常用的薪资分析方法

1、常用的薪资分析方法人力资源管理每到年底和薪酬调整的时候，都需要进行薪资分析这项工作。从我的角度看， 薪资分析大致可以从以下几个方面入手。一、整体分析 公司战略分析（宏观的）战略分析也是发展分析，内容：1、 人员存量现状和变化分析：岗位结构、部门人员结构，人员分布占比。涉及的图表表现 方式：饼图和柱状图。2、 经济效益情况：利润完成情况、销售量、营业额、人工成本（劳动效率、单位人工效率）3、 员工满意度一一上访事件、人员流失率、离职面谈分析、绩效反馈（调研）、部门协作情况（通过部门之间的绩效评价反映）4、招聘情况，反映企业的吸引力5、市场的薪酬行情其实，大家在做薪酬分析时很少使用，总感觉价值不大

2、而且比较费时费力，因为数据难以收集，或者收集的数据总是有这样那样的缺失。但从我的理解看，这步是必须有点，这一章节可以不细说，但至少得有个起码的情况显现。企业的管理动作的重要影响要素有市场因素！这步的意义是为调薪提供辅助支持的，调薪除了定期调整外，最主要的意义就是应对企业在经营管理出现的问题和困难。微观分析常用方法和表现形式1、常用的方法：最高值、最低值、平均值、中位数、标准差(方差)、计数、频次2、常用的图表：(1)饼图-权重分布、占比分析(2)柱状图一一数量高低对比(3)股市图一一级差分析(4)线性图一一走势图、趋势对比(5)面积图一一频次、计数分析(6)数据量表一一就是平时常用的表格形式三

3、、薪资分析(一)理清思路1、 分析的主题是什么。 如调薪的依据有那些，再如薪资对比分析的角度有那些，再如出现的问题需要那些数据作为辅助支撑或论证2、 收集那些数据，数据源在哪儿，找谁收集，数据收集的科目。3、可以借鉴的分析方法SWOT分析法。(二)数据归集1、我们收集到数据后，第一步就是讲数据进行筛选。2、数据归类，初选：(1)判断特例独行的数据是否需要剔除，或作专门分析；(2)是否需要增加数据收集面(3)是否需要补充数据(4)数据的真实性(信度)、效度。3、根据思路处理数据：表样、图形。准备工作(三)数据分析的几个思路1、外部薪资竞争力分析【空间上看】对比数据：当地最低工资、当地社平工资、所

4、在行业的人均收入水平2、调整薪资前后对比【时间上看】对比数据：调前薪资水平、调后薪资水平、上年度薪资水平、下年度薪资水平、历史薪资数 据。3、公司内部薪资竞争力分析【横纵向看】(1)按岗位类别分析一一看企业付薪的重点在那儿，薪资倾向性，人工成本的消耗点 (面)，是否和重点岗位想匹配。(2)按部门分析一一看关键部门在那儿，部门间级差是否合理。(3)按工龄段分析一一新老员工待遇对比(4)学历段分析一一员工的学历对其薪资的影响，那些岗位(部门)更依仗学历。(5)人员类别分析一一不同合同体制(劳务派遣、编制人员、编外人员)人员的待遇 差异性。4、薪资构架分析【导向性】对比数据：各工资科目数据。分析目的

5、:(1)了解工资构架的变化，科目的变化带来了什么(2)消失的工资科目的费用，由那些科目收纳了(3)增减科目的目的意义付酬要素的转换(4)科目调整导致各科目占工资总额的权重变化，这一变化的价值是什么(5)概之，工资导向性的变化 那个(几个)科目决定了一个人的工资高低5、薪资级差分析【公平性】(1)数据源：薪资发放(预算)的个人明细数据(2)岗位与岗位之间级差(3)同一类岗位内部，不同人之间级差(4)公司总体级差(5)部门之间级差(6)部门内部人员级差以上就是我，平日里常使用的分析方法。但要注意：1、 其实做好分析的第一要义还是在于一一数据收集。只要有充足的数据及数据收集体系, 不怕想不到好的方法来运用数据。2、 在运用数据的难点一一如何正确使用好图文表样一一如何用图文表样准确反映自己表达 的主题。常犯的错误就是，主题是一回事，给出的图文表样给人的信息确实另一回事。3