中小企业薪酬管理存在的问题及对

1、中小企业薪酬管理存在的问题及对策我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策摘要：作为中小型企业管理中一项重要的内容，企业薪酬管理对企业内部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等方面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的 瓶颈。本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析，指出中小型企业薪酬管理中存在的问题,分析中小企业薪酬管理问题的成因,在借鉴薪酬管理经验的基础上,结合国内中小型企业的 实际情况,提出一些对策和建议。Summary: As small and medium enterprise management is animportant content of enterpr

2、ise salary management, internal stafforganizational structure, staff morale, performance assessmentand hasa very important influence.Compensation problem is always restrictsour country small and medium-sized enterprise development thebottleneck.This article through to the small and medium-sizedenter

3、prise salary management present situation analysis, pointed outthat the small and medium-sized enterprise salary management existsthe question,analyzesthe smallandmedium-sizedenterprisecompensation management problems, the salary management on thebasis of experience, combined with domestic small and

4、 medium-sizedenterprises of the actual situation, put forward some countermeasuresand suggestions.关键词：中小企业薪酬管理薪酬体系存在问题对策一、薪酬管理基本理论（一）薪酬的概念和内容薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调 整的动态管理过程。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权 等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）企业薪酬管理的含义企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付

5、标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这 一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形 势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就 薪酬管理问题与员工进行沟通， 同时对薪酬系统本身的有效性做 出评价而后不断予以完善。（三）薪酬管理的影响因素1、外在环境因素：包括政府法令，经济，社会，工会，劳 动市场，团体协商，生活水平等。2、组织内在因素：包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。3、个人因素：包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人协商能力等。二、企业薪酬

6、管理中存在的问题人力资源战略是企业战略的延伸， 而薪酬管理战略市人力资 源战略的重要核心。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略能否 实现。然而由于多种原因，多数企业的薪酬管理存在很多问题。 主要表现为：（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化虽然我国一些中小企业会根据各自的生产经营特点形成了 薪酬管理的思想，如薪酬发放的办法以及薪酬结构，制定了员工 薪酬体系。但这些是根据管理者经验与员工的认识来判定各种标 准，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性比较大。一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学方法设计；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩。（二）薪

7、酬体系设计不科学薪酬体系设计的不科学主要体现在对薪酬设计的程序关注 不够， 缺乏战略思考，容易产生随机性的问题。很多时候，中小 企业的管理者只注重了薪酬设计结果的公平，对薪酬设计的公平性缺少关注。而且，许多中小企业在薪酬政策的确定上缺少一定 长期性和战略性的规划。 对于不同层次的员工，在薪酬分配上不 够合理。比如说，对于企业内部的一些重要技术人员的薪酬与其 对带上，往往不能够按他们的技术工程等级给与不同的对待。这样不仅使薪酬制度失去了权威性，也在一定程度上导致部分优秀员工不能有效利用而流失走，人力资源潜力不能得到充分发挥。（三）传统的薪酬体系只能提供薪酬 .却不能起到奖励的作用尽管薪酬体系在理

8、论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。 这部分是因为大多数公司中业绩 薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善， 它也被用来调整总体薪酬 结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。（四）内外薪酬结合上缺乏统一性， 忽视薪酬体系中的内在 薪酬。从薪酬的分类上看，我们知道，广义的薪酬可分为内在薪酬 与外在薪酬两个部分。所谓内在薪酬，我们可以理解为一般不需 要企业内部耗费什么经济资源， 而是员工从工作本身直接收

9、获到的东 西或得到的满足。相对于内在薪酬来说，外在薪酬则是员工得到的资 奖金津贴福利等实质性东西，这主要由公司给员工分发， 而且它需要 企业在经济资源上付出相应的数额。 在实际情况下，很多中小企业老 总们在对内外薪酬结合上做不到有效统一， 忽视了内在薪酬。这样会 出现员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低， 劳资关系不 会和谐等不良现象。（五）员工的薪酬晋升途径单一，缺乏监督机制。在大部分中小型企业中， 一个很普遍的现象就是企业往往以 员工所在管理岗位的高低判断他们自身价值的大小或对企业贡 献的多少。而且，会出现一个很不好的现象就是很多时候员工认为自己只有在比较高层的管理 类岗位上才能真

10、正展现的才华实现自己的价值。这种不良的心理导致了企业内的很多员工的发展目标以及自身职业追求出差更 多的向高级管理岗位看，而不用心手头工作。这种传统的不思进 取的思想会在一定程度上误导企业中一些颇具发展潜力的技术 型员工无法安心科研技术领域的经验积累，用很大一部分时间去考虑职务的晋升上，严重影响员工正常工作的开展， 为企业产品 技术的升级改进带来隐患。 加之，很多企业内部没有健全的监督 机制，体现在薪酬上就是容易形成能力和工资待遇不对等，薪酬和岗位不对等的现象。（六）薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着

11、一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有 力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪 制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大， 很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础 不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。三、中小企业薪酬问题产生的原因分析（一）家族式管理现象较严重。这个现象应该与中小型企业自身的本质有关系，毕竟目前情况下，我国大部分中小企业是由民营企业构成的，而且在实际的掌权上也大部分都是由本企业血缘关系相连的家族作为大股东 来控制整个

12、企业的经营。这样就很自然地形成了家族制的企业治 理结构，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。这种家族式管理在企业规模逐渐扩大并达到一定规模时会产生出很多 不良的问题。所以，在这个问题上，中小型企业应该注重和加强 在技术和管理上从家族以外引进相应的专业技术管理人员。（二）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后。在理念上，不少中小企业都是沿用传统的薪酬管理理念，没有在此基础上创新。往往只在实际的设备或具体的设施上投入较 多，对员工薪酬水平用心不够。与国外一些国家或地区相比，我 国中小型企业整体的薪酬管理理念相当滞后。加上，部分管理者由于自身素质的原因，没有认识到现代薪酬管理的基本理念。（三）薪酬管理

13、方法缺乏创新，薪酬技术导入方面做的不足。由于大部分中小型企业本身在规模上相对较小、人员结构比较简单、薪酬单一，很多企业的业主在薪酬管理工作上不够重视， 往往采用其他公司现成的管理方法。在这方面缺乏创新，没有结台自己企业的实际状况。目前状况下的管理方法与管理体制还不 能够适应和满足瞬息万变的经济市场， 还不能满足企业自身的不 断逐步以及外界竞争的加剧。所以，对于很多中小型企业来说， 它们在现代薪酬管理方法和技术上还需要很大潜力的创新和改 进，还需要相关专业人士为其出谋划策，提供专业系统的设计方案。四、中小企业薪酬管理问题的解决策略1.制定合理的薪酬策略和原则。在企业的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则 具有十分重要的意义。组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战 略发展及中长期经营目标相一致， 组织的战略发展决定了要吸引 优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。在那些处于迅速成长的企业中，经营战略是以投资促进企业的发 展。为了与这个经营战略保持一致， 报酬策略应该立足于刺激创 业，以形成一个强有力的领导管理层。为此，组织应采取高额报 酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利相结合的薪酬策略。在处于成熟阶段的