--人力资源分类

1、心之所向,所向披靡第 7 章 公共部门人力资源分类治理? 公共部门人力资源分类治理的根本含义? 公共部门人力资源品位分类治理? 公共部门人力资源职位分类治理? 我国公共部门人力资源职位分类治理内容结构图【引导案例】 “两官 试验小杨近来一直忙着看书.她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员.一个月后,她将和数十名同事一起走 进考场,获取“质量技术监督官资格.与传统对“官的理解不同, “质量技术监督官并不说明领导权力,而是一种公 职岗位.2005 年 8 月中旬,国家质量技术监督检验检疫总局以下简称国家质检总局发布 消息,将在江苏等五省自治区的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制 度.事涉 1

2、3000 多名在职公务员.国家质检总局布署 5 省区“两官试点,在 2005 年 2 月份就已开始.2005 年 2 月 8日,人事部、国家质检总局联合下发 200515 号文,要求内蒙古、 黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员治理试点工作. 补充文件预计,试点改革将在 1 年内完成.【引导案例】 “两官 试验续根据文件设计,改革完成后, 5 省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计 量、质量治理、质量监督、特种设备平安监察、合格评定、执法稽查等业务工作的 公务员,将被聘为一至七级质量技术监督官.同样,检验检疫系统内从事与执法相 关工作的公务员,也将被评为一至七级检

3、验检疫官.根据设计,七级官承当“根底 性、辅助性质监业务工作,六级官承当“根本质监业务工作,五级官“一般性 质,四级官“较复杂 ,三级官“复杂 ,二级官“重要、疑难 ,一级官具有全面 的本专业领域质监业务的技术治理权,承当重要、疑难质监业务工作和对下级质量 技术监督官的业务指导工作.新制度明确了 7 个职位序列的责任,将改变执法公务员之间责任不清的局面.新制 度同时明确,下级官必须服从上级官.镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生,目标是六级质量技术监督官, 而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官.届时,他们不再和政府办公人员一 样,被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员

4、、办事员等.7.1 公共部门人力资源分类治理的根本含义要使公共部门人力资源治理工作有效并且有条不紊地运行,就必须建立起适当的准 那么和治理方法,这个准那么和方法就是分类治理.公职人员分类是人力资源治理中的一项根本工作.公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记,为公共部门人力资源治理的其他环节提供相应治理依据的程序方法.公职人员 的分类治理包括品位分类和职位分类.7.1.2 公职人员分类的作用1. 可以使公共部门人力资源治理标准化和制度化2. 可以使公共人力资源治理工作执简驭繁、灵活有效3. 有利于激发公职人员自我价值的实现4. 能保

5、证公共部门人力资源系统的稳定7.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素文化因素组织因素传统政治习惯7.2 公共部门人力资源品位分类治理7.2.1 品位分类制度品位分类是一种以文官的个人条件,如学历、资历等为主要依据的分类治理方法.这种分类是以“人为中央进行设计的.文官既有官阶又有品位,官阶标志品位等级即级别,这种级别代表了地位的上下、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务,它代表着责任的轻重、任务的繁简.品位等级与担任职务可以不相一致,既可以官阶高而职务低,也可以职务高而官阶低,甚至还可以有官阶而无 职位.品位分类在等级观念较为深厚的国家比拟流行.7.2.2 品位分类制度的特点1.

6、 以“人为中央,把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据.2. 以“名分鼓励公职人员,取得较高的“名分意味着可得到较高待遇与尊敬.3. 分类方法简单,结构富有弹性.7.2.3 对品位分类制度的评价1. 品位分类的优点品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属,从而便于治理.品级的划分,说明了其官职权责的上下,这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等治理举措的实施 提供了统一的依据和标准.品位分类注重公职人员的学历、经验、水平等根本条件,而不强调公职人员必须具 备某项专门知识和特殊技能,这样便于通用型人才的培养.品位分类简单易行,富有弹性.品位分类强调年资、官职相对别离.7.2.3 对品位分类

7、制度的评价续2. 品位分类的缺点人在事先,无法建立以工作为中央的人事分类制度,容易导致因人设岗、机构臃肿年资因素重于才能因素不利于公职人员的专业化开展7.2.4 英国的品位分类制度英国政府的分类制度经历了初建、开展和改革几个时期,并经历了假设干次重要的结 构性改革.7.3 公共部门人力资源职位分类治理7.3.1 职位分类含义职位分类又被称为职务分类或职务分级,是一种以职位为主要依据的分类方法.此 种分类方法将部门中的职位根据工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系, 再将各种职系中的职位根据所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位 所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为上下不同的等

8、级,进而给予每一个职级 和职位以准确的定义和准确的描述,制定“职级标准 ,作为实施治理的依据.7.3.2 职位分类的特点1. 标准化的系统分类2. 职等与官等合一3. 以“事为中央的分类体系4. 职位分类的方式是先横后纵5. 注重人员的专业知识和技能6. 官等和职能相重合7. 实行严格的功绩制7.3.3 职位分类的评价1. 职位分类的功能和作用1为建立公平合理的薪酬制度奠定根底2职位分类为公职人员的测试任用提供客观的标准3职位分类使公共部门考核标准具体化4职位分类为公职人员的培训与练习提供科学的依据5职位分类有利于办公预算的限制和办公经费的节约6职位分类有利于提升公共部门的工作效率2. 职位分

9、类的缺陷和缺乏1无视了“人的因素2专业区分过于精细3职等间的界限不清楚4职位分类本钱较高7.3.4 职位分类的原那么系统原那么能级原那么整分合原那么最低职位数量原那么7.3.5 职位分类的步骤1. 职位调查,即工作分析2. 职位评价,即工作评价3. 职位横向分类4. 职位纵向分类5. 职级标准的制定6. 组织职位分类图表的建立7.3.6 美国公务员职位分类美国是典型的实行职位分类的国家.职位分类可以说是美国在人员治理上的一项发 明.5个1853 年,美国国会通过分级法案,将联邦财政部、邮政部、海军部和陆军部等部的 700 名书记官分为 4 类,每类享受不同的薪金待遇.这一法案在美国政府各行 政

10、机构的低级职务中得以推行,成为美国职位分类制的雏形.1978 年美国国会通过了?文官制度改革法? ,对职位分类采取了一系列改革举措, 其主要特点表达在以下两个方面：第一,重视人的因素开展第二,向简化的方向开展【最新进展】公共部门人员分类制度的开展趋势随着社会与经济的不断开展,公共部门人员分类制度也在不断演进,其开展呈现出 以下三大趋势：1品位分类和职位分类相互融合,呈现互补趋势随着公共部门组织的不断开展,许多专业性的工作进入公共部门,品位分类作为粗 犷型的分类方法已不能适应需要,因此许多实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类 的一些方法,使分类治理更加系统标准.如日本改革过去单一的品位分类,实施了

11、 介于品位分类和职位分类之间的工资分类.职位分类制度不利于人才流动,也不利于综合性领导人才的培养,难以完全适应经 济快速开展的需要.一些推崇职位分类的国家也开始吸收品位分类的一些优点进行 改革,如美国 20 世纪 70 年代对其职位分类制度进行了局部改革,将局部高层职位 改为品位分类,便于高层官员的流动.同时,还允许公务人员向品位分类那样跨职 系流动.2人员分类制度呈简化趋势许多国家的公共部门越来越致力于简化人员分类制度,以求提升公共部门人力资源 治理的效率.如加拿大政府废除了原来操作繁琐的 72 个职组的公务系统职位分类 标准,代之以一种能适应所有公共部门工作特征的评价体系,使人员分类治理更

12、加 坚毅,更具灵活性,降低了本钱,提升了效率.3新的人员分类治理方法不断出现纵观国际社会,公共部门人员分类治理也出现了市场法、宽带制等一些新方法.市场法.市场法是一种不太正式的选择模式,它抛开了工作分类与职位评价制度, 依据绩效评估和市场机制由治理者灵活决定工资水平,这种方法主要用于小型的私 人企业,也适用于非全额财政拨款的公共部门的一些短期性职位.这种方法的中央 是预算治理,为了完成机构的任务,治理者可以根据需要聘请人员,并由治理者决 定受聘者的工资水平.市场法的有效性在于治理者有足够的财政水平以便招募到适宜的人员,并利用它们 有效地完成机构使命.而求职者那么要能在人力资源市场上正确评估自己

13、的价值,并 能将自己推销给用人机构.市场法简便灵活,但其局限性在于任职者主要是基于短 期绩效合同而得到聘用,工作流动性很大.宽带制.宽带制创设于 20世纪 80年代,最先应用于美国的一些私营公司, 1981 年 被联邦政府引入,并进行了局部试验.宽带制保存了工作职位分类治理的优点,同 时又力图保证对人员分类治理的灵活性.在拥有十几个薪等和上百个职业分类的大 型组织中,宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中,如分为“训 练层、“完全绩效层 、“专家绩效层等三大区域,在这三大宽泛的区域内,治理 者拥有自主处置权,而不必就无休止的重新分类等要求取得人力资源部门的批准. 同时,减少了任职者

14、的职业流动层级,使其执业开展更为清楚.宽带制的缺点在于 工资支付往往会超过上级规定的水平.7.4 我国公共部门人力资源职位分类治理7.4.2 我国公务员职位分类的根本内容1.职位类别2.职务设置3. 级别设置4. 我国推行公务员分类制度应该注意的问题1.职位类别行政执法类专业技术类综合治理类2.职务设置我国公务员职务设置的指导思想是： 从实际治理需要出发, 改变单一化的职务设置, 为公务员提供多样化的职业开展阶梯,强化公务员鼓励机制.我国根据公务员职位类别设置公务员职务序列,遵循科学、标准和效能的原那么.公务员职务根据规定的机构规格、编制限额、职位等设置.公务员职务名称应当与机 构规格相一致.

15、公务员职务分为领导职务和非领导职务.3. 级别设置我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级. 在职位分类的根底上对国家公 务员进行分级,是我国公务员制度的一个特色.级别的含义和功能在于：级别是表达职务、水平、业绩、资历的综合标志.级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据.级别是对不同类别职务进行平衡比拟的统一标尺.4. 我国推行公务员分类制度应该注意的问题1应根据不同工作部门、工作岗位,从实际需要出发,有方案的逐步推行2要处理好专业人才与综合性人才的关系3对专业性人才可以采取灵活的用人方式【思考与练习】1为什么要进行公职人员分类？2影响公职人员分类的因素有哪些？3品位分类的根本特征有哪些

16、？4职位分类的根本特征有哪些？5品位分类与职位分类各自的优缺点？ 6职位分类的原那么和程序是什么？7我国公务员职位分类制度的根本内容是什么？【案例分析】人员分类与选拔的关系某处长和他的四个科长举行定期工作会议.他习惯于每次会议只讨论一个主题.这 一天讨论的主题是各科所管辖的二十位治理人员的素质问题.“我们这个部门很少出优秀的治理人员. 处长说, “我们有五六个杰出的治理人员, 但是更多的人表现不好,当你向我推荐候选人时,你是如何去物色的呢？ “我认为最好的技术人员可以成为最好的治理人员. 有一个人说, “他们会得到他们 的同事和部署们的重视,他们都看重技术高的能人.我发现这样的人可以非常有效 地练习新的治理人员,并努力工作.他们自己也能做好最需要的工作. “也许这就是问题的所在 ,处长说到, “那样的人从来不会去学习治理,由于他把时 间都消耗在技术工作上了. “当我考虑每件事时, 另一位科长说, “我会根据一个人的资历来推荐他.这种方法 是很流行的,由于似乎每个人都指望以此