清华紫光-绩效考核报告（全套流程和表格）

1、绩效管理报告绩效管理报告台州清华（紫光）机电系统营销咨询项目台州清华（紫光）机电系统营销咨询项目清华机电绩效管理体系设计流程清华机电绩效管理体系设计流程 一一 绩效管理机构绩效管理机构二二 绩效考核内容绩效考核内容三三 绩效管理周期绩效管理周期六六 考核流程体系考核流程体系绩效管理体系绩效管理体系五五 考核结果运用考核结果运用四四 绩效管理主体绩效管理主体七七 绩效考核体系的实施建议绩效考核体系的实施建议一一 绩效管理机构绩效管理机构绩效管理最终责任者绩效管理最终责任者总经理总经理总经理在员工绩效考核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责 总经理是员工绩效考核

2、的最终责任者，负责：审批员工绩效管理制度审批员工绩效考核标准审批绩效考核结果运用方案审核处理绩效考核二次申诉材料监督和指导行政人事部组织实施员工考核工作 绩效管理最终责任者绩效管理最终责任者行政人事部是员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责 编制和修订员工绩效考核管理制度 编制和修订员工绩效考核标准 对考核者进行培训 组织和监督各部门执行考核，审核考核结果 汇总和分析绩效考核结果 受理并组织处理绩效考核投诉 拟定绩效考核结果运用方案 员工绩效考核档案管理 组织实施部门组织实施部门 行政人事部行政人事部绩效管理组织实施部门绩效管理组织实施部门直接上级是考核执行者，在客

3、观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责 协助行政人事部提取被考核者的考核指标 提出考核标准的修订建议 为被考核者的考核目标提供建议 组织考核沟通 考核前沟通 考核中沟通 考核后沟通 执行考核 分析考核结果 提出考核结果运用建议执行者执行者直接上级直接上级绩效管理执行者绩效管理执行者二二 绩效考核内容绩效考核内容清华机电绩效考核优化原则清华机电绩效考核优化原则n绩效考核的指标设置应该紧紧围绕业务战略，重点突出绩效考核的指标设置应该紧紧围绕业务战略，重点突出n绩效考核方法简便易行，具有较强的可操作性和激励效果绩效考核方法简便易行，具有较强的可操作性和激励效果n绩效考核指标设置既注

4、重结果类指标，又注重过程类指标绩效考核指标设置既注重结果类指标，又注重过程类指标n直接上级对下级拥有部分考核权，以便加强业务管理直接上级对下级拥有部分考核权，以便加强业务管理n绩效考核结果要与薪酬、晋升、培训充分结合，培养整个组织的绩效导向文化绩效考核结果要与薪酬、晋升、培训充分结合，培养整个组织的绩效导向文化绩效考核优化原则绩效考核优化原则南方略项目组建议清华机电从关键业绩指标（南方略项目组建议清华机电从关键业绩指标（KPIKPI）和过程类指标两个方面进行考核）和过程类指标两个方面进行考核关键业绩指标关键业绩指标（KPIKPI）绩效绩效考核考核过程类指标过程类指标通过业绩指标对于目标结果进行

5、考核通过过程类指标对于项目过程进行控制绩效考核组成部分绩效考核组成部分基本概念：关键绩效指标（基本概念：关键绩效指标（KPIKPI）关键绩效指标是：关键绩效指标是：关键绩效指标能：关键绩效指标能：Key Performance IndicatorKey Performance Indicator有效传递公司的业绩压力有效传递公司的业绩压力对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数对关键重点经营行动的反映，而非对所有操作过程的反映KPI指标是推动公司价值创造的驱动因素使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理者及时诊断经营中的问题并采

6、取行动有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级交流沟通提供了一个客观基础平台使经营管理者集中精力于对经营业绩有最大驱动力的经营方面KPIKPI概念概念首先，通过对清华机电年度营销策略和各部门、岗位职责的分解得出各部门和岗位首先，通过对清华机电年度营销策略和各部门、岗位职责的分解得出各部门和岗位的关键绩效指标（的关键绩效指标（KPIKPI）职责分解职责分解目标分解目标分解清华机电中长期营销战略清华机电中长期营销战略0909年营销策略年营销策略部门宗旨部门宗旨部门职责部门职责工作流程工作流程岗位职责岗位职责个人绩效考核个人绩效考核各部门规划各部门规划部门年度目标部门年度目标部门季度目标部门季度目标

7、岗位工作目标岗位工作目标部门月度目标部门月度目标按职责分解按职责分解部门业绩评价部门业绩评价公司业绩评价公司业绩评价三级绩效管理体三级绩效管理体系系实现公司营销战略实现公司营销战略KPIKPI提炼提炼依据平衡记分卡思想，对清华机电的营销目标分四方面细化，形成逻辑分解表依据平衡记分卡思想，对清华机电的营销目标分四方面细化，形成逻辑分解表清华机电营销目标逻辑分解表清华机电营销目标逻辑分解表0909年公司营销目标：年公司营销目标：1 1、确保实现、确保实现 亿销售亿销售收入；收入；2 2、营业费用率控制在、营业费用率控制在 ；3 3、员工培训人均、员工培训人均 小时小时；4 4、客户满意指数达到、客

8、户满意指数达到8080以上。以上。KPIKPI提炼提炼提高净资产回报率关键成功因素净资产回报率关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标提高企业盈利水平提高资产利用率控制合理的财务结构销售净利润率总资产周转率流动比率资产负债率关键成功因素增加销售收入降低各项成本费用，提高净利润1.11.11.21.21.31.31.1.11.1.11.1.21.1.21 1当期销售收入关键绩效指标主要负责部门核心指标核心指标一般指标一般指标内销、外贸、大客户部财务中心财务中心财务中心现金利息偿还能力加速运营资本周转率1.2.11.2.1加速长期资产周转率1.2.21.2.2运营资本周转天数长期净资产周转率财务中心财

9、务中心财务方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表财务方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表KPIKPI提炼提炼关键成功因素关键成功因素关键绩效指标增加既有产品的销售收入当期销售收入增加销售收入1.1.11.1.1关键绩效指标1.1.1.1主要负责部门财务方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）财务方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）来自经销商的销售收入来自直销客户的销售收入增加新产品的销售收入来自经销商的销售收入来自直销客户的销售收入1.1.1.2内销部核心指标核心指标KPIKPI提炼提炼内销部、大客户部、外贸部内销部内销部、大客户部、外贸部来自大客户的销售收入大客户部来自大客户的

10、销售收入大客户部关键成功因素关键成功因素关键绩效指标降低各项成本费用，提高净利润控制和降低人员成本控制与降低销售费用控制与降低宣传成本直接人员成本率管理人员成本率销售费用率宣传推广费用率1.1.21.1.2主要负责部门控制与降低研发成本控制与降低其他管理成本人均销售费用率研发费用预算达成率服务费用率培训费用率预算制定、调整按时开展和完成率控制和降低经营管理成本加强预算管理成本费用与预算的差异率关键成功因素1.1.2.11.1.2.21.1.2.31.1.2.41.1.2.51.1.2.6行政人事部内销、外贸、大客户研发中心客服部行政人事部各部门各部门核心指标核心指标一般指标一般指标财务方面的关

11、键成功因素与绩效指标的逻辑分解表（续）财务方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表（续）内销、外贸、大客户部、市场部KPIKPI提炼提炼内销、外贸、大客户内销、外贸、大客户增加客户价值和盈利水平提高市场份额提高客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高市场活动有效性市场份额客户满意度品牌认知度市场活动现场效果评估结果2 22.12.12.22.22.32.32.42.4客户方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表客户方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门品牌市场价值产品认知度内销、外贸、大客户部、市场部核心指标核心指标一般指标一般指标内销、外贸、大

12、客户部、客户服务部市场部市场部KPIKPI提炼提炼内销、外贸、大客户部、市场部内销、外贸、大客户部、市场部主要负责部门内销部提高市场份额关键成功因素关键成功因素关键绩效指标提高目标细分市场的市场份额提高新地区市场的市场份额目标细分市场份额关键成功因素保留老经销商发展新经销商2.1.12.1.12.1.22.1.22.1.1.12.1.1.12.1.1.22.1.1.22.12.1老经销商的销售额关键绩效指标新经销商的开发数量内销部、大客户部大客户部核心指标核心指标客户方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表（续）客户方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表（续）KPIKPI提炼提炼保留老直接客

13、户发展新直接客户2.1.1.32.1.1.32.1.1.42.1.1.4老直接客户的销售额新直接客户的开发数量内销部内销部、大客户部大客户部保留老大客户发展新大客户2.1.1.52.1.1.52.1.1.62.1.1.6老大客户的销售额新大客户的开发数量主要负责部门提高市场份额关键成功因素关键成功因素关键绩效指标提高目标细分市场的市场份额提高新地区市场的市场份额新地区市场的市场份额关键成功因素2.1.12.1.12.1.22.1.22.12.1关键绩效指标内销、外贸、大客户部核心指标核心指标客户方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表（续）客户方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表（续）KP

14、IKPI提炼提炼发展新经销商发展新直接客户2.1.2.12.1.2.12.1.2.22.1.2.2新经销商的开发数量新直接客户的开发数量内销部大客户部发展新大客户2.1.2.32.1.2.3新大客户的开发数量提高经销商的满意度经销商满意度2.2.12.2.1提高经销商拜访水平加强经销商管理，维护市场稳定2.2.1.12.2.1.2经销商拜访任务完成率关键成功因素关键成功因素关键绩效指标关键绩效指标主要负责部门市场上由经销商造成的冲货次数制定并维护合理的渠道价格2.2.1.3渠道价格实际与定价的匹配程度对由经销商造成的冲货情况的反应速度内销部提高大客户满意度大客户满意度2.2.32.2.3降低产

15、品投诉次数提供高质量的售后服务及时反馈经销商提出的意见2.2.1.42.2.1.52.2.1.6产品投诉次数售后服务经销商满意度对经销商意见在标准时间内的反馈率提高经销商对产品质量的满意度2.2.1.7经销商产品质量满意度内销部、客服部新产品经销商满意度核心指标核心指标一般指标一般指标内销部、生产中心研发中心、生产中心客户方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）客户方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）提高客户满意度2.22.2KPIKPI提炼提炼内销部内销部内销部客户服务部研发中心、生产中心提高直接用户满意度直接用户满意度2.2.22.2.2提高经销商的满意度经销商满意度2.2.1

16、2.2.1关键成功因素关键成功因素关键绩效指标关键绩效指标主要负责部门提高直接用户满意度直接用户满意度2.2.22.2.2降低产品投诉次数提供直接用户高质量的售后服务及时反馈直接用户提出的意见2.2.2.22.2.2.32.2.2.4产品投诉次数售后服务客户满意度对直接用户意见在标准时间内的反馈率提高直接客户对产品质量的满意度2.2.2.5直接客户产品质量满意度新产品直接客户满意度核心指标核心指标一般指标一般指标客户方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）客户方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）提高客户满意度2.22.2KPIKPI提炼提炼内销、外贸、大客户部、生产中心研发中心、生

17、产中心客户服务部研发中心、生产中心提高大客户满意度大客户满意度2.2.32.2.3提高直接用户拜访水平2.2.2.1直接用户拜访任务完成率内销部、大客户部降低产品投诉次数提供大客户高质量的售后服务及时反馈大客户提出的意见2.2.3.22.2.3.32.2.3.4产品投诉次数售后服务大客户满意度对大客户意见在标准时间内的反馈率提高大客户对产品质量的满意度2.2.3.5大客户产品质量满意度新产品大客户满意度研发中心、生产中心提高大客户拜访水平2.2.3.1大客户拜访任务完成率大客户部内销、外贸、客服、大客户部研发中心、生产中心大客户部、生产中心客户服务部客服部、大客户部建立良好的企业和品牌形象提高

18、市场活动有效性市场活动现场效果评估结果2.2.32.2.32.2.42.2.4提高品牌在经销商、直接用户、大客户前出现的频率提高品牌形象广告与宣传的质量提高公共关系活动质量提高区域性市场活动有效性2.3.12.3.22.3.32.4.1推广计划执行率品牌形象广告与宣传的质量评定级别公共关系活动质量评定区域性市场活动目标达成率品牌认知度品牌市场价值产品认知度关键成功因素关键成功因素关键绩效指标关键绩效指标主要负责部门市场部公共关系活动的次数市场部市场部市场部市场部核心指标核心指标一般指标一般指标客户方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）客户方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）KPI

19、KPI提炼提炼提高内部营运效率提高技术创新水平提高对市场的洞察力，以市场引导销售提高客户关系管理水平建立并持续改善公司的流程和制度提高职能管理水平有效的流程和制度得到实施的百分率33.13.23.33.43.63.5关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门提高员工工作水平员工出勤率人均利润率人均销售收入各部门各部门核心指标核心指标一般指标一般指标内部营运方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表内部营运方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表KPIKPI提炼提炼各部门各部门提高技术创新水平提高对市场的洞察力，以市场引导销售新品开发上市的数量市场调研计划完成率市场调研质量提高技术创新性提高技术

20、开发的效率提高市场调研和细分水平3.13.13.23.23.1.13.1.23.2.1关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门新产品开发周期新产品开发各阶段按期完成率研发目标达成率提高研发目标达成水平3.1.3研发中心研发中心研发中心研发中心市场、内销、外贸部、大客户部核心指标核心指标一般指标一般指标内部营运方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表内部营运方面的关键成功因素与绩效指标的逻辑分解表KPIKPI提炼提炼市场、内销、外贸部、大客户部关键成功因素关键成功因素关键绩效指标关键绩效指标主要负责部门内销、外贸、市场、大客户部、客服部提高客户关系管理3.33.3保持向经销商、直接用户、

21、大客户提供产品和服务时的统一行为模式3.3.1维护完备的经销商、直接用户、大客户信息加强客户部与研发中心、生产中心的沟通3.3.23.3.3统一产品和服务行为模式的执行率经销商、直接用户、大客户档案资料完备率客户服务中发现重要质量问题的及时传递内销、外贸、大客户部、客服部客服部核心指标核心指标内部营运方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）内部营运方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）KPIKPI提炼提炼提高职能管理水平3.43.4关键成功因素关键成功因素关键绩效指标关键绩效指标主要负责部门提高职能服务的内部客户满意度做好重要档案的管理工作及时、有效地开展人力资源活动3.4.13.4

22、.23.4.3人力资源服务满意度行政总务服务满意度财务服务满意度档案管理及时、正确率招聘空缺职位所需的平均天数员工工资发放正确率员工工资发放及时率绩效考核报告提交及时率接下页接下页行政人事部绩效考核工作差错数招聘合格成功率提高财务报表的准确性和及时性3.4.4财务报表正确率财务报表及时提交率财务中心财务中心行政人事部财务中心行政人事部核心指标核心指标一般指标一般指标内部营运方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）内部营运方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）行政人事部行政人事部财务中心财务中心各部门各部门KPIKPI提炼提炼提高职能管理水平3.43.4关键成功因素关键成功因素关键绩效

23、指标关键绩效指标主要负责部门加强公司资产管理3.4.6有效开展内审工作，提高内审质量3.4.7审计调整分录的数量会计事务处理差错次数备品备件、固定资产等帐物相符率内部审计报告的质量评定级别内部审计按照计划及时开展的比率内部审计报告的及时率B B提高会计核算的准确性3.4.5重点监察领域发生的事故数量核心指标核心指标一般指标一般指标财务中心财务中心财务中心财务中心内部营运方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）内部营运方面的关键成功因素与绩效指标逻辑分解表（续）KPIKPI提炼提炼提高员工技能和满意度持续提高员工技能水平创建持续创新、勇于变革的企业文化提高员工满意度加强知识共享水平员工技能提

24、升率企业文化评分员工满意度4 44.14.14.24.24.34.34.44.4学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标逻辑分解表学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标逻辑分解表核心指标核心指标一般指标一般指标关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门知识共享水平评级KPIKPI提炼提炼持续提高员工技能水平积极创建企业文化员工技能提升率企业文化评分员工对培训计划的满意度员工培训时间数培训组织和课程满意度提出流程和制度合理化建议并被采纳的数量提高员工对培训计划的满意度确保员工参加适当的培训组织有效的培训创建良好的意见和建议反馈体系4.14.24.1.14.1.24.1.34.2.1核心指标核

25、心指标一般指标一般指标提高员工满意度员工满意度员工流失率骨干员工满意率减少员工流失，留住优秀员工重视重员工的意见和建议4.34.3.14.3.2意见和建议体系的实施率加强知识共享水平知识共享水平打分有效知识贡献条数提高员工知识贡献水平4.44.4.1各部门知识被有效利用的频率提高知识利用水平4.4.2行政人事部、各部门行政人事部、各部门行政人事部、各部门行政人事部行政人事部行政人事部行政人事部各部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标关键绩效指标主要负责部门学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标逻辑分解表（续）学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标逻辑分解表（续）KPIKPI提炼提炼各部门对应

26、各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总核心指标提炼归总KPIKPI提炼提炼各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总核心指标提炼归总KPIKPI提炼提炼各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总（续）核心指标提炼归总（续）KPIKPI提炼提炼各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总（续）核心指标提炼归总（续）KPIKPI提炼提炼各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总核心指标提炼归总KPIKPI提炼提炼各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总核心指标提炼归总KPIKPI提炼提炼各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总核心指标提炼归总KPIKPI提炼提

27、炼然后对然后对KPIKPI指标进行汇总并按照下面程序进行测试与筛选，最终确定各部门的指标进行汇总并按照下面程序进行测试与筛选，最终确定各部门的KPIKPI指标指标KPIKPI指标库指标库（汇总（汇总KPIKPI）有效性有效性测试测试平衡性平衡性测试测试相关性相关性测试测试部门部门KPIKPI指标指标1 12 23 3依据依据KPIKPI指标汇总表，将部门指标汇总表，将部门KPIKPI指标分解到各岗位，形成岗位指标分解到各岗位，形成岗位KPIKPI指标指标KPIKPI提炼提炼 过程类指标过程类指标q 过程类指标的设置基于员工岗位职责；过程类指标的设置基于员工岗位职责；q 过程类指标的设置有利于管

28、理者与员工对工作的具体把握；过程类指标的设置有利于管理者与员工对工作的具体把握；q 过程类指标的设置便于制度的落实；过程类指标的设置便于制度的落实；q 过程类指标的设置有助于动态绩效管理过程类指标的设置有助于动态绩效管理此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式：此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式：q 绩效之初上级与员工共同制定本期工作计划q 绩效期底根据工作计划，评估完成情况及完成质量等过程类考核指标提炼过程类考核指标提炼在进行过程类指标考核时，由直接上级根据直接下级在当期的表现情况进行打分在进行过程类指标考核时，由直接上级根据直接下级在当期的表现情况进行打分从有效信息收集数量和报从有效

29、信息收集数量和报表提交质量两方面的评价表提交质量两方面的评价打分综合反映销售过程执打分综合反映销售过程执行情况行情况最终得到该过程类最终得到该过程类指标的考核得分指标的考核得分示示 例例过程类考核指标提炼过程类考核指标提炼各类人员考核指标的权重分布各类人员考核指标的权重分布各类人员考核指标权重分布各类人员考核指标权重分布其中，根据各部门和岗位职责的不同，确定不同的其中，根据各部门和岗位职责的不同，确定不同的KPIKPI指标权重指标权重KPIKPI指标权重确定指标权重确定三三 绩效考核周期绩效考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核考核分为月度考核、季度考核和年度考核绩效考核周期绩效考核周期

30、清华机电各岗位的绩效考核表模板清华机电各岗位的绩效考核表模板 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表绩效考核模板绩效考核模板 岗位岗位 季度绩效考核表季度绩效考核表绩效考核模板绩效考核模板 岗位岗位 年度绩效考核表年度绩效考核表绩效考核模板绩效考核模板说明：说明：南方略建议清华机电业绩考核制度中销售人员均以月度为销售任务的时间单位，南方略建议清华机电业绩考核制度中销售人员均以月度为销售任务的时间单位，故将销售岗按月度进行考核，在现阶段不宜将销售提成与绩效考核绑定，季度考故将销售岗按月度进行考核，在现阶段不宜将销售提成与绩效考核绑定，季度考核仅为影响岗位及薪酬变化的依据。核仅为影响岗位及薪酬变化

31、的依据。1.1.对营销中心所有人员按业绩进行年度考核，对与年度规划相关的业绩指标进行重点考核对营销中心所有人员按业绩进行年度考核，对与年度规划相关的业绩指标进行重点考核; ; 2.2. 季度考核仅限于内销部总监、大区经理、外贸部经理、大客户部经理、营销副总；季度考核仅限于内销部总监、大区经理、外贸部经理、大客户部经理、营销副总；3.3.基于清华机电人事行政部薄弱现状，中高层人员月度考核试行阶段不按照月度考核表执基于清华机电人事行政部薄弱现状，中高层人员月度考核试行阶段不按照月度考核表执行，其月度考核取对应部门人员月度绩效考核平均值。行，其月度考核取对应部门人员月度绩效考核平均值。营销中心相关岗

32、位绩效考核表营销中心相关岗位绩效考核表备注：中高层月度绩效考核表不适用于试行阶段，可于成熟阶段运用备注：中高层月度绩效考核表不适用于试行阶段，可于成熟阶段运用商务代表商务代表 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表渠道专员渠道专员 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表大区助理大区助理 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表总部销售助理总部销售助理 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表大区经理大区经理 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表大区经理大区经理 岗位岗位 季度绩效考核表季度绩效考核表内销部总监内销部总监 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表内销部总监内销部总监 岗位岗位 季度绩

33、效考核表季度绩效考核表内销部总监内销部总监 岗位岗位 年度绩效考核表年度绩效考核表大客户经理大客户经理 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表大客户部经理大客户部经理 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表大客户部经理大客户部经理 岗位岗位 季度绩效考核表季度绩效考核表市场部经理市场部经理 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表推广专员推广专员 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表市场专员市场专员 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表技术支持工程师技术支持工程师 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表客服专员客服专员 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表客服部经理客服部经理 岗位岗位 月

34、度绩效考核表月度绩效考核表外贸销售代表外贸销售代表 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表外贸跟单员外贸跟单员 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表单证员单证员 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表外贸部经理外贸部经理 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表外贸部经理外贸部经理 岗位岗位 季度绩效考核表季度绩效考核表营销副总营销副总 岗位岗位 月度绩效考核表月度绩效考核表营销副总营销副总 岗位岗位 季度绩效考核表季度绩效考核表营销副总营销副总 岗位岗位 年度绩效考核表年度绩效考核表四四 管理主体管理主体不同类型的考核指标考核主体不同不同类型的考核指标考核主体不同为了避免考核失实与偏为了避免

35、考核失实与偏差，隔级主管对考核结差，隔级主管对考核结果进行审核，有权对考果进行审核，有权对考核结果进行调整与控制核结果进行调整与控制绩效考核主题确定绩效考核主题确定为保证考核结果的公平性和准确性，建议实行二次申诉终审制为保证考核结果的公平性和准确性，建议实行二次申诉终审制为了确保绩效管理政策的执行，保证绩效评估的公平，公司应实行二次申诉终审制。为了确保绩效管理政策的执行，保证绩效评估的公平，公司应实行二次申诉终审制。 这种这种机制可以使评估人员在评估时更加认真负责，也使员工有机会表达自己的意见，促进评估机制可以使评估人员在评估时更加认真负责，也使员工有机会表达自己的意见，促进评估更加准确。更加

36、准确。 2 2日内日内对考核结果对考核结果严重不满严重不满员工员工最终最终结果结果若逾期没处理若逾期没处理总经理总经理对处理结果满意审核处理审核处理申诉材料申诉材料N最终最终结果结果Y一次申诉二次申诉3 3日内日内对申诉材料对申诉材料进行审查处理进行审查处理间隔上级间隔上级提交要求二次评提交要求二次评审的书面报告，审的书面报告，行政人事部提出行政人事部提出意见交总经办意见交总经办行政人事部行政人事部绩效考核申诉制度绩效考核申诉制度五五 考核结果运用考核结果运用考核结果评判标准考核结果评判标准90考核综合得分 10080考核综合得分90 70考核综合得分80 60考核综合得分70 0考核综合得分

37、60 考核综合得分级别ABCDE考核结果考核结果考核结果评判标准考核结果评判标准为保证绩效考核结果合理化，建议在考核结果评判的基础上尽量采用正态分布法为保证绩效考核结果合理化，建议在考核结果评判的基础上尽量采用正态分布法为了解决绩效考核中经常出现的过为了解决绩效考核中经常出现的过松或过紧、亲近疏远、趋中等现象，松或过紧、亲近疏远、趋中等现象，公司将采用正态分布法使考核结果合公司将采用正态分布法使考核结果合理化；理化；结合考核结果评判标准，再按部门结合考核结果评判标准，再按部门考核得分排名决定最后个人考核等级考核得分排名决定最后个人考核等级；各等级比例及对应的考核系数可根各等级比例及对应的考核系

38、数可根据公司经营状况、当年（季）考核的据公司经营状况、当年（季）考核的整体优良程度以及员工整体薪酬水平整体优良程度以及员工整体薪酬水平进行调整；进行调整；同一级别考核系数的确定，可根据同一级别考核系数的确定，可根据被考核者的具体表现情况进行确定被考核者的具体表现情况进行确定5%优秀的员工40%员工基本合格5%绩效不良员工40%完全胜任的员工10%员工部分合格考核结果评判方法考核结果评判方法绩效考核结果是决定员工个人月度绩效工资的依据绩效考核结果是决定员工个人月度绩效工资的依据个人月度绩效考核得分个人月度绩效考核得分 （每一项（每一项KPIKPI指标考核结果得分指标考核结果得分指标指标权重每一项

39、过程类指标考核结果得分权重每一项过程类指标考核结果得分指标权重）指标权重） 个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度考核系数个人月度考核系数个人月度绩效工资基数固定工资个人月度绩效工资基数固定工资月度绩效工资所占比例月度绩效工资所占比例个人月度绩效工资个人月度绩效工资基本工资基本工资岗位津贴岗位津贴工龄工资工龄工资绩效工资绩效工资销售提成销售提成季度奖金季度奖金年度奖金年度奖金福福 利利固定工资岗位工资总收入月度绩效考核运用月度绩效考核运用例如：某销售工程师例如：某销售工程师2 2月份绩效工资和实际工资收入计算方法月份绩效工资和实际工资收入计算方法合计得

40、分合计得分88=88=（808025%25%10010010%10%909015%15%）（）（808015%15%10010020%+80 20%+80 15%15%）个人月度绩效工资基数岗位工资个人月度绩效工资基数岗位工资月度绩效工资所占比月度绩效工资所占比例例2000200030%30%600600（元）（元）个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度考个人月度考核系数核系数6006001.21.2720720元元个人实际岗位工资收入个人月度基本工资个人月度绩个人实际岗位工资收入个人月度基本工资个人月度绩效工资效工资2000200070%70%720

41、72021202120元元销售工程师业务考核简表（销售工程师业务考核简表（2 2月份）月份）月度绩效考核运用月度绩效考核运用示示 例例绩效考核结果也是决定公司员工季度奖金的依据绩效考核结果也是决定公司员工季度奖金的依据个人月度考核得分个人月度考核得分个人季度考核得分个人季度考核得分月度平均得分月度平均得分 （该季度（该季度每月绩效考核得分）每月绩效考核得分）3 3对新增季度对新增季度KPIKPI指指标进行重新打分标进行重新打分对季度指标和对季度指标和权重重新设置权重重新设置奖金发放办法和金额具体参见奖金发放办法和金额具体参见内销部业务管理办法内销部业务管理办法个人季度绩效考核得分个人季度绩效考

42、核得分 （季度指标考核得分（季度指标考核得分指标权重）月度平均得分指标权重）月度平均得分指标权重指标权重当无季度指标时，个人季度绩效考核得分当无季度指标时，个人季度绩效考核得分 （该季度每月绩效考核得分）（该季度每月绩效考核得分）3 3个人季度奖金个人季度奖金季度绩效考核运用季度绩效考核运用同时，绩效考核结果也是决定员工年度奖金的重要依据同时，绩效考核结果也是决定员工年度奖金的重要依据个人年度奖金个人年度奖金基数个人年度奖金个人年度奖金基数个人年度考核系数个人年度考核系数年度奖金奖金发放办法和金额具体参见年度奖金奖金发放办法和金额具体参见内销部业务管理办法内销部业务管理办法个人年度绩效考核得分

43、个人年度绩效考核得分 （年度指标考核得分（年度指标考核得分指标权重）季度平均得分指标权重）季度平均得分指标权重指标权重当无年度、季度指标时，个人年度绩效考核得分月度平均得分当无年度、季度指标时，个人年度绩效考核得分月度平均得分其中：月度平均得分其中：月度平均得分 （该年每月绩效考核得分）（该年每月绩效考核得分）1212个人年度奖金个人年度奖金年度绩效考核运用年度绩效考核运用针对考核结果，清华机电应强化绩效面谈反馈，绩效考核应不仅仅着眼于过去针对考核结果，清华机电应强化绩效面谈反馈，绩效考核应不仅仅着眼于过去的工作表现，更应该促进未来绩效水平的不断提高的工作表现，更应该促进未来绩效水平的不断提高

44、员工绩效考核员工绩效考核没有反馈的考核，被考核者将无法了解直接上级真正的意图所在，管理者也无法达到对员工的监督、激励和指导的目的员工绩效考核员工绩效考核通过考核的反馈，直接上级可以了解被考核者的需要和工作的不足，从而及时对被考核者进行培训指导，被考核者也获得了较为公正的评价，真正起到监督、激励和指导的作用及时反馈结果应用绩效考核反馈绩效考核反馈在执行绩效面谈反馈时，直接上级应根据考核表作出差异分析和综合评价，不仅可在执行绩效面谈反馈时，直接上级应根据考核表作出差异分析和综合评价，不仅可以为面谈提供依据，而且为将来员工工作业绩和能力的提高提供了以为面谈提供依据，而且为将来员工工作业绩和能力的提高

45、提供了“对照表对照表” 岗位月度绩效考核表岗位月度绩效考核表时间时间能力能力被考核者被考核者绩效绩效面谈面谈访谈访谈被考核者被考核者直接上级每月度、季度和直接上级每月度、季度和年度考核后对被考核者作年度考核后对被考核者作出差异分析和综合评价出差异分析和综合评价绩效考核反馈绩效考核反馈公司每年根据员工综合考核结果对岗位工资等级进行调整公司每年根据员工综合考核结果对岗位工资等级进行调整基准工资等级升级基准工资等级升级 当员工年度综合考核结果为“A” 时，岗位工资自动晋升一档； 当员工年度综合考核结果连续两次为“B” 以上时,岗位工资自动晋升一档，同时列入晋升一级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之

46、后获得晋级资格后基准工资级别按一级晋升； 当年综合考核结果为“C”时，维持原有薪档。 基准工资等级降级基准工资等级降级 当员工连续两年综合考核结果为“D”时，岗位工资自动下降一档 当员工年度综合考核结果为“E”时，岗位工资自动下降一档 绩效考核的工资调整应用绩效考核的工资调整应用综合考核结果也作为员工职位调整的主要依据综合考核结果也作为员工职位调整的主要依据员工晋升员工晋升员工调动员工调动员工辞退员工辞退通过综合考核结果，对符合晋升要求的员工， 行政人事部通过考察了解其晋升潜力，决定是否制定员工晋升提案，送交该员工隔级领导审批如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求；行政人事部对其考察后，如认为符合该岗位要求，组织该员工、员工现在的直接上级、目标岗位的直接上级协商共同决定是否进行工作调动在制定员工任用方案时，绩效考核结果需作为重要的参考因素根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为不合格，即考核结果为1级，公司可以选择终止与员工签定下年度劳动合同行政人事部在每年年度考核结束之后，将年度考核连续两年为1级的员工名单提交该员工隔级上级审批后决定是否辞退该员工 绩效考核的职位调整运用绩效考核的职位调整运用此外，绩效考核结果还是制定员工培训计划的重要依据之一此外，绩效考核结果还是制定员工培训计划