如何做好企业员工培训

1、如何做好企业的员工培训摘要：本文从分析企业员工培训的现状入手， 总结了影响企业员 工培训效果的因素，并就如何做好企业的员工培训展开论述。 为了达 到企业预期的培训效果，在培训中必须做到如下几点：需求分析要全 面、项目开发需务实、计划实施有保障、评估模式多样化。关键词：做好企业员工培训成功和有效的员工培训，不仅可以提高企业员工素质，而且可以 满足员工白我实现的需要，增强企业的凝聚力，不论是多么优秀的员 工，企业都有进行培训的任务。培训不仅在新员工的岗前进行，主要的重点应是企业员工的在岗培训。 这不仅能提高员工完成本职工作的 技能和知识，而且也是对员工潜能的进一步开拓。 部分具有远见的企 业管理者

2、已经意识到了培训的重要性， 在企业内积极开展各类人员培 训，甚至不惜重金从高校聘请资深专家、教授进入企业培训，或外派 人员去知名企业参观学习，但是，培训效果却达不到预期目的。投入 大量资金、人力和时间，但收效甚微，这样的培训结果导致企业经营 者对培训失去了信心，从而严重影响了培训工作在企业的开展。影响企业员工培训效果的因素如下：一、培训需求分析不到位培训的目的是为了满足企业发展的需要，培训就必须有针对性， 因此培训需求分析在培训中起着至关重要的作用， 但是，此项工作却 往往被忽略，或者分析不全面、不细致。2二、培训项目开发不到位培训项目开发与培训需求脱节一般是由三个方面的原因造成的： 一方面，

3、开发人员对于培训需求了解不全面，在开发培训项目时根据 以往经验、同行业的培训情况或社会上流行的培训内容来确定本企业 的培训项目；另一方面，培训项目在开发过程中缺少开发人员与受训 人员的充分沟通；第三方面，项目开发人员的能力不具备。三、培训计划的落实没有保障开展培训就要花钱，但是培训不能给企业带来直接经济效益， 培 训在企业经营管理中就处于“领导讲话时重要，计划时次要，执行时 不要”的尴尬境地，没有切实的经济保障与有执行力的实施手段，培 训计划在企业就是一纸空文。四、培训效果评估方式单一很多企业在评估培训效果时只用一种方式一一笔试，甚至对于车 间技术工人的培训也用试卷来衡量培训效果。其实，对于操

4、作人员、 服务人员、销售人员、管理人员的某些培训通过考试的方式来评估效 果得不到真实的答案。企业培训是一项复杂的工作，它由诸多个过程组成，培训需求是 这个过程的输入，输出的结果是培训方案，培训实施是对方案的实现， 培训效果评估是对方案适宜性、有效性的评价，在评价的基础上提出 建议或意见，使企业培训工作得到持续改进。培训工作可以用过程模 式图来表示：3由上图可以看出，培训工作的开展是为了实现企业的经营目标与 管理目标，满足企业的经营与管理要求，而不单纯是为了满足员工的 个性要求。企业提供的培训不只是给员工的福利， 而是为企业的生存 与发展奠定良好的基础。为了保证培训工作开展有序、有效，在培训过程

5、中可以应用PDCA的管理方法：P一策划：根据企业的发展方向与战略规划，企业要求、人员个 体情况，确定企业的培训目标、培训实施过程、明确培训职责。培训流程：培训需求分析- 编制培训方案 实施培训方案一一培训效果评估一一培训工作改进。D一实施：实施培训。C一检查：根据企业的发展方向、培训目标，对培训过程的有效 性进行检查，并报告结果；A一处置：采取措施，以持续改进培训过程的绩效。在PDCA管理方法的统领下，使企业培训达到预期目标，需做好 以下几项工作：4一、培训需求分析应全面、细致员工培训需求分析可从企业、职务、人员三个层面分别进行。1、企业层面企业层面分析主要是从企业发展角度，预测企业未来在技术

6、、市 场销售、组织结构方面可能发生的变化及对人力资源数量、质量的需 求。需考虑的主要因素有：(1)企业目标 企业目标对培训方案的制定与执行起决定性作 用。(2)企业特征 企业特征分析就是了解企业的组织机构、 文化、 信息传播等。企业特征对培训的成功与否起着重要的作用。 如果培训 方案和企业价值不一致，培训效果就很难保证；员工的工作精神、工作态度、向心力、凝聚力以及对企业文化的理解和接受程度等与企业 目标的达成有重要关系。所有这些都对培训产生特定的需求。(3)企业所处的环境市场竞争导致企业的外部环境不断变化，企业员工必须及时更新 知识和技能，适应这种变化。2、职务层面职务层面分析是指通过查阅说明

7、书或具体分析完成某一工作需 要的技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距， 确定培训需求，弥补不足。主要分析以下几方面：(1)完成职务工作所必须的知识和技能；(2)改进职务工作所需要的知识和技能；(3)工作内容和形式的变化。3、人员层面人员层面分析是从培训对象的角度分析分析培训的需求，确定哪些人需要培训，需要何种培训。5企业、职务、人员三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面，分析的有效性会受到影响。培训需求分析可以通过观察员工工作、 阅读技术手册和有关工作 记录，访问专门的项目专家以及对员工进行完成有关工作所需的知 识、技术、能力问卷分析等方法来进行。二、培训项

8、目开发需务实培训项目是指在一定的条件约束下， 具有明确培训目标的一次性 培训活动，培训项目开发应根据培训需求分析的结果进行展开它是培 训工作开展的依据，直接影响着培训效果是否能达到企业的预期目 标。开发培训项目的基本方法如下：1、搜集信息，把握趋势要通过各种媒体和渠道，广泛、及时地搜集信息，既包括社会发 展技术进步、生产力水平提高等方面的信息，也包括国家政策变更或 新政策出台，兄弟企业生产、技术、经营等方面的各种信息，通过对 这些信息的分析判断，把握社会、行业的发展趋势。对社会、行业大 趋势的准确把握，是开发培训项目和培训项目能否定位准确的前提。2、发现问题，提出设想发现问题，即找出为解决什么

9、问题而去开展一个培训项目。 通常， 这类问题就是指企业现存需要解决的问题和企业实现发展目标所需 不足要解决的问题。企业现存需要解决的问题：企业的生产率、产品的质量和数量、 顾客满意度等达不到企业确定的相应标准，员工的知识、技能和态度 达不到岗位规范的要求等。企业实现发展目标所需不足要解决的问题如：企业设备更新、引进新技术、新工艺，建立质量管理体系，运用零缺陷管理等，员工要 掌握、6运用和操作这些新设备、新技术、新工艺及机关报的管理手段所需的知识、技能、能力，需要多少或什么类型的工作人员等，这些问题就是培训所要解决的问题，也是开发培训项目的基本前提和必要 条件。3、识别机遇与需求，给出项目提案在

10、发现问题和提出设想的基础上， 还需分析和识别是否存在解决 问题、提出设想，进而使企业或组织获得发展的机遇和条件，这既包 括企业或组织白身的条件分析，更重要的是企业或组织外部环境和机 遇的分析与研究。同时，还要分析这一培训项目在多大程度上能够满 足该企业的需要，在此基础上，则可着手提出此培训项目的提案或建 议书。培训项目提案主要内容应包括：1）培训项目的名称2）培训项目的必要性、理由和依据3）培训项目的目标4）培训项目的任务说明5）培训项目的费用估算6）培训项目的经济效益4、进行可行性研究，做出决策分析研究培训项目提案所提出的必要性和可行性， 分析和评价其 所得出的各种结论是否基本准确、 合理。

11、经过综合分析、评价与优化， 确定是否可行，并得出立项的结论，由企业领导审批后实施。三、对培训计划的实施提供有力保障培训计划的组织实施是整个培训活动的实质性过程和关键阶段， 它关系到培训任务能否落实，培训目标能否实现。如果组织实施不要， 各项工作之间的衔接就可能出现矛盾，培训目标也就无法实现，因此,7为做好培训计划的组织实施工作，应做好以下几方面的工作；1、公布培训计划将培训计划通知给相关人员，以便让与培训项目相关的人员明确 白已的具体工作职责，并掌握培训项目的整体情况。2、做好培训资源的准备1）培训人员、培训老师的落实；2）培训场所的选择与布置；3）应用工具的准备。3、做好培训动员4、组织实施

12、培训计划应注意：1）明确分工，落实责任2）密切配合，相互沟通3）严格监控，保证进度四、培训效果评估方法多样化通过对培训效果的具体测定与评估， 可以了解员工培训所产生的 收益，把握企业的投资回报率；也可以对企业的培训决策及培训工作 的改善提供依据，更好地进行员工培训与开发。关于培训效果的测定，美国学者D.L.柯克帕特里教授提出了四层 次框架体系（见表1）。该体系认为培训效果测定可分成四个层次， 第一层次测评受训者对培训项目的反应。 如果受训者对所学内容不感 兴趣就不会认真学习，培训效果也不会好。第二层次测定受训者对所 学内容的掌握程度。第三层测定受训者在参训后，与工作相关的行为 发生了哪些变化？如果受训者把学到的知识运用于工作中，提出更多合理化建议，改进了工作方法，工作效率明显提高，就说明培训是有 益的。第四层测评企业业绩提高程度，评价培训的影响力。8表一四层评价标准框架体系层次标准重点1反应受训者满意程度2学习知识、技能、态度、行为方式方面的收秋3行为工作中行为的改进4结果受训者获得的经营业绩第一层评估的主要方法是问卷分析。 在培训项目结束后进行，了 解受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。第二层评估可以用考卷形式进行，也可以用实际操作，如技能、 技巧型培训可以用实际操作或现场演练进行评估。第三层评估往往是在培训结束后一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训