、部门的基本描述： 中层干部对自己所在部门的轮廓，职责，作用等都有明确的认识，员工工作状态都“比较良好”，“能胜任公司所赋予的职责”。2、对上司的态度： “领导的思想和能力都不错”、“比较有高度”对领导决策层比较信服。“公司的大方向都抓得不错”。但偶尔也会有“越级管理”的现象，这使得中层干部处

16、于被动尴尬的位置。可以说这是领导层管理意识的微瑕。3、对于企业的忠诚度： 身处比重要的一个职位，中层干部对企业具有相当的热爱程度，他们对企业的地位、企业自豪感、危机感，都相对比较强烈。4、有关对各部门之间的想法： 基本正常。也有一些想法，由于各部门的工作、薪水及位置不同，有些部门有一些想法，5、对管理上的看法： 员工经常有想法，“经常会得罪人”，“希望能责权利相结合，权利适当下放”这是中层管理人员普遍的想法。有时会出现“员工配合不够”、“不是每个人都能认识到岗位的价值”。 “与员工沟通少，员工处于简单的执行”，大都希望“完善各种制度”，“对员工的宣传及教育力度不够”的反应比较多，主要认为“渠道

17、不通畅”，而这大多是与员工的沟通不足而导致。 有相当部分中层干部认为“自身的管理水平欠缺，有待于进一步的提高”。并“希望能得到一些培训”。 体制上“基本认可”，希望公司上层领导能“给予更多的信任、关心；给予一定的权利，自如发挥个人管理能力”有小部分干部认为“给我一定的资金自主权，用于激励员工”。6、对绩效管理的态度： “标准不明确，打分难”“主观因素比较多”“过于形式化了”。“很难，无从下手”，总体意识上知道绩效管理很重要，却很茫然，感觉无从下手，“希望能有一个客观的标准”“容易得罪人”。7、对部门团队凝聚力的想法： 关于团队凝聚力意义，中层干部有比较深的认识，认为是“企业的核心动力”，但没具

18、体的实施方法。大部份也提不出什么建议和良策。8、对于企业现状及前途的看法。 “移动公司无论现在还是将来都是不错的”对公司大都有比较清醒、客观的个人观点。对公司现状及前景都抱有相当程度的乐观态度。因此目前比较珍惜自身的职位，并且愿在这块舞台出上大展身手，但每人又都隐隐感到WTO竞争危胁。此次访谈之后，发现问题，得出一些想法，以供参考：此次访谈之后，发现问题，得出一些想法，以供参考：1、对于中层管理的责权利（在透明，公正的制度基础上）关系，必须相互权衡，怎么调动公司资源，怎么承担责任，获得利益，都需明确。尤其是管理人员，透明制度约束下，发挥其主观能动性。例如：有人提出我的下属加班很晚，我总要请人家

19、吃工作餐，这个钱我怎么办？ 你给我下任务可以，我能调动应有的资源吗？2、中层干部是否懂得沟通？是否领会管理艺术？完善管理层的管理艺术，需适当设置一些培训，让中层管理人员广开眼界，从思想意识的高度提高他们的管理水平。让中层管理工作具有前瞻性，而不是仅仅局限于自己的的一块小天地。例如：管理人员常常处于制度与人际关系的摇摆不定的纠纷中；管理者是否能摆 正管理与执行的位置。3、对中层管理层进行监督、考核。管理是中层管理人员的首要任务，因此，中层管理层的工作绩效相当程度体现在管理水平上，对管理进行监督考核是必须做好的工作。4、积极鼓励发挥中层领导的主观能动性，充分发挥他们作为领导人的管理及人格魅力。建立

20、一个意志统一，同舟共济的领导班子。中层干部处于承上启下的关键位置，他们的工作绩效直接关系到整个公司的利益。 中层管理人员是企业的中坚力量，团队精神的要义，需要他们的领会，中层管理人员是企业的中坚力量，团队精神的要义，需要他们的领会，才可能不流于空谈。建立一个思想一致，意志统一，各司其职，执行力，沟才可能不流于空谈。建立一个思想一致，意志统一，各司其职，执行力，沟通及管理水平高的领导班子是团队修炼的关键。访谈情况显示，目前中层干通及管理水平高的领导班子是团队修炼的关键。访谈情况显示，目前中层干部虽然能基本做好本职工作，但整体水平有待于提高，而这也是今后工作的部虽然能基本做好本职工作，但整体水平有

21、待于提高，而这也是今后工作的重中之重。重中之重。基层访谈概论：基层访谈概论：1、岗位基本描述： 从访谈情况看，绝大数员工对自身的工作都有明确的认识。员工都能意识到“工作重要性”，且“珍惜自己的岗位”，但又往往在被动工作，没有积极性。2、目前工作满意度： 员工大都对目前工作状况“比较满意”，“工作比较轻松”，“薪水比较满意”，就目前中国的环境，捧着中国移动的饭碗比较乐观。3、对公司管理上的看法： “基本认同”，但牢骚也不少。大都希望“完善各种制度”，以客观的优化的制度来进行合理的管理。“要求管理公平、公开、公正”。“以事实说话，谁也无话可说”。这是基层员工一致的呼声。4、对直接上司的管理态度：

22、大多数对直接上司从技能到管理还“比较信服”，但管理的艺术还有待于提高。直接上司与下属的“沟通不够”现象普遍。“基层领导的工作无计划性”“希望有时能越级投诉”5、对绩效管理的态度： 反应比较强烈且较为一致，一言以蔽之：“太形式化了”。员工要求绩效管理能够真正落到实处“不能以笼统的方法进行考核”，各个部门都“要求一种客观公正的考评方式”。而不是以一种考评模式让每个部门去套用，落得不能正确发挥作用，反而怨声载道，员工普通反映“心理上不能接受”，对于工作极为不利。员工实际上欢迎绩效考评，赞成按劳分配。只要考核实事求是“即使工资，奖金差距大，也能接受”。相当部份员工要求“能有个人意见栏”。6、目前的同事

23、关系如何： 普遍认为“还可以”，少数因为制度的不当，而产生不良现象。这也说明了公司内部的同事关系很一般。团队精神无从谈起，凝聚力无从谈起。制度不完善，工作没有积极性，没有企业文化，则没有良好的工作环境及心情。7、对公司企业文化的想法： 大部份希望能在“完善制度”的基础上，“公司太少给员工展示自己的机会”、“希望多活动活动”“增加团队训练”、“文体活动”、“福利”、“正规化培训休假”等等。8、对于企业的忠诚度： 对于占企业三分之一的劳务工来说，大多认为自己是吃青春饭的，感觉与正式工有区别，担心被公司淘汰；对于正式工来说，大多对公司的发展很有信心，并且希望能够长期为公司服务。但也有少数人抱有“如有

24、更好的，可能会跳槽”的想法。WTO之后，希望能展示个人能力的员工，将重找属于自己的舞台。9、对于企业现状及前途的看法： “移动公司应该说还是不错的”“近几年联通不会对移动有多大冲击”，员工对公司大都有比较清醒、客观的个人观点。公司现状及前景都抱着相当程度的乐观态度。因此目前比较珍惜自身的这个职位，但相当部份员工感觉不到企业的凝聚力，又都隐隐感到WTO竞争危胁。对个人在公司的前景不抱希望。1、大力完善合理的制度体系。不以规矩，不成方圆。目前公司缺少一套对工作行之有效，又能得人心的制度，那么，所谓的团队意识，企业文化管理都是空中楼阁。以制度以事实来规范，淡化人的管理，以摆脱不必要的人际关系矛盾。例

25、如：一些管理人员评判员工往往没有客观的价值尺度，而陷入人际关系网中。随意 性较强，不是制度在管理，而是人在管理。没有升迁制度；没有奖惩制度；2、制度必须明确化，透明化，做到公开、公正、公平。一次毫无计划性的工作布置下来，连基层干部都不知所以然，怎么工作？一次考评结果，员工无法看到真相，一切暗箱操作，怎么得人心？长此以往，员工怨声载道，对公司的事，只好不闻不问。例如：评选结束后，员工想知道结果和过程，却不清楚；工资根据文凭而定，而不是 实际工作能力；3、完善奖惩制度，以此激发员工的工作极积性。无奖，价值体现在哪？无惩，谁会担心过失？例如：技术部门的员工通过自己的努力为企业节约数百万资金，公司有话

26、说吗？服务 部门遭客户投诉，公司有话说吗？而这则往往导致员工对工作进行敷衍。此次访谈之后，许多问题得以水落石出。得出一些想法，以供参考：此次访谈之后，许多问题得以水落石出。得出一些想法，以供参考：4、逐步培育企业文化建设，制度的完善是基础，而文化建设则是团队精神的保障。员工已经提出户外活动、正规职场培训等极利于酝酿员工情感、凝聚团队精神的方式，企业何而不为？这正是培养团队精神的时机。例如：员工对公司的一些措施及活动抱着无所谓的态度，长期的行政执行养成事不 关己的心理，积极性主动性差。但相当一部份人却要求一做一些有意义的活 动。如卡拉OK等。5、建立良好的沟通渠道，员工有话要说，向谁说？事情怎么

27、解决？无论是处于第一线的基层员工，还是中基层管理人员，遇到矛盾，或者有新情况新建议，领导层怎么广开言路？例如：1860话务中心，大家都希望转正，却没有明确转正，人心不安定；新招员工 短期培训无法很好工作；消费者认为1860难打，员工压力很大，却不是服务 态度不好等等这些问题怎么办？6、加强对员工的思想教育及沟通，加强价值观的教育。强调互动性，让员工学会反思，换位思考：如果我是领导，我怎么办？通过不断的互动思考来验证工作及想法的客观性，可行性。例如：员工反应的许多问题，如果能进行换位思考，一些问题也许也应该会做得更 好。 通过以上的访谈及分析，可以通过员工折射出许多问题。但作为一位底层的员工，他

28、们所处的位置是相当被动，他们可以兢兢业业做好本职工作，或者被动的工作，除此之外，他们也只有发牢骚的份了。因此，作为公司管理层，应该对这些现状作个客观的认识，并作出相应的措施。企业获得成功的要素中首先是组织起来的问题，然后是人才，否则，即使有世界上最好的人才，也拿不到冠军。1、建立健全公司规章制度，明晰员工责权利，以制度来管理，淡化人为因 素；2、发挥中层干部的主观能动性，培养中层干部管理的魅力，敢想敢干，提 倡人情化的工作作风，但切忌陷入人际关系纠纷；3、鼓励中层干部顾全大局，具有前瞻性的工作态度中层的职场素质：命令、教导、激励、楷模命令、教导、激励、楷模调研小结及建议调研小结及建议 从此次调

29、研反映出的问题看，移动公司今后应从以下几个方面入手，解决实际问题：4、对基层员工形成有效的，积极的激励体系（如评分标准的客观化，实用 化、公正化以及相应的物质、精神奖励）来督促员工的工作积极性，使 之可以自觉、自发的做好本职工作；5、通过不同的方式，培养基层员工的忠诚度；6、增强企业管理的透明度，让员工参与公司的管理，可以发表自己的见解。基层的职场素质：尽心、尽力、尽责尽心、尽力、尽责策略形成策略形成有关绩效管理问题点有关绩效管理问题点1 1、员工对绩效管理思想缺乏认同感、员工对绩效管理思想缺乏认同感2 2、员工缺乏危机感、员工缺乏危机感3 3、职场素质普通不高、职场素质普通不高4 4、员工工

30、作及人生计划缺乏远见、员工工作及人生计划缺乏远见（本次活动重点，由合作双方解决）5 5、缺乏合理的考核制度体系、缺乏合理的考核制度体系6 6、沟通严重不畅、沟通严重不畅7 7、中层管理层战斗力急待引爆、中层管理层战斗力急待引爆（活动之外工作，主要由移动公司解决）策策 略略1 1、强烈唤醒危机感，达成思想的认同、强烈唤醒危机感，达成思想的认同企业不是机械的劳动组织，现在社会，价值观的统一异常重要。人人都有强烈的自我决策表现自我的需求。实现这种对象的管理，需要用他们的思想头脑去创造性地工作，必须唤醒危机感。体现在：一凝聚力修炼一凝聚力修炼。确立理念；全员参与。二竞争力修炼二竞争力修炼。有强烈忧患意

31、识；前有利后有虎，将创造力发挥到极致。而危机感正是目前中国移动严重缺乏的，实质上危机正潜在四周，但员工全然不而危机感正是目前中国移动严重缺乏的，实质上危机正潜在四周，但员工全然不顾，工作得过且过。为什么？他们不觉得公司是他们的，他们说话没有份量，他顾，工作得过且过。为什么？他们不觉得公司是他们的，他们说话没有份量，他们没有从管理者角度看问题，他们认为自己只是一个得不到多少利益的员工。们没有从管理者角度看问题，他们认为自己只是一个得不到多少利益的员工。2、加强职场培训，鼓动员工积极的人生观、加强职场培训，鼓动员工积极的人生观对员工进行职场培训，培养员工的职业道德，树立专业、敬业的职业人形象。无论

32、从专业工作技能，还是职场素质，都将有极大提高。而加强公司每个细胞（即员工个人）的职场修为，将大大利于工作的顺利进行。3 3、完善合理的考核制度、完善合理的考核制度这是行为管理。体现在：一是保持企业整体性一是保持企业整体性 以制度约束行为，保持工作一致性，保证企业正常运作。二是激发创造力二是激发创造力 以制度挖掘员工潜能，令员工奋勇当先。如：激励、培训制度。4 4、统一中层管理意识，发挥其战斗力、统一中层管理意识，发挥其战斗力强劲竞争力的基础是有效决策；有效决策的基础是统一意志。脑袋本身想法多多，甚至消极，何以管理下属。而调查中就发现这种现象。如何消除？我们认为：1、需要一个有魄力的“领头羊”；

33、2、加强沟通。从思想到情感保持一定程度和频率的沟通，不断碰撞不断达成共识，提高战斗力；3、对管理层设立监督与激励制度，保持良好的战斗力，更是给员工树榜样。5 5、倡导从我做起、从现在做起、倡导从我做起、从现在做起从上至下提倡从我做起、从现在做起的观念。绩效管理不是只对员工的管理。绩效是整个企业的绩效，领导层管理层更应以身作则，不搞特殊化。而且得对管理层进行透明的监督。否则民心难定。6 6、需要富有创造性的表现执行、需要富有创造性的表现执行一次活动怎么才能更有效地达到传播目的，并令员工较为顺利地认同，必须讲究从执行到表现到造势的策略，必须要富有创造性。而枯燥的行政推广必将困难重重，而且效果甚微。

34、执行方案执行方案 绩效管理工作是长抓不泄的工作。而为了更有效地推进活动的运作，鼓动人气，营造振作人心的氛围。需要借助视觉表现及一浪接一浪的活动，将绩效管理的价值观做进全体员工的思想意识中。让此次活动可观可感，从声势上让员工意识到活动的重要性，从效果上不断将绩效工程有力推进。在一系列较为隐性的工作（制度的完善等等）基础上，活动将更能起到推波助澜的作用。 系列活动分三阶段。首先酝酿活动气氛，力争最大限度达成上下对绩效管理意识的认同。在思想认同达到一定火候时，立即化成行动，在工作中快速展开，实战中激励员工。最后通过评估总结经验，通过表彰进一步鼓舞人心。为后续工作打下良好基础。一、思想与行动的统一一、

35、思想与行动的统一1、绩效总动员（口号征集表彰与标志选定）；2、征文；3、辩论；4、宣誓；5、周计划日考核方案大征集；二、提高与实施阶段二、提高与实施阶段6、提高营；7、播种行动；三、评估与表扬阶段三、评估与表扬阶段8、评估与表彰活动一：活动一： 绩效总动员绩效总动员绩效总动员不是做报告，是鼓动人心，是大张旗鼓的造势。让员工意识到活动的重要性。在近期通过移动报等各种渠道，进行绩效管理话题渗透、讨论的预热基础上，适时召开此次动员大会。直接以公司的名义，在隆重的场合进行表态，说明绩效管理是什么，绩效管理的意义，绩效管理的决心。并以授权形式赋予此次活动的庄严及使命感。同时对前期口号征集活动中积极参与者

36、在大会上进行表扬奖励。以树典型，既树立言出必行的良好形象，又充分鼓动员工在往后活动中踊跃参加。绩效管理在此已全面展开。为鼓动人心，渲染气氛，所有视觉表现部份需在此次大会上大张旗鼓地展示开。活动时间：活动时间：2000年7月15日活动对象：活动对象：全体成员活动内容：活动内容：1、首先对口号征集活动优秀者进行郑重表彰，以激励后来者。2、对此次活动的背景、进展及前景向员工作说明。让公司每个人心中都有数；3、说明绩效管理是什么，绩效管理的意义，绩效管理的决心及措施；4、对领导层及管理层的主要负责人进行授权仪式（类似令旗），并宣誓（类似就职演说），以增强负责人的责任感及压力。让全公司人员进行监督。同时

37、增强新鲜感，令员工有种振奋感。5、对此次活动进行令出必行的表态。商鞅变法为什么成功，因为说到做到，民心所向。活动二：活动二： 征征 文文活动目的：唤醒反思，唤醒危机感。以自由的空气让员工对“五年以后我与中国移动”话题畅所欲言。通过对绩效话题的谈论，以此营造活动氛围，让员工学会反思：五年以后，1、中国移动在哪里？2、我在哪里？3、我会有什么成绩？4、下岗会在我身上上演吗？5、WTO之后是怎么的一种市场竞争？商场如战场，风起云涌瞬息万变的市场竞争中，移动公司以后会担当什么样的角色？移动能总是天之骄子吗？活动时间：活动时间：7月15日-8月1日活动对象：活动对象：全体员工活动内容活动内容：“2005年我与中国移动”征文。题目自拟，体裁不限。字数500 以上。从总经理到一线员工必须每人一篇。这将直接记在考核之上。活动反空话、大话，鼓励真言，鼓励针砭时弊。继续分设一等奖、二等奖，三等奖若干名。给活动一定的刺激，令员工积极参与。活动目的是让员工进行反思，有一种危机感，只要员工想了五年以后，只要他是有思想的人，那么他必定会权衡其中利弊。那么目的就达到了。征文质量倒是其次。活动三：辩论赛活动三：辩论赛通过辩论赛的讨论提出“个人规划的价值观反思”，并继续加强“危机感”的渲染，从思想上加强对员工影响。让“个人规划”与“危机感”通过辩论