某公司绩效管理考核体系一书四表编制指南

1、1 xxx有限公司有限公司 “一书四表一书四表”编制指南编制指南 2月度目标、计划和绩效管理工具月度目标、计划和绩效管理工具-12/22/202131 1 u“部门月度目标、任务计划建议书部门月度目标、任务计划建议书”作用作用编制公司月度目标、计划和绩效管理表基本依据编制公司月度目标、计划和绩效管理表基本依据开展公司合理化建议活动的基本工具开展公司合理化建议活动的基本工具促进各部门领导系统思考、大局着眼的主要手段促进各部门领导系统思考、大局着眼的主要手段u“公司月度目标、计划管理表公司月度目标、计划管理表”作用作用 开展公司月度目标、计划和绩效管理的基本工具和依据开展公司月度目标、计划和绩效管

2、理的基本工具和依据 指导公司全月工作的纲领性文件指导公司全月工作的纲领性文件 各部门开展月度工作的基本依据和重点指南各部门开展月度工作的基本依据和重点指南 确保公司年度目标计划和绩效管理实现的主要手段确保公司年度目标计划和绩效管理实现的主要手段12/22/202141 u“部门月度目标、计划和总结管理表部门月度目标、计划和总结管理表”作用作用开展部门月度目标、计划和绩效管理的基本工具和依据开展部门月度目标、计划和绩效管理的基本工具和依据指导部门全月工作的纲领性文件指导部门全月工作的纲领性文件部门小组、员工开展月度工作的基本依据和重点指南部门小组、员工开展月度工作的基本依据和重点指南确保公司确保

3、公司/ /部门年度目标计划和绩效管理实现的主要手段部门年度目标计划和绩效管理实现的主要手段开展部门月度工作总结考评的基本工具和依据开展部门月度工作总结考评的基本工具和依据部门自我评价的工具；部门自我评价的工具；12/22/202151 u“部门业务考核月报部门业务考核月报”作用作用提供关键信息，作为公司领导决策和控制依据；提供关键信息，作为公司领导决策和控制依据；提供考核信息，作为各个部门行使考核权利的工具和依据提供考核信息，作为各个部门行使考核权利的工具和依据确定部门领导必须关注、控制、保证的重点；确定部门领导必须关注、控制、保证的重点；作为上下沟通的主要工具和依据。作为上下沟通的主要工具和

4、依据。u“部门部门/ /岗位月度绩效考核量表岗位月度绩效考核量表”作用作用 评价并考核当月部门评价并考核当月部门/岗位职责履行程度的工具和依据；岗位职责履行程度的工具和依据； 保证部门保证部门/岗位目标和绩效管理。岗位目标和绩效管理。 确定部门确定部门/岗位职责履行过程的关键绩效指标和行为岗位职责履行过程的关键绩效指标和行为12/22/20216 2 用表用表名称名称使用使用范围范围使用要求使用要求责任责任部门部门责任责任领导领导控制要点控制要点备注备注1月度月度主要主要任务任务建议建议书书公司公司级级每月每月28日日前提交人力前提交人力资源部资源部公司公司领导领导/公司公司职能职能部室部室部

5、室部室负责负责人人人力资源部负人力资源部负责分析采纳并责分析采纳并统计评价统计评价纳入全纳入全年部门年部门工作态工作态度、能度、能力、绩力、绩效评价效评价系统系统2公司公司月度月度目标、目标、计划计划管理管理表表公司公司级级每月每月1日前日前人力资源部人力资源部编制草案提编制草案提交总经理月交总经理月会讨论决定，会讨论决定，每月每月4日前日前分发各部门分发各部门人力人力资源资源部部总经总经理理通过总经理月通过总经理月度办公例会讨度办公例会讨论确定，总经论确定，总经理批准，形成理批准，形成正式文件分发正式文件分发并记录并记录作为公作为公司动态司动态绩效管绩效管理依据理依据和重点和重点12/22/

6、20217 2 用表用表名称名称使用使用范围范围使用要求使用要求责任责任部门部门责任责任领导领导控制要点控制要点备注备注3部门部门月度月度目标、目标、计划计划和总和总结管结管理表理表部门部门级级每月每月4日前日前编制计划并编制计划并举行部门月举行部门月度例会布置度例会布置任务，当月任务，当月底总结自评底总结自评后提交一份后提交一份人力资源部人力资源部备案备案公司公司职能职能部室部室部室部室负责负责人人通过部门经理通过部门经理月度办公例会月度办公例会讨论确定，部讨论确定，部门经理批准，门经理批准，形成部门正式形成部门正式文件分发并记文件分发并记录录作为公作为公司动态司动态绩效管绩效管理依据理依据

7、和重点和重点12/22/202182 用表用表名称名称使用使用范围范围使用要求使用要求责任责任部门部门责任责任领导领导控制要点控制要点备注备注4部门部门/岗位岗位月度月度绩效绩效考核考核量表量表部门部门级级每月每月1日前日前对照自评或对照自评或他评，评价他评，评价结果填入业结果填入业务考核月报务考核月报和计划和总和计划和总结管理表结管理表公司公司职能职能部室部室部室部室负责负责人人人力资源部负人力资源部负责核实、沟通责核实、沟通并汇总，提交并汇总，提交总经理月度办总经理月度办公例会讨论决公例会讨论决定定作为公作为公司静态司静态绩效管绩效管理依据理依据和重点和重点5部门部门业务业务考核考核月报月

8、报部门部门级级每月每月1日前日前提交人力资提交人力资源部源部公司公司职能职能部室部室部室部室负责负责人人人力资源部负人力资源部负责核实、沟通责核实、沟通并汇总，提交并汇总，提交总经理月度办总经理月度办公例会公例会作为公作为公司绩效司绩效管理依管理依据和重据和重点点12/22/20219 3 3 公司月度目标和计划管理表制订公司月度目标和计划管理表制订公 司公 司 “ 年 度年 度目 标 、 计 划目 标 、 计 划和 绩 效 管 理和 绩 效 管 理表表”销售预测销售预测与计划与计划公司实际情公司实际情况及问题点况及问题点上月目标及主上月目标及主要任务完成情要任务完成情况况上级计 划 指上级计

9、 划 指令及要求令及要求每月每月28日前日前 提报提报“月度主要任务计划月度主要任务计划建议建议书书”各部门主管各部门主管每月底前每月底前每月每月1日前日前每月每月3日前日前每月每月5日前日前 编制公司编制公司“月度目标、计划管理表月度目标、计划管理表”草案草案 收集、核实公司各个部门绩效考核数据和意见收集、核实公司各个部门绩效考核数据和意见讨论审定公司讨论审定公司“月度目标、计划管理表月度目标、计划管理表” 下发公司下发公司“月度目标、计划管理表月度目标、计划管理表”和上月总结和上月总结人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部总经理办公月会总经理办公月会人力资源部人力资源部12/22/202

10、110 4 部门月度目标、计划和总结管理表编制部 门部 门 “ 年 度年 度目 标 、 计 划目 标 、 计 划和 绩 效 管 理和 绩 效 管 理表表”公司公司“月度目标月度目标及主要任务管理及主要任务管理表表”本部门实际情况本部门实际情况及问题点及问题点上月目标主要任务上月目标主要任务完成情况和遗留问完成情况和遗留问题题每月每月5日前日前每月每月5日前日前每月每月6日前日前每月每月6日前日前每月每月10日前日前确定当月保证公司的展开目标确定当月保证公司的展开目标项目及措施项目及措施编制部门管理表当月目标、计划部分，上月总编制部门管理表当月目标、计划部分，上月总结部分结部分召开部门月度工作会

11、议下达并落实召开部门月度工作会议下达并落实提交部门上月月度、计划和总结管理表提交部门上月月度、计划和总结管理表抽查部门抽查部门“目标、计划和总结管理表目标、计划和总结管理表”制定情制定情况况部门主管部门主管部门主管部门主管部门主管部门主管部门主管部门主管人力资源部人力资源部12/22/202111对照检查，填写部门对照检查，填写部门“业务考核月报表业务考核月报表”部门主管部门主管每月每月1日前日前每月每月10日前日前当年当年7月月30前前每月每月12日前日前每月每月1日前日前每月每月2日前日前每月每月2日前日前每月每月3日前日前每月每月5日前日前向人力资源部报送部门向人力资源部报送部门“业务考

12、核月报表业务考核月报表”对各部门考评意见核实、汇总、沟通对各部门考评意见核实、汇总、沟通提出月度考评审核结果汇总表提出月度考评审核结果汇总表确定考核项目和标准，分管领导确认，总经理批准确定考核项目和标准，分管领导确认，总经理批准部门月度考评结果形成文件并向部门反馈部门月度考评结果形成文件并向部门反馈执行考核决定，核定部门月度绩效工资执行考核决定，核定部门月度绩效工资发放部门月度绩效工资发放部门月度绩效工资考评资料整理存档备查考评资料整理存档备查人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部总经理月会总经理月会人力资源部人力资源部会计部会计部会计部会计部人力资源部人力资源部部门主管部门主管 5 5 公

13、司月度动静态绩效考评公司月度动静态绩效考评12七七 月度目标、计划和绩效管理工具月度目标、计划和绩效管理工具-131 月度目标、计划月度目标、计划和和绩效管理绩效管理表表编制编制 1.1 月度计划管理“三要素”主要任务；问题点；主要保证措施。12/22/2021141.2 公司月度目标、计划建议书编制要点公司月度目标、计划建议书编制要点u“部门月度目标、任务计划建议书部门月度目标、任务计划建议书”作用作用编制公司月度目标、计划和绩效管理表基本依据编制公司月度目标、计划和绩效管理表基本依据开展公司合理化建议活动的基本工具开展公司合理化建议活动的基本工具促进各部门领导系统思考、大局着眼的主要手段促

14、进各部门领导系统思考、大局着眼的主要手段12/22/202115“主要任务主要任务”栏编制要点栏编制要点：l“主要任务主要任务”是指在本部门职责范围内但需跨部门是指在本部门职责范围内但需跨部门且需要其他部门支持、配合的当月公司级任务且需要其他部门支持、配合的当月公司级任务/活动活动l本部门内部就能完成的重要任务不应列入。本部门内部就能完成的重要任务不应列入。l主要任务描述应清晰、具体，可在当月对完成情况主要任务描述应清晰、具体，可在当月对完成情况进行测量评价。进行测量评价。一书一书12/22/202116“问题点问题点”栏编制要点栏编制要点l “问题点问题点”是指为完成公司级主要任务需公司领导

15、是指为完成公司级主要任务需公司领导关注并组织才能解决的主要问题。关注并组织才能解决的主要问题。l 部门内部有能力解决的问题不应列入。部门内部有能力解决的问题不应列入。l问题点描述必须具体，清晰，准确，可在当月采取问题点描述必须具体，清晰，准确，可在当月采取有效的解决措施有效的解决措施一书一书12/22/202117“主要措施主要措施”栏编制要点栏编制要点l“主要措施主要措施”是指为完成公司级主要任务，针对解是指为完成公司级主要任务，针对解决决“问题点问题点”要求，须公司采取并组织实施的跨部门要求，须公司采取并组织实施的跨部门的关键保证措施。的关键保证措施。l措施必须有很强的针对性，可操作性，有

16、效性，并措施必须有很强的针对性，可操作性，有效性，并可测量。可测量。一书一书12/22/2021182 公司月度目标、计划管理表编制要点公司月度目标、计划管理表编制要点u“公司月度目标、计划管理表公司月度目标、计划管理表”作用作用 开展公司月度目标、计划和绩效管理的基本工具和依据开展公司月度目标、计划和绩效管理的基本工具和依据 指导公司全月工作的纲领性文件指导公司全月工作的纲领性文件 各部门开展月度工作的基本依据和重点指南各部门开展月度工作的基本依据和重点指南 确保公司年度目标计划和绩效管理实现的主要手段确保公司年度目标计划和绩效管理实现的主要手段12/22/2021192 公司“月度目标和计

17、划管理表”编制要点和实例分析“问题点问题点”栏编制要点栏编制要点l“问题点问题点”指在完成公司当月目标和主要任指在完成公司当月目标和主要任务过程中存在的主要障碍，差距，困难；务过程中存在的主要障碍，差距，困难；l应为公司的主要问题，部门内部问题不应列应为公司的主要问题，部门内部问题不应列入；入； l问题点可针对某一任务或某几项任务提出；问题点可针对某一任务或某几项任务提出；l问题点描述必须具体，清晰，正确，是否解问题点描述必须具体，清晰，正确，是否解决可界定，评价。决可界定，评价。一表一表12/22/2021202 公司“月度目标和计划管理表”编制要点和实例分析“主要保证措施主要保证措施”栏编

18、制要点栏编制要点l“主要保证措施主要保证措施”应根据公司当月目标、主应根据公司当月目标、主要任务、问题点提出；要任务、问题点提出；l措施必须有很强的针对性，可操作性，有效措施必须有很强的针对性，可操作性，有效性，实施程度可界定、测量；性，实施程度可界定、测量；l 公司级计划部门内部措施不应列入。公司级计划部门内部措施不应列入。一表一表12/22/2021213 部门月度目标、计划和总结管理表编制要点部门月度目标、计划和总结管理表编制要点u“部门月度目标、计划和总结管理表部门月度目标、计划和总结管理表”作用作用开展部门月度目标、计划和绩效管理的基本工具和依据开展部门月度目标、计划和绩效管理的基本

19、工具和依据指导部门全月工作的纲领性文件指导部门全月工作的纲领性文件部门小组、员工开展月度工作的基本依据和重点指南部门小组、员工开展月度工作的基本依据和重点指南确保公司确保公司/ /部门年度目标计划和绩效管理实现的主要手段部门年度目标计划和绩效管理实现的主要手段开展部门月度工作总结考评的基本工具和依据开展部门月度工作总结考评的基本工具和依据部门自我评价的工具；部门自我评价的工具；12/22/202122月度目标：月度目标：主要任务主要任务完成期限完成期限负责负责人人问题点问题点主要保证措主要保证措施施任务完成情况任务完成情况（含计划外工作）（含计划外工作）自自我我考考评评类别类别自评得分自评得分

20、 自评加扣分原因自评加扣分原因动态考评动态考评静态考评静态考评综合意见综合意见综合得分：综合得分： 年年 月度月度 部门目标、计划和总结管理表部门目标、计划和总结管理表两表两表“主要任务主要任务”栏编制要点栏编制要点l“主要任务主要任务”是指当月部门是指当月部门关键绩效指标和经营管理工作，关键绩效指标和经营管理工作，其中：关键绩效指标另列附件；其中：关键绩效指标另列附件；l 部门内任务不应列入；部门内任务不应列入；l主要任务描述应清晰，具体；主要任务描述应清晰，具体；l 可在当月对完成情况进行界可在当月对完成情况进行界定，评价。定，评价。纳入部门级任务应符合下列特点：纳入部门级任务应符合下列特

21、点：1 1、新的且不重复工作；、新的且不重复工作；2 2、需部门级推动且重要的工作；、需部门级推动且重要的工作；3 3、当月通过努力能够完成的工作。、当月通过努力能够完成的工作。12/22/202123月度目标：月度目标：主要任务主要任务完成期限完成期限负责负责人人问题点问题点主要保证措主要保证措施施任务完成情况任务完成情况（含计划外工作）（含计划外工作）自自我我考考评评类别类别自评得分自评得分 自评加扣分原因自评加扣分原因动态考评动态考评静态考评静态考评综合意见综合意见综合得分：综合得分： 年年 月度月度 部门目标、计划和总结管理表部门目标、计划和总结管理表两表两表“问题点问题点”栏编制要点

22、栏编制要点l“问题点问题点”指在完成部门当月目标和主要任指在完成部门当月目标和主要任务过程中存在的主要障碍，差距，困难；务过程中存在的主要障碍，差距，困难；l应为部门的主要问题，其它部门内部问题不应为部门的主要问题，其它部门内部问题不应列入；应列入； l问题点可针对某一任务或某几项任务提出；问题点可针对某一任务或某几项任务提出；l问题点描述必须具体，清晰，正确，是否解问题点描述必须具体，清晰，正确，是否解决可界定，评价。决可界定，评价。12/22/202124月度目标：月度目标：主要任务主要任务完成期限完成期限负责负责人人问题点问题点主要保证措主要保证措施施任务完成情况任务完成情况（含计划外工

23、作）（含计划外工作）自自我我考考评评类别类别自评得分自评得分 自评加扣分原因自评加扣分原因动态考评动态考评静态考评静态考评综合意见综合意见综合得分：综合得分： 年年 月度月度 部门目标、计划和总结管理表部门目标、计划和总结管理表两表两表“主要保证措施主要保证措施”栏编制要点栏编制要点l“主要保证措施主要保证措施”应根据部门当月目标、主应根据部门当月目标、主要任务、问题点提出；要任务、问题点提出；l措施必须有很强的针对性，可操作性，有效措施必须有很强的针对性，可操作性，有效性，实施程度可界定、测量；性，实施程度可界定、测量；l 其它部门内部措施不应列入。其它部门内部措施不应列入。12/22/20

24、2125u“部门部门/ /岗位月度绩效考核量表岗位月度绩效考核量表”作用作用评价并考核当月部门评价并考核当月部门/岗位职责履行程度的工具岗位职责履行程度的工具和依据；和依据；保证部门保证部门/岗位目标和绩效管理。岗位目标和绩效管理。确定部门确定部门/岗位职责履行过程的关键绩效指标和岗位职责履行过程的关键绩效指标和行为行为12/22/202126 年月度绩效考核量表年月度绩效考核量表 部门/岗位： 实施日期： 年 月 日 编号： 类别 维度 关键绩效指标/活动 指标值 额定分 测评方法 计分准则 否决标准 备注 顾客 内 部 顾 客投诉次数 0 10 各部门对人力资源部工作不满意而投诉到公司领导

25、并由公司领导出面协调解决的次数。投诉包括书面和口头两种，以公司领导确认为准 一次投诉扣 310 分 执行力 不符合项 0 10 见：月度目标任务绩效管理办法 8.5.2.4 一般不符合，每项扣 5 分 严重不符合，每项扣 10 分 轻微不符合，每项扣 2 分 通用 提升 合 理 化 建议 数 量 和改进成果 - - 经绩效管理委员会确认并采纳的合理化建议数量和部门改进成果数量 提出一项加 510 分 劳 动 纠 纷事件 0 员工与企业发生劳动纠纷或争议的次数，以诉诸公司领导、劳动主管部门、仲裁机构、法院为准； 出现纠纷每次扣 5 分 纠纷处理不当，每次扣 10 分 发生严重纠纷，否决部门当月绩

26、效总分 纠纷处理不当指纠纷未及时处理或纠纷升级 劳 动 合 同及 时 签 订率 100% 员工劳动合同签订的及时性，用超出标准时间规定的次数进行测量 延迟一次扣 3 分 员工管理 职 位 说 明书 及 时 更新率 100% 20 在职位发生变化后及时正确更新职位说明书的比率； 及时更新率=及时正确更新的职位说明书数量/ 需要更新的职位总数 降低一个百分点扣 1 分 1、职位变化是新设职位、职位合并、职位分拆、职位主要工作内容调整等。 2、所更新的职位说明书应符合规定条件并在规定期限完成 分管 招聘录用 招 聘 计 划未 完 成 人数 100% 15 当月招聘计划未完成的人员数量 计划未完成，每

27、个人员扣 3分 “考核指标考核指标/活动活动”栏栏l“顾客顾客”维度是指在与内、外部顾客交往中产生的关键日常指维度是指在与内、外部顾客交往中产生的关键日常指标标/活动。活动。l “执行力执行力”维度中不符合程度分为严重、一般、轻微和观察项维度中不符合程度分为严重、一般、轻微和观察项四级，各级标准详见四级，各级标准详见“月度目标、计划和绩效管理程序月度目标、计划和绩效管理程序”l “提升提升”维度中两项指标：一是合理化建议，二是改进成果维度中两项指标：一是合理化建议，二是改进成果l列为职责类维度中指标应符合下列条件：列为职责类维度中指标应符合下列条件： a)每月可能发生每月可能发生 b)履行职责

28、过程中的经常性的关键绩效指标和行为履行职责过程中的经常性的关键绩效指标和行为 c)可测量可测量 d)不适合纳入不适合纳入”月度目标、计划和绩效管理月度目标、计划和绩效管理“中的指标中的指标/活动活动三表三表12/22/202127“权重分权重分”栏栏l权重分是指该职责类指标在指标评价中的相对重要程度，权重分权重分是指该职责类指标在指标评价中的相对重要程度，权重分确定应体现、引导公司价值观，有利于实现公司战略、建设企业文确定应体现、引导公司价值观，有利于实现公司战略、建设企业文化，正确客观体现该部门化，正确客观体现该部门/岗位的日常工作重点岗位的日常工作重点l 权重分确定采用专家直观确定法，即决

29、策者根据自己的经验和权重分确定采用专家直观确定法，即决策者根据自己的经验和对各项评价指标重要程度的认识或引导意图出发，对各类指标的权对各项评价指标重要程度的认识或引导意图出发，对各类指标的权重进行分配，在协商沟通时，征求有关人员意见后修订权重，各类重进行分配，在协商沟通时，征求有关人员意见后修订权重，各类指标权重分之和为指标权重分之和为100分，不包括提升分。分，不包括提升分。三表三表12/22/202128 年月度绩效考核量表年月度绩效考核量表 部门/岗位： 实施日期： 年 月 日 编号： 类别 维度 关键绩效指标/活动 指标值 额定分 测评方法 计分准则 否决标准 备注 顾客 内 部 顾

30、客投诉次数 0 10 各部门对人力资源部工作不满意而投诉到公司领导并由公司领导出面协调解决的次数。投诉包括书面和口头两种，以公司领导确认为准 一次投诉扣 310 分 执行力 不符合项 0 10 见：月度目标任务绩效管理办法 8.5.2.4 一般不符合，每项扣 5 分 严重不符合，每项扣 10 分 轻微不符合，每项扣 2 分 通用 提升 合 理 化 建议 数 量 和改进成果 - - 经绩效管理委员会确认并采纳的合理化建议数量和部门改进成果数量 提出一项加 510 分 劳 动 纠 纷事件 0 员工与企业发生劳动纠纷或争议的次数，以诉诸公司领导、劳动主管部门、仲裁机构、法院为准； 出现纠纷每次扣 5

31、 分 纠纷处理不当，每次扣 10 分 发生严重纠纷，否决部门当月绩效总分 纠纷处理不当指纠纷未及时处理或纠纷升级 劳 动 合 同及 时 签 订率 100% 员工劳动合同签订的及时性，用超出标准时间规定的次数进行测量 延迟一次扣 3 分 员工管理 职 位 说 明书 及 时 更新率 100% 20 在职位发生变化后及时正确更新职位说明书的比率； 及时更新率=及时正确更新的职位说明书数量/ 需要更新的职位总数 降低一个百分点扣 1 分 1、职位变化是新设职位、职位合并、职位分拆、职位主要工作内容调整等。 2、所更新的职位说明书应符合规定条件并在规定期限完成 分管 招聘录用 招 聘 计 划未 完 成

32、人数 100% 15 当月招聘计划未完成的人员数量 计划未完成，每个人员扣 3分 “测评方法测评方法”栏栏l每一指标应有明确的含义界定，不应有歧义。每一指标应有明确的含义界定，不应有歧义。l每一指标从数量、质量、成本和时间四个角度或从中选择某个关每一指标从数量、质量、成本和时间四个角度或从中选择某个关键角度进行测评。键角度进行测评。l测评方法应易于操作，测评成本可接受，可落实责任部门，通常测评方法应易于操作，测评成本可接受，可落实责任部门，通常测评方法用公式表示，当某些指标不能用公式表示时，应单独列出，测评方法用公式表示，当某些指标不能用公式表示时，应单独列出，逐项说明。逐项说明。三表三表12

33、/22/202129 年月度绩效考核量表年月度绩效考核量表 部门/岗位： 实施日期： 年 月 日 编号： 类别 维度 关键绩效指标/活动 指标值 额定分 测评方法 计分准则 否决标准 备注 顾客 内 部 顾 客投诉次数 0 10 各部门对人力资源部工作不满意而投诉到公司领导并由公司领导出面协调解决的次数。投诉包括书面和口头两种，以公司领导确认为准 一次投诉扣 310 分 执行力 不符合项 0 10 见：月度目标任务绩效管理办法 8.5.2.4 一般不符合，每项扣 5 分 严重不符合，每项扣 10 分 轻微不符合，每项扣 2 分 通用 提升 合 理 化 建议 数 量 和改进成果 - - 经绩效管

34、理委员会确认并采纳的合理化建议数量和部门改进成果数量 提出一项加 510 分 劳 动 纠 纷事件 0 员工与企业发生劳动纠纷或争议的次数，以诉诸公司领导、劳动主管部门、仲裁机构、法院为准； 出现纠纷每次扣 5 分 纠纷处理不当，每次扣 10 分 发生严重纠纷，否决部门当月绩效总分 纠纷处理不当指纠纷未及时处理或纠纷升级 劳 动 合 同及 时 签 订率 100% 员工劳动合同签订的及时性，用超出标准时间规定的次数进行测量 延迟一次扣 3 分 员工管理 职 位 说 明书 及 时 更新率 100% 20 在职位发生变化后及时正确更新职位说明书的比率； 及时更新率=及时正确更新的职位说明书数量/ 需要

35、更新的职位总数 降低一个百分点扣 1 分 1、职位变化是新设职位、职位合并、职位分拆、职位主要工作内容调整等。 2、所更新的职位说明书应符合规定条件并在规定期限完成 分管 招聘录用 招 聘 计 划未 完 成 人数 100% 15 当月招聘计划未完成的人员数量 计划未完成，每个人员扣 3分 方法一：方法一：“计分准则计分准则”栏栏 根据每一职责类指标打分，下限分根据每一职责类指标打分，下限分=0分，上限分分，上限分=额定分额定分1.2。当月职责类每一指标发生时计分，没有发生时，视同当月职责类每一指标发生时计分，没有发生时，视同“符合符合”。 每一指标每一指标的加扣分应有明确的、合理的、可操作的界定和计分标准，低于指标值时的加扣分应有明确的、合理的、可操作的界定和计分标准，低于指标值时应设定若干档扣分、高于指标值时应设定若干档加分，指标值上下档位设应设定若干档扣分、高于指标值时应设定若干档加分，指标值上下档位设定通常为定通常为5档，上下各档，上下各2档，指标值为低档，每档间隔范围档，指标值为低档，每档间隔范围10%。高于低。高于低档档10%范围不加不扣分，中档和高档之间加分系数为范围不加不扣分，中档和高档之间加分系数为1.1,高档以上加分高档以上加分系数为系数为1.2;低于低档低于低