薪酬管理同步练习

1、第一章 薪酬管理导论单项选择题1 .总体薪酬的构成内容包括（经济性薪酬和非经济性薪酬）2 .员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入是（经济性薪酬）3 .组织依据员工的岗位、职级、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定的报酬是（基本薪酬）4 .无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效用的薪酬是（非经济性薪酬）5 .组织对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和工作风险承担所给予的，主要包括加班费、津贴、补贴等形式的报酬属于（补偿薪酬）6 .组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务

2、、薪酬沟通和薪酬调整的过程叫做（薪酬管理）7 .从薪酬管理工作的业务职能看，薪酬管理的内容主要有福利管理和（工资管理）8 .从薪酬管理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为（计划决策、规划设计和行政管理三个层次）9 .按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。这一理论是（边际生产率薪酬理论）10 . 马歇尔在其名着经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。这一理论是（供求均衡薪酬论）多项选择题1 .经济性薪酬主要有（福利待遇、基本薪酬、补偿薪酬、激励薪酬）2 .薪酬的功能表现在（对员工具

3、有保障、激励和调节的功能；对组织有增值和提高用人功效的功能；对组织有协调内部关系和塑造组织文化的功能；对组织有促进发展和变革的功能；对社会有提高人们的生活水平、调节人们择业愿望和就业流向的功能）3 .薪酬管理中的工资管理主要包括（工资制度的制定与管理、员工业绩的考核评估、员工工资调整的管理、工资发放）4 .薪酬管理中的福利管理主要包括（福利需求调查、制定并设计福利项目、福利预算的制定与管理、福利实施与管理）5 .薪酬行政管理工作包括（薪酬方面日常事务的处理；政策制度和各项方案的实施和日常管理；考勤、工资及奖金等的计算和发放；计算缴纳个人所得税、养老金以及各种应激税费；熟悉了解国家、组织的从事管

4、理政策）6 .作为现代组织人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用，在薪酬管理中我们需要把握好以下关系（薪酬管理与组织的职位设计的关系；薪酬管理与人力资源培训与开发的关系；薪酬管理与员工招募与甄选的关系；薪酬管理与绩效管理的关系）7 .从组织的角度看，薪酬管理的目标主要有（吸引符合组织需求条件的员工；留住符合组织需求条件的员工；激励员工达到高工作绩效或高生产力；让组织能生存、能成长、能获利）8 .薪酬管理应遵循的主要原则有（补偿性原则、激励性原则、公平性原则、经济性原则、合法性原则）9 .搞好薪酬管理需要对影响薪酬管理的各个因素进行正确的分

5、析，其中的重要因素是指（环境因素、个人因素、组织因素、工作因素）10 . 影响薪酬管理的个人因素主要是指（员工的能力和知识；员工对工作的适应性；员工的价格、价值观；员工对工作的期望）名词解释1 .直接薪酬：是经济性薪酬的一部分，是以货币形式支持的报酬，它又可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。2 .非经济性薪酬：是指良好的工作环境、组织文化、人际关系等非经济因素对员工产生的愉悦心理效用。 非经济性薪酬一般无法用货币手段衡量，但是可以满足员工对安全、社交、尊重、成就等方面的需求，因而成 为现代薪酬管理中重要的激励手段。简答题1 .什么是薪酬？薪酬是由哪些部分构成的？答：薪酬是指员工从事组织所需要

6、的劳动而得到的各种报酬的总和。薪酬的基本构成要素是经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。经济性薪酬是指员工从组织获利的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他 形式的收入，又分为直接薪酬和间接薪酬。非经济性薪酬是指良好的工作环境、组织文化、人际关系等非经济因素对员工产生的愉悦心理效用。非经济性薪酬一般无法用货币手段衡量，但是可以满足员工对安全、社交、尊重、成就等方面的需求，因而成为现 代薪酬管理中重要的激励手段。2 .什么是薪酬管理？薪酬管理工作的基本内容有哪些？答：薪酬管理是指了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理的内容有：第一，

7、从薪酬管理工作的业务职能看，薪酬管理的内容主要有工资管理和福利管理。工 资管理主要包括工资制度的制定与管理、员工业绩的考核评估、员工工资调整的管理和工资发放等。福利管理主要包括福利需求调查、制定并设计福利项目、福利预算的制定与管理和福利实施与管理等。第二，从薪酬管 理工作的性质看，薪酬管理的内容划分为计划决策、规划设计和行政管理三个层次。3 .薪酬管理的原则有哪些？答：补偿性原则。薪酬应保障员工收入能够足以补偿劳动力再生产的费用公平性原则。员工对薪酬公平性的判断会直接影响其劳动态度和状态。因此，薪酬管理要把实现分配的公平性作为重要的基本原则激励性原则。有效的薪酬管理应能够很好地发挥吸引、保留和

8、激励员工努力工作的作用。激励就是通过恰当的薪酬策略和方案，最大限度地调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性。经济性原则。在尽量经济的前提下发 挥出薪酬的最优功能，帮助组织增强竞争力，实现协调、持续和健康发展。合法性原则。薪酬制度、政策和 薪酬管理过程必须符合政府的有关法律法规和政策规定。论述题1 .薪酬管理的目标是什么？怎样理解使组织更好的生存、成长和获利的管理目标？答：薪酬管理目标是：第一，吸引和留住符合组织需要的员工。组织的生存和发展离不开劳动者，尤其 是掌握特殊技能和知识的专业人才。在劳动力市场激烈的竞争中，组织要吸引和留住符合组织条件的员工不是一件轻而易举的事情，需要采取有效的薪酬策略

9、、薪酬制度和提高薪酬的外部竞争力去实现。第二，激励员工 达到高工作绩效或高生产力。薪酬管理就是要通过有儿的薪酬策略和具体的薪酬制度，最大限度地调动员工和团队的工作积极性、主动性和创造性，引导员工为实现组织的发展目标而努力工作和争创佳绩。第三，使组织 更好地生存、成长和获利。使组织更好地生存、成长和获利是薪酬管理的最终目的。组织是以赢利为目的的 经济组织。薪酬是组织生产成本的一部分，其投入是为了取得赢利，使组织更好地生存和发展。一套薪酬方案 的实施，无论它为组织聘用了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，如果最终不能使组织更好地生存、成长和获利，就没有实现人力资源管理和薪酬管理

10、的目标，也就不是一个好的薪酬方案。2 .试析波特和劳勒的期望激励理论的基本观点，以及对薪酬管理工作的启示。答：期望激励理论的基本观点是：第一，“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；第二，工作的实 际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；第三，奖励要以绩效为前提，不是先有 奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；第四，奖惩措施是否会产生满意，取 决于被激励者认为获得的报偿是否公正。期望激励理论对薪酬管理工作的启示是：在薪酬管理过程中， 仅仅设置了激励目标和采取了一些激励手段是不够的，要真正形成“激励努力 绩效 奖励 满姆 努沙的良性糖环，还垠决于

11、奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性 因素。这就要求我们不仅要建立起一整套相互衔接、紧密配合的管理制度和努力做好各个方面的工作，还要通过多种方式了解员工的心理期望，赢利员工的理解。这样才能形成有效的薪酬激励，实现薪酬管理的目标。第二章 薪酬制度设计单项选择题1 .薪酬制度设计的根本目标是（吸引和留住人才并激励员工发挥才能的目标）。2 .“更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式，选择更有效的薪酬模式，降低人力成本和薪酬管理成本”是薪酬制度设计的目标要求。以下选项与这一目标要求最相符合的是（提高组织薪酬绩效）3 .薪酬制

12、度设计的最终目标是（组织与员工共同发展的双赢目标）4 .薪酬制度设计最基本的原则是（战略导向原则）5 .薪酬制度设计最重要的原则是（公平性原则）6 .将薪酬制度构建与组织发展战略有机地结合起来，使薪酬制度成为实现组织发展战略的重要杠杆是薪酬制度设计的（战略导向原则）原则。7 .“保持薪酬水平在同行业中的相对优势，更好地吸引和留住符合组织需要的人才”是薪酬制度设计的重要原则，从下列选项中选出最符合题意的薪酬制度设计原则。（竞争性原则）8 .工作分析的基本过程是（设计工作收集分析信息总结信息评价信息）多项选择题1 .薪酬制度设计的目标要求有（贯彻组织发展战略，传递组织意图；提高组织薪酬绩效；吸引和

13、留住人才并激励员工发挥才能；实现组织与员工的共同发展）2 .薪酬制度设计的相关因素有（员工需求；生活水平；组织类型与组织的人力资源策略；组织的规模与组织的支付能力；组织发展阶段）3 .下列选项中能正确表示工作评价的含义与内容的是（也称为职务评价；也称为岗位评价；是决定各种工作之间的相对价值的过程；用语言来表达可以感受到的各种工作之间的差别）4 .工作评价与工作分析的关系是（工作分析是工作评价的起点；工作分析是工作评价的重要基础；工作评价与工作分析有着密切的联系）5 .工作评价的方法有（工作排序法；工作分类法；因素比较法；点数法；海氏三要素评估法）6 .“海氏三要素评估法”是（世界着名的海氏咨询

14、公司开发的工作/职位评价系统；点数法与因素比较法相结合的典范；国际上使用最广泛的一种职位评价方法；通过三个维度对职位/岗位的价值进行评估，确定职位/岗位的等级的方法）7 .信息收集的基本方法有（参与法、工作日记法；观察法、对象描述法；访谈法、问卷调查法；）8 .工作评价的内容主要包括（工作任务和责任；完成工作所需的技能；各种工作对实现企业组织整体目标的贡献大小）9 .工作评价决策包括（明确评价目的，选择评价方法；确定评选人员，设计评价程序）名词解释10 薪酬制度：是薪酬的根本大法，是薪酬系统的基础和根本。从广义上说，薪酬制度是与薪酬决定和薪酬分配相关的一系列原则、标准和方法，或者说是由薪酬制定

15、的依据和方法、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式和薪酬支付方式等构成的一整套有关薪酬的总体规定。从狭义上说，薪酬制度是指根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类工作划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。11 工作分析：工作分析也称为职务分析岗位分析，是指收集和处理与某一特定工作相关的工作信息，对该工作的内容进行描述，并明确该工作或职务对员工素质的要求的系统过程。工作分析是人力资源管理和薪酬管理的基础工作，是薪酬制度设计最基本和最重要的技术工具和方法之一。12 工作评价：也称为职务评价或岗位评价，是指根据企业内各种工作对劳动者的技能、努力程度和岗位职责的要求和工作

16、环境等因素来决定各种工作的相对价值的过程。工作评价的主要任务是：通过语言来表达或解释各种工作之间的差别，并通过这种表达或解释来明确工作对员工的要求。13 海氏三要素评估法：是工作评价的基本方法之一，是通过知能、解决问题和应负责任三个维度对职位/岗位的价值进行评估，并且通过分值计算，确定职位/岗位的等级的方法。“三要素评估法”所指的三个要素是：知能、解决问题和应负责任。简答题答： 激励性原则。激励性原则是指组织所设计的薪酬制度要具有引导员工朝着组织所期望的目标努力的功能。 激励性原则有以下要求：一是薪酬结构的设计要尽可能地满足员工的实际需要。由于不同员工的需求不同，同一员工在不同的时间或环境下的

17、需求也不同，相同的激励措施起到的激励效果就不尽相同，激励要因人而异。在制定和实施薪酬制度时，要调查清楚企业组织内部员工的年龄、性别、兴趣偏好，了解每个员工的需求；将调查获得的信息进行整理、归类，并反映到薪酬结构的设计中。二是适当拉开薪酬差距。使组织内各类各级岗位的薪酬标准保持合理的差距，使薪酬真正体现员工的能力、技能和绩效水平的差别，起到奖优罚劣的作用。三是奖惩适度。因为奖惩的力度会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，奖励过轻会降低激励效果；惩罚过重会让员工感到不公，失去对企业的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，导致再犯同样错误的可能性。2

18、.简述工作评价的作用。答： 通过工作评价可以明确各个岗位的门类、系统和等级，使工作性质与工作职责一致，使企业的招聘、考核、晋升、奖惩等具有了统一的尺度和标准。通过工作评价使员工和管理者对工作与薪酬的认识取得一致，为各类工作与薪酬标准的对应奠定基础。工作评价使企业组织内部建立起一系列连续性的工作等级和薪酬等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。工作评价在企业组织内部各岗位之间建立起一种联系，以此为基础可以形成一个完整的企业薪酬支付系统，便于进行科学规范的日常管理活动，同时也为新增岗位找到恰当的薪酬标准提供了便利。论述题3 .薪酬制度设计的目标有哪些？怎样理解促进组织与员工的共同发展，实现

19、组织与员工的双赢目标？答：薪酬制度设计的目标有以下四个方面：第一，吸引和留住人才，激励员工发挥才能，这既是组织全部薪酬管理活动的目标，也是薪酬制度设计的根本目标；第二，传递组织的意图，贯彻组织的战略目标和体现组织的核心价值观，这是薪酬制度设计的指导思想和重要目标；第三，同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效，这是薪酬制度设计的又一重要目标；第四，促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢，这是薪酬制度设计的最终目标。薪酬制度设计的目标之一是促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢。组织与员工的双赢是薪酬制度设计的最终目标。员工与组织都有自己的薪酬目标，两个目标既相矛盾又相联系。员工为了实现

20、个人价值希望获取高报酬，组织为了节约资源、降低成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。只有将两个薪酬目标对接起来才能促进组织与员工的共同发展，实现组织和员工的双赢。如果两个薪酬目标之间没有合适的接口，组织付出的薪酬就无法激励员工，更不能换回高的回报；而员工的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理和抱怨情绪，从而导致组织绩效下降；组织绩效的下降又最终导致员工薪酬的进一步降低，由此形成一种恶性循环。相反，如果两个薪酬目标能够对接在一起，组织与员工结成一个利益共同体，就会形成薪酬激励与组织绩效之间的良性循环。因此，薪酬制度设计要从双赢目标出发实现员工和组织两个薪酬目标的对接。4 .怎样理解公平性原则是

21、薪酬制度设计中最重要的原则？怎样才能在薪酬制度设计中实现公平性原则？答： 薪酬制度的公平性是实现薪酬激励功能的重要前提，因此公平性原则是全部薪酬管理活动最重要的基本原则之一，薪酬制度设计也要遵循这一原则。薪酬的公平性是员工通过比较而形成的对自己薪酬公平性的认同。这种比较有多种情况，有组织内部比较和组织外部比较，由此形成了内部公平性和外部公平性；内部比较又有与自己过去情况的比较和与其他员工的比较，与其他员工的横向比较和纵向比较，由此形成了横向公平性和纵向公平性。按照公平性原则的要求，薪酬制度设计要着眼于各个层面的公平性问题，即要努力实现企业薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性和纵向一致性。实

22、现薪酬制度的公平性要求：了解和掌握外部市场的薪酬信息，重点是本行业、本地区的情况；制定完善的管理制度并规范执行程序，在分配过程中坚持用客观标准实行分配公平和程序公平；增加薪酬制度的透明度，赢利员工的理解和信任。5 .试述和说明薪酬制度设计的一般流程。答：薪酬制度设计的一般流程是：确定薪酬策略 一晒确现状和需求 3位分析 3位评价印划分建京健全配套制度市场薪酬调查一确定薪酬结构与水土薪酬制度的实施与修索薪酬制度设计一般流程的说明：第一，确定薪酬策略主要包括对薪酬制度设计的必要性、激励重点和设计目标的分析认证。第二，明确现状和需求，即发现现行薪酬制度存在的问题并对问题进行分析判断。第三， 岗位分析

23、即明确组织内部结构、部门职能和岗位设置并编写岗位说明书。第四，岗位评价即排列出岗位价值序列。第五，等级划分即划分岗位等级标准。第六，建立健全配套制度，包括绩效考核制度、技术评价标准、能 力评价标准等。第七，市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。第八，确定薪酬结构与水平即确定各岗 位的相对价值和对应的薪酬组成及比例，确定组织薪酬的市场位置。第九，薪酬制度的实施与修正即对薪酬制度存在的缺陷和问题进行修正、改进和调整。第三章薪酬结构与薪酬结构设计单项选择题1 .同一组织中不同职位或技术等级的薪酬标准所形成的梯次结构叫做（薪酬等级）2 .薪酬区间的中位值通常代表了（该薪酬等级中的职位在外部劳动力市

24、场上的平均薪酬水平）3 .薪酬级差又称中点差异，是指（相邻薪酬等级中位值之间的差距）4 .在薪酬结构的设计中，有薪酬等级区间交叉重叠关系的是指（除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪 酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的区间都有一段交叉和重叠的区域）5 .在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，薪酬等级中值级差与薪酬等级数的关系是（薪酬等级中值级差越大，薪酬等级数就越少）6 .“支持组织的工作流程和技术特点，适应员工的素质和需求特点，把薪酬结构体系整合到企业制度结构 中去”是薪酬机构设计的（目标）7 .宽带薪酬结构的突出特点是（薪酬等级的数量少，薪酬区间大）8 .从组织内部

25、看，决定薪酬结构的关键因素是（员工的认可和接受程度）多项选择题1 .薪酬结构是指（组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系；组织内部不同层次工作之间报酬差 异的相对比值；组织内部不同层次工作之间报酬差异的绝对水平）2 .下列与同一薪酬等级内部薪酬变动范围相关的概念是（薪酬区间；薪酬变动比率；薪酬比较比率；薪酬 区间渗透度）3 .薪酬区间渗透度是（对同一薪酬区间内员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念；计算的是员工的实 际基本薪酬与区间的实际跨度的关系；反映特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位；反映特定员工的长期薪酬变化趋势）4 .薪酬等级中值级差与薪酬区间的变动比率和薪酬区间的叠幅的关系

26、是（薪酬等级中值级差越大，薪酬区 间的变动比率越小，薪酬区间的叠幅就越小；薪酬等级中值级差越小，薪酬区间的变动比率越大，薪酬区间的 叠幅就越大）5 .薪酬结构的设计应当遵循的原则是（公平性；激励性；可操作性）6 .下列对薪酬结构有影响的企业组织内部因素是（组织战略；产品性质和技术特点；人力资源政策）7 .薪酬结构导向策略的选择通常有三种类型，即（工作导向薪酬结构；技能导向的薪酬结构；市场导向的 薪酬结构）8 .宽带薪酬结构的设计要点有（符合组织所处的发展阶段和人力资源战略；以职务分析和岗位评估为基准；选择适合宽带薪酬结构的职层系列；建立并完善宽带薪酬结构体系）名词解释1 .薪酬结构：是指组织中

27、各种工作岗位、职位或不同技能等级的薪酬之间的相互关系，包括薪酬差异的相 对量和薪酬差异的绝对量。它反映组织整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定的情况，它涉及薪酬的内部一致性和外部竞争性。2 .薪酬区间：也可以称之为薪酬等级宽度或带宽，它是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，即在同一个薪 酬等级中，薪酬最高值和最低值之间的差距，是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度。3 .薪酬区间中值：也称为中间值或中位值，它是同一薪酬等级内薪酬变动范围的中位线，它反映了组织内合格的在职人员的总体薪酬水平，还通常代表该薪酬等级职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平，是组织内部薪酬水平与市场进行比对及设计薪

28、酬结构的基础。4 .薪酬区间渗透度：是员工实际所得基本薪酬与区间的实际跨度（即区间最高值和最低值之差）之间的关 系。薪酬区间渗透度反映了特定员工基本薪酬在其薪酬区间中的相对地位。薪酬区间渗透度X 100%实际所得基本薪酬-区间最低值区间最高值-区间最低值简答题1 .薪酬结构设计的目标是什么？答：第一，支持组织的工作流程和技术特点，适应员工的素质和需求特点，把薪酬结构体系整合到企业制 度结构中去。第二，贯彻公平原则，合理拉开薪酬收入差距，使每个员工获得与贡献相一致的报酬。要坚持薪酬结构设 计过程的公正性，过程公正强调民主参与和科学程序。第三，促使员工的行为与组织目标和价值观相一致。只有使薪酬结构

29、与组织的经营战略目标等协调一致才能很好地发挥对员工行为的引导作用，引导员工行为与组织目标相一致。2 .简述宽带薪酬的设计步骤。答：确定工资带的数目。很多组织采用48个工资带，这些工资带之间有一个分界点，以此界定对不同职位和技能的目标要求。每个工资带用一个典型的职位名称，如助理、专家、主管领导、总监等，来反映各个 工资带的主要区别。确定工资带的价位。参照每个工资带内不同职能部门和职位相应的市场薪酬率和职位评价的结果，来确定工资带内各个部门和职位的价位区域。同一工资带内薪酬的增加与不同等级薪酬增加相类似。应鼓励不同职能部门的员工跨部门流动，以增强组织的适应性，使员工更多掌握和积累各个部门的信息，提

30、高员工多角度思考问题和解决问题的能力。论述题1 .怎样正确理解和设计富有弹性的薪酬结构？答：薪酬结构的弹性， 是指企业组织内部不同职位或技能薪酬的比例要随着企业组织效益和个人业绩等 因素的变化而变化，使薪酬结构具有动态调整的灵活性。薪酬结构富有弹性是现代薪酬管理和薪酬结构设计的重要特点。弹性薪酬结构的突出作用是： 薪酬结构可以随着企业组织内外相关因素的变化而变化，使薪酬结构更符合实际需要和更有市场竞争力；薪酬随着员工业绩的变化而变化，更能体现分配的公平性，激励效果明显；有利于人工成本的控制。弹性薪酬结构也具有潜在的风险，弹性薪酬结构的设计必须注意以下问题： 第一，合理确定总薪酬中固定薪酬与变动

31、薪酬的比重，寻找最适合本企业组织战略要求的弹性区间，使薪酬的弹性适度。第二，合理确定 企业组织薪酬的组合方案，尤其要注意选择适合企业组织性质特点的激励型薪酬。第三，要有科学的绩效评估系统和严格的考核管理，严格的绩效管理是弹性薪酬结构有效性的前提和基础。第四，等级多、级差小和复合 型职薪工资标准能使员工薪酬水平的调整保持较大的空间，有助于增强薪酬结构的弹性。第五，建立健全薪酬调整制度，规范晋级、工资标准调整的行为。2 .试述宽带薪酬的特点与局限？答：宽带薪酬也可以称为宽带薪酬结构，它是相对于传统薪酬结构而言的一种新型的薪酬结构设计，是指通过对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合、合并，从而形

32、成只有相对较少的薪酬等级和较宽薪酬变动范围的薪酬结构。与传统的薪酬结构相比宽带薪酬具有以下优势：支持扁平型组织结构，打破了严格的等级制，有利于提高效率，增强薪酬结构管理的灵活性和薪酬的外部竞争力；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，抵制了追求职位晋升的片面倾向；减小了员工调动的阻力，有利于组织内职位的轮换；使企业薪酬管理更符合外部劳动力市场供求变化的特点和需要；有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；有利于推动工作绩效的提高。宽带薪酬也有自身的局限性，主要是：宽带薪酬结构对绩效管理的要求更高，绩效管理工作是宽带薪酬管理的基础和重要内容，只有搞好绩效评估工作才能客观地反映出员工的实际劳

33、动贡献，反之就会导致薪酬设计的依据失真，给员工和组织带来负面影响；宽带薪酬结构下员工晋升更难，这是由于薪酬带宽的增加使组织内部的薪酬等级数量减少，从而减少了员工晋升的机会，增加了晋升的难度；宽带薪酬结构适用的范围有限，宽带薪酬结构适合于新型的“无边界”企业组织和强调专业化程度、跨部门流程等团队型企业组织。第四章 薪酬水平的设计和薪酬调查单项选择题1 .用来表示组织平均薪酬水平和组织内部各岗位薪酬水平高低的概念是（薪酬水平）2 .以下体现组织薪酬外部竞争性的概念是（薪酬水平）3 .在激烈的人才市场竞争中，组织薪酬水平对人才的吸引力主要体现在（越来越注重不同组织中同类或类似工作之间的平均薪酬水平的

34、比较）4 .自然垄断性薪酬差异是指（由于职业和劳动者的天赋素质决定的劳动者薪酬差异）5 .劳动者由于在不良条件和环境下工作而获得较多的工资和福利，由此产生与其他岗位在薪酬上的差异属于（补偿性薪酬差异）6 .表示组织中每个岗位的相对价值或每个岗位对组织业绩的相对贡献度的概念是（工作价值）7 .根据市场的薪酬平均水平来确定组织薪酬水平的薪酬策略是（市场追随型策略）8 .可以明显地提高薪酬外部竞争性的薪酬策略是（市场领先型策略）9 .最具有薪酬调整的灵活性和针对性的薪酬策略是（混合型策略）10 . 薪酬水平比较图可以反映出（组织薪酬水平在市场中的相对位置）多项选择题1 .影响组织薪酬水平变动的外部因

35、素有（社会经济发展水平和劳动生产率；劳动力市场的供求状况；物价变动）2 .从形成原因的角度考察，组织薪酬差异的主要类型有（由于非自然力量的干扰形成的人为垄断性薪酬差异； 由于职业和劳动者的天赋素质决定的自然垄断性薪酬差异；由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异；由劳动者的专业技能差异而导致的劳动者薪酬差异；）3 .垄断性薪酬差异是指（由于非自然力量的干扰形成的劳动者薪酬差异；由于职业和劳动者的天赋素质决定的劳动者薪酬差异）4 .员工价值是（对员工具备的工作运用与工作相关的知识等素质的评价；通过建立员工综合素质评价模型，对员工作出综合素质评定；调整组织内员工薪酬等级的依据；通常根据

36、员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定）5 .体现组织薪酬水平外部竞争性的策略有（市场领先策略；市场追随策略；市场滞后策略；混合策略）6 .薪酬调查是（制定组织薪酬水平和薪酬结构的参考依据；收集、分析和处理组织薪酬决策所需信息的系统过程；薪酬管理中一项茂盛生的工作；了解市场薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议的过程；为了提高薪酬决策和管理的公平性，增强外部竞争力和内部凝聚力；）7 .薪酬调查的作用有（为确定组织薪酬水平和薪酬结构提供参考；为节约和控制人工成本提供信息；为薪酬调整提供依据）8 .薪酬调查的要求有（合法性；全面性；准确性；及时性）9 .薪酬调查中收集信息的渠道有（政府相关部门；社

37、会团体；专业咨询公司；本组织；）10 . 薪酬调查中收集信息的方法有（委托专业咨询公司进行信息收集；寻找合作伙伴互相交换信息；在报刊和互联网等媒介中收集信息；通过个人访谈、电话访谈、邮寄问卷等非正规方式收集信息；通过召开组织内部员工的座谈会、发放员工薪酬满意度调查问卷等收集信息）名词解释1 .薪酬外部竞争性：是指组织薪酬水平的高低和由薪酬水平决定的组织在外部人力资源市场中的竞争能力。组织薪酬的外部竞争性的大小直接表现为组织能否有效地吸引、留住符合需要的人才以及能否对员工形成有效的激励。2 .垄断性薪酬差异：是由于不同质的劳动力的流动受阻而产生的薪酬差异。这种差异主要表现为行业或职业薪酬差异。垄

38、断性薪酬差异又有人为垄断性差异和自然垄断性薪酬差异两种情况。简答题1 .简析组织薪酬分位的选择。答：薪酬分位是薪酬数据分析中的一个专业用语，它用10P、 25P、 50P、 75P、 90P 等来表示，代表不同水平的薪酬定位。组织薪酬定位选择时应注意以下两点：第一，不能盲目追求高位值，要从组织实际情况和长远发展出发确定适合自己特点和需要的薪酬定位。高位值需要雄厚的财力、完善的管理和过硬的产品等条件的支持，且薪酬具有刚性，一旦经营不善，就会使组织陷入被动和困境。第二，高薪不是组织吸引、保留和激励人才的唯一和最重要的手段。一些非物质性手段，比如工作环境、人际关系、组织的社会地位和声誉等都会对员工形

39、成有效的吸引和激励高位值只有在整个薪酬管理的有效配合下才能实现高薪留人、提高绩效的目的。2 .薪酬调查的要求有哪些？答：第一，合法性。薪酬信息是组织的商业机密和稀缺资源，在薪酬调查中，必须遵守国家相关的法律和法令。第二，全面性。薪酬调查的内容要全面，要包括组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查各个方面。第三，准确性。调查的数据必须准确可靠，数据处理前应进行认真核对。第四，及时性。所获取的信息，应是即时的信息，过时的信息会使组织做出错误的决策。3 .简述薪酬调查的几个步骤。答：选择调查方式。即决定是委托专业咨询公司调查还是本组织自己调查。界定相关市场。即根据需要界定有代表性、对组织最有价值的调

40、查对象和范围。包括：界定基准组织、界定基准工作、界定基准项目、界定调查范围。设计调查问卷。调查问卷有综合性、典型性调查问卷两类。汇总和分析调查数据。完成调查报告。包括报告总表和薪资报告两部分。论述题4 .试述薪酬调查的目的与作用。答： 薪酬调查是收集、分析和处理组织做出各种薪酬决策所需信息的系统过程，是薪酬管理中一项基础性的工作。薪酬调查的目的是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见和建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力。薪酬调查的作用主要有：第一，为制定本组织的薪酬水平和薪酬结构提供参考。通过对同行业现行工资状况

41、的调查，可以了解其他组织及其员工的薪酬水平，从而有助于保持组织薪酬的外部竞争性。第二， 为组织薪酬调整提供依据。在市场调查的基础上确定组织各岗位或职位薪酬水平与市场水平之间的差距，有利于组织内部的工资结构更趋合理，有利于增强薪酬的内部公平性。第三，为组织节约和控制人工成本提供信息。通过调查了解同行业其他组织人力资本支出的状况，有助于组织进行人力成本核算和提高人力资本使用效率。5 .试析垄断性薪酬差异、补偿性薪酬差异和竞争性薪酬差异的成因与表现。答： 垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力的流动受阻而产生的薪酬差异。这种差异主要表现为等来或职业薪酬差异。垄断性薪酬差异又有人为垄断性薪酬差异和自然垄断

42、性薪酬差异两种情况。前者是由于人为因素限制了劳动者自由进入这些职业而形成的垄断性薪酬差异；后者则是由于某些职业的劳动者属于稀缺性人力资源而处于垄断地位并获得垄断收入。补偿性薪酬差异主要发生在组织内部，表现为岗位性薪酬差异，是指同一性质的劳动力由于从事不同条件和环境的劳动而导致的劳动者薪酬差异。如对劳累、紧张、枯燥、疲倦、痛苦和危险等环境下的劳动的补偿而形成的薪酬差异。其产生的原因是客观的劳动环境与条件。竞争性薪酬差异，也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的条件下，由劳动者的专业技能差异而导致的劳动者薪酬差异。劳动技能强和素质高的劳动者与劳动技能较低的劳动者

43、之间存在的薪酬差异就是竞争性薪酬差异。竞争性薪酬差异形成的原因是劳动者自身的主观因素。第五章 基本薪酬管理单项选择题1 .根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度、风险高低、责任大小和工作环境等因素将各类工作划分为不同等级，并按等级规定薪酬标准的基本薪酬形式是（等级工资制）2 .根据工作岗位或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素确定员工薪酬标准等级的工资形式是（岗位等级工资制）3 .根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式是（职能等级工资制）4 .日工资率是（月标准工资除以每月的应工作天数）5 .全年法定工作天数等于（3

44、65 减去全年的法定休息日）6 .计件工资的计算公式是（工资数额=计件单价X合格产品数量）7 .计时工资制的局限性表现在（不能准确反映员工实际劳动的数量与质量）8 .计件工资制的优势表现在（能反映员工实际工作业绩，对劳动者有激励作用）多项选择题9 .基本薪酬的功能是（保证劳动力的恢复、发展和延续；满足员工对规避未来风险的心理偏好；是确定其他部分薪酬的基础和前提）10 从确定标准的角度考察，基本薪酬的类型有（基于职位/岗位的基本薪酬；基于任职者的基本薪酬；基于员工业绩的基本薪酬；基于组合因素的基本薪酬）11 等级工资制的主要形式是（岗位等级工资制；技术等级工资制；职能等级工资制）12 技术等级工

45、资制的特点是（能体现技术工种之间和工种内部的劳动差异；只反映员工的能力而不反映绩效；不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起）13 职能等级工资制的形式有（一级一薪制；一级数薪制；复合岗薪制；多元化职能工资制；单一型职能工资制）14 实施提成工资制要注意的是（不轻易变动提成比例；提成比例要适当；提成方式要恰当；兑付要及时）15 以下关于谈判工资制的正确分析是（工资的弹性较大；劳动者的工资数量基本取决于组织与劳动者个人双方的意愿，由双方自由协商决定；不再设定一个统一的工资标准，一人一薪；工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况）16 按照计算的时间单位不同，我国常用的计时工资制的三种

46、具体形式是（日薪制；月薪制；小时工作制）17 计时工资制的特点是（工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短；工资数额确定， 计算简便，适用范围广；可以使员工专心提高产品质量；容易被广大员工所接受，员工的收入较为稳定；容易计算人工成本）18 . 按月薪制计算员工工资时需要确定的因素有（月标准工资；日标准工资率；小时标准工资率；特定情况下计时工资的比例；出勤和缺勤天数）19 . 计时工资和计件工资的区别在于（计件工资能够反映员工工作的业绩；在计件工资形式下，劳动由一定时间内凝结成的产品数量来计量；在计时工资形式下，劳动由持续时间来计量）20 . 计件工资的操作需要解决好两个基本

47、问题（正确测算计件单价；正确计量员工已完成的合格或视同合格的工作量）21 . 计算计件单价的操作方法有（标准工作量法；标准工作时间法）名词解释22 基本薪酬：是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准，在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。23 等级工资制：是指根据劳动要求、工作环境和劳动者技能等因素划分等级，并按等级规定薪酬标准的一种基本薪酬形式。等级工资制主要包括岗位/职位等级工资制、技术等级工资制和职能级工资制等具体形式。24 技术等级工资制：等级工资制的一种形式，是按照员工所达到的技术

48、等级标准确定工资等级，并依此计付员工基本薪酬的一种工资形式。25 谈判工资制：也称协议工资制是根据工作的技术复杂程度或责任的大小以及组织和劳动者双方的意愿，通过自由协商来决定员工薪酬的一种基本薪酬形式。其工资额的高低取决于双方谈判的技巧、劳务市场的供求状况和企业经营状况。简答题1 .基本薪酬的主要功能有哪些？答：第一，保障功能。基本薪酬的本质不是激励而是保障，基本薪酬应该保障劳动力的再生产、发展和延续的需要。第二，稳定功能。基本薪酬等级标准确定以后，等级标准和薪酬数额在相当时期内是固定的或是稳定增长的。这是由于基本薪酬设置的出发点之一就是满足劳动者对规避未来风险的心理偏好和维持组织人心的稳定。

49、第三，基准功能。基本薪酬是确定其他部分薪酬的基础和前提，其他部分薪酬的水平和形式都必须充分考虑基本薪酬的数量和全体员工的心理承受能力。2 .什么是岗位等级工资制？它有什么特点？答： 岗位等级工资制是等级工资制的一种形式，它是根据工作岗位或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素确定员工工作报酬的一种工资形式。岗位等级工资制的特点：一是同岗定薪。即按照员工的工作岗位等级，具体说，就是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件和责任大小等规定工资等级和工资标准，员工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。二是提职才能提薪（薪酬等级）。工作岗位不变，工资等级就不变，员工只有

50、到高一等级的工作岗位上，才能提高工资等级。三是员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。3 .什么是职能等级工资制？它有什么特点？答： 职能等级工资制是等级工资制的一种形式，是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资形式。职能等级工资制的特点：一是决定个人工资等级的最主要因素是个人工作技能和工作能力，工资与岗位并不直接挂钩；二是职能等级和相应的工资等级数目较少；三是需要有严格的考核制度配套；四是人员在组织内变动岗位比较灵活。计算题1.某公司员工小李的月标准工资为

51、1800 元， 2006 年 10 月请事假5 天， 病假 6 天。 事假和病假中各有法定节假日 1 天。小李参加工作已有10 年，按该公司有关规定，病假期间工资按其月标准工资的70%支付。请分别计算出：当工作天数以30 天计算时，2006 年 10 月小李应得的计时工资数额和当工作天数以天计算时，2006年 10 月小李应得的计时工资数额。解：1.工作天数以 30天计算时：日工资率 2000 + 30=（元）计时薪资=2000 5X 6 X （ 1 70%） X =（元）工作天数以天计算时：日工资率 2000 + （元）计时工资=2000- （ 5 1） X- （ 6 1 ） X （ 1 7

52、0%） X=（元）答：当工作天数以30 天计算时，2006 年 10 月小李应得的计时工资数额为元；当工作天数以天计算时，2006 年 10 月小李应得的计时工资数额为元。2.某公司员工小张2006 年 5 月共加工产品1500 件。其中甲类500 件，经检验，合格品为400 件，料废品为 80 件，工废品为20 件。甲类产品合格品的计件单价为5 元 /件，工废品单位赔偿金额为8 元 /件。乙类产品1000 件，合格品为800 件，料废品为100 件，工废品为100 件。乙类产品合格品的计件单价为3 元 /件，工废品单位赔偿金额为6 元 /件。请计算出小张5 月份的计件工资总额。解：完成甲类产

53、品所得计件工资=（400+80） X 520X 8=2240 （元）完成乙类产品所得计件工资=（800+ 100） X 3- 100X 6=2100 （元）计件工资总额=甲类产品所得计件工资2240 （元）+乙类产品所得计件工资2100 （元）=4340元答：小张5 月份的计件工资总额为4340 元。第六章 补偿与激励薪酬管理单项选择题1 .津贴和补贴是（补偿薪酬）的形式。2 .林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴、高原地区临时补贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴和艰苦生活津贴等属于（地域性津贴）3 .员工红利属于（激励薪酬）4 .奖金在工资结构中一般应居于的地位是（从属地位）5 .从奖励项目的设

54、置看，奖金可以分为（单项奖励与综合奖励）6 .与个人奖相比，团队奖的特点在于（是根据集体绩效设置的奖励，有利于提高集体的绩效）7 .在年终分配时，企业从其利润中按比例提取分红基金，依据员工的劳动贡献分配给员工的个人收入是（员工红利）8 .以下属于奖金的特点的是（激励性）9 .奖金分配需要确认员工的超额劳动量，超额劳动量的计算标准应该是（超过本行业的平均劳动生产率和劳动定额以上的劳动量）10 . 以下属于员工持股的原则的选项是（普遍参与原则）。多项选择题1 .津贴和补贴的类型有（劳动性津贴；生活性津贴；地域性津贴）2 .以下属于劳动性津贴的有（补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴；维护职

55、工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴；补偿职工在本职工作以外或非正常工作时间承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴；鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴）3 .以下属于生活性津贴的是（弥补物价上涨的补贴；对由于工作而造成的员工家庭生活费用增加的补贴；生活福利补贴）4 .津贴和补贴作为职工工资的一种补充形式，它的特点是（是一种补偿性的劳动报酬；具有单一性；有较大的灵活性）5 .确定津贴标准的两种方法是（按员工本人工资的一定比例确定；直接确定绝对额）6 .按照有关政策规定，津贴管理的正确做法是（不随意扩大津贴的发放范围；津贴占工资总额比重不能过大；津贴的项目不应过多；津贴的水平不可过高；）7 .奖金的特点是（灵活性；激励性；差别性）8 .以下决定奖金变动的因素是（企业的经济效益；个人对企业效益的贡献）9 .奖金的作用主要表现在（弥补计时工资、计件工资的不足；激励员工；留住人才；增强员式的成就感和忠诚度；有助于形成公平竞争的良好组织氛围）10 . 常用的奖金分配计算方法有（计分法；系数法）11 . 以下关于员式分红性质正确的表述有（是员工参与利润分配的主要形式；企业内部的二次分配；补充性质的薪酬形式；利润分享型薪酬形式；反映了企业与员工利益共同体的内在联系）12 . 员工分红的类型有（货币分红；股票分红）13 . 在实施员工分红中，对员工个人的分配方