201401人力资源开发与管理考试重点

1、人力资源开发与治理复习资料 第一章：人力资源治理概述：1. 企业对人的治理大致经历了三个开展阶段：人事治理、人力 资源治理和战略性人力资源治理. 2. 人力资源治理的人性假设 1) X 理论与经济人假设： X 理论把人看成是自私自利、好逸恶 劳、趋利避害的；经济人假设把人的物质性需要看得高于一切, 漠视人的情感需求.2) Y理论与社会人假设：与 X理论相对,开展了人的社会属性,看到了劳动的目的性、人的自觉能动性 和创造力. 3) Z 理论与 “复杂人 假设： Z 理论强调人是整体的 统一,根本论点是：人能够相互信任、人具有微妙性、人与人 有亲和性. “复杂人 的假设,认为人的需要是多方面的,在

2、同 一时间内会有各种动机和需求,工作和生活条件的不断变化会 产生新的需要和动机,对不同治理方式也会作出不同反响.“复杂人理论重视人的尊严与价值,强调人的需求的差异性、人际 关系的和谐与人的合作,是对社会人假设的一种补充.第二章 人力资源战略规划 1. 人力资源规划的根本类型： 1) 总规划 和各项业务规划； 2) 人力资源业务规划包括：晋升规划、补充 规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、 退休解聘规划. 3) 按人力资源规划的期限可分为：长期规划 ( 3 年以上)、中期规划( 2-3 年)和短期规划( 1 年以内). 2. 人力资源规划的根本步骤： 1) 确认现阶段企业经营战

3、略； 2) 对 现有人力资源进行盘点； 3) 人力资源需求预测； 4) 人力资源供 给预测； 5) 确定人才供求预测净需求； 6) 执行监控与评估. 3. 人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、 孤立关系和结合关系. / 第三章 工作岗位分析 1. 工作分析 的定义：工作分析,也称职位分析或岗位分析,是指对工作岗 位的活动、任务、责任类型、以及胜任工作岗位的工作人员的 资格进行分析和确定的过程,其主要结果是形成工作说明书和 工作岗位标准. 2. 工作分析的意义：工作分析是人力资源治理 的基石,其结果广泛应用于人力资源治理的招聘、培训、绩效 治理和薪酬治理等过程. 3. 工作分

4、析的方法 1) 观察分析法： 定义：观察法是通过观察,把有关工作各局部的内容、原因、 方法、程序、目的等信息记录下来,并对所获得的岗位工作信 息进行整理. 流程：制定观察方案和设计观察记录表、选 择不同的工作者在不同的时间内进行观察、记录所有主要的工 作内容与形式、对内容进行归类和分析、偏差检验与修正. 优点：根据工作者自己陈述的内容,再直接臸工作现场深入了 解状况,可以了解到广泛的信息,取得的信息比拟客观和正确. 缺点：干扰工作正常行为或工作者心智活动； 无法感受或观察到特殊事故；如果工作本质上偏重 心理活动,那么成效有限；要求观察者有足够实际操 作经验；不能得到有关任职者资格要求的信息；不

5、 适用于工作循环周期长的工作、脑力劳动的工作. 2) 访谈分析法； 3) 问卷分析法； 4) 关键事件法： 定义：关键事件法就是请治理人员和工作人员回忆、 报告对他们的工作绩效而言比拟关键的工作特征和 事件,从而获得工作分析资料. 程序和要求：让 治理人员、员工以及其他熟悉被分析工作岗位的人 员记录影响工作成功或者失败的行为特征或事件； 大量收集关键事件；对收集的信息进行比拟,分析 影响该岗位工作的关键特征和行为要求. 优点： 即能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的 动态特点；针对员工工作上的行为,故能深入了解 工作的动态性；行为是可观察可衡量的,故记录的 信息容易应用. 缺点：需要花大

6、量时间收集、整 合、分类资料；不适于描述日常工作；易遗漏一些 不显著的工作行为,难以把握整个工作实体. 4. 岗 位设计原那么：因事设岗原那么、整分合原那么、最少岗 位数原那么、标准化原那么、客户导向原那么. 5. 定编定 员的原那么： 1) 以企业经营目标为中央,科学、合理 地进行定编； 科学定编：要符合人力资源治理的一 般规律,做到“精简有效.合理定编：从企业实际 出发,结合本企业的技术、治理水平和员工素质, 通过考虑提升劳动生产率和员工潜力的可能性来确 定定员数. 2) 企业各类人员的比例关系要协调； 3) 以专家为主、走专业化道路的原那么； 6. P.74 案例分 析：某电视台广告部审

7、核科的岗位责任设置. 第 四章 员工招聘 1. 招聘决策治理的过程： 1) 招聘需 求决策； 2) 招聘类型决策； 3) 招聘人数决策； 4) 招 聘渠道决策； 5) 招聘时间决策； 6) 招聘地点决策； 7) 招聘经费预算决策； 8) 招聘的具体实施方案决策. 2. 面试：是招聘工作中最常见的环节 1) 面试考官礼 仪：主动邀请、主动介绍、主动握手、座位舒适、 关心问候、只摆应聘者一人简历、对简历疑点提问、 及时记录、不要显得太忙、结束礼节. 2) 面试方式： 一次好的面试 = (提问 +收集信息 +准确的记录 +评估+ 测试 +取证)面试方式. 3. 招聘渠道：现场招聘、网 络招聘、校园招

8、聘、传统媒体广告、人才介绍机构、 员工推荐、内部招聘. 4. 面试的特点：以谈话和观 察为主要手段、是一个双向沟通的过程、具有明确 的目的性、预先经过精心设计,有严密的方案和程 序. 5. 面试的分类： 1) 结构化面试：指根据对职位 的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维 度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准. 结构化面试包含三方面含义：一是面试程序的结构 化、二是面试题目的结构化、三是面试评定的结构 化.2) 非结构化面试； 3) 半结构化面试. 6. P.112 案例 分析：招聘需求分析、招聘活动实施、招聘效果评 估. 第五章 员工培训 1. 培训需求分析：是在企业 培训需求

9、调查的根底上,采用全面分析与绩效差距 分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、 技能、目标等方面进行系统分析,以确定是否需要 培训、以及培训内容的过程. 2. 制订培训方案包含 六方面内容：选定培训对象、遴选培训讲师、设计 培训课程、选择培训形式和方法、选择培训时机、 培训工作组织. 3. 心理培训：是指将心理学的理论、 理念、方法和技术应用到企业治理和练习活动之中, 以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、 意志、潜能及心理素质等一系列心理问题,使其心 态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提 升、潜能得到开发等. 4. 开展心理培训的时机：企 业组织变革时、企业出现重大突发

10、事件时、企业员 工出现普遍性职业倦怠时、新员工入职时. 5. 心理 培训的具体方法 1) 心理暗示法：暗示是用含蓄、间 接的手段、方式和方法对人的心理和行为产生影响, 从而使人安一定的方式去行动或接受一定的意见, 使其思想、行为与自己的意愿相符合.在企业心理 培训中,多种形式的暗示可对员工的心理与行为施 加影响,促使其心理与行为朝着目标方向开展,同 时使员工学会积极的自我暗示. 2) 游戏练习法； 3) 拓展练习法； 4) 头脑风暴法； 5) 角色模拟法； 6) 心 理剧技术. 6. 网上培训：是将现代网络技术应用于 人力资源开发领域而创造出来的培训方法的产物, 是指通过公司的内特网( Int

11、ranet )外特网( Extranet) 或因特网( Internet )对学员进行培训. 第六章 职 业生涯治理 1. 职业生涯规划的定义：是指个人与组 织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行 测定、分析、总结的根底上,对自己的兴趣、爱好、 水平、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点, 根据自己的职业倾向,确定其最正确的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排. 2. 职业生 涯规划的主体：员工本身、上级治理人员、组织. 3. 职业生涯开展阶段： 1) 20-30 岁：走好第一步； 2) 30- 40岁：修定目标； 3) 40-50 岁：及时充电； 4) 50-60 岁：

12、作好晚年生涯规划. 第七章 绩效治理 1. 绩效治理 的意义： 1) 绩效治理的核心目的是通过提升员工的 绩效水平来提升组织或者团队的绩效； 2) 绩效治理 提供了一个标准而简洁的沟通平台； 3) 绩效治理为 企业的人力资源治理与开发等提供了必要的依据； 2. 绩效沟通的分类： 1) 以人力资源部门为核心的绩效 沟通过程：增强发动宣传、做好培训工作、建立绩 效导向的企业文化.2) 以部门经理为核心的绩效沟通包括： a) 绩效计 划沟通； 首先,要把企业的战略规划和开展目标 清楚地传达给员工,将企业经营目标转換为绩效指 标. 其次,部门经理将部门绩效目标进行分解, 通过目标本身的沟通让员工明确和

13、认同自己的工作 目标和绩效指标,使下属明白自己该干什么. 接 着,要针对实现目标所需要采取的方法和举措进行 沟通,以防止员工因采取的方法和举措不当,而导 致出现浪费资源、目标不能实现的情形. 最后, 就是解决完成任务所需要的资源支持. b) 绩效实施 沟通； c) 绩效评估沟通； d) 绩效反响沟通. 3. P.190 案例：平衡计分卡的实施要领. 第八章 薪酬治理 1. 企业薪酬体系的三个纬度： 1) 薪酬总额； 2) 薪酬 决定标准； 3) 薪酬结构. 2. 企业薪酬体系应具备的 特征：对内公正性、对外竞争性、个人鼓励性、易 于治理. 3. 薪酬水平决策的类型：领先型、追随型、 滞后型、混合型. 4. 薪酬结构的构成要素：薪酬等 级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重 叠关系. 第九章 员工关系治理 1. ?劳动法?规定 的劳动合同必备条款包括：劳动合同期限、工作内 容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、 劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任. 2. 劳动 合同的期限：分为固定期限、无固定期限和以完成 一定的工作为期限三种. 3. 劳动者在同一单位连续 工作满 10 年以上,应订立无固定期限的劳动合同. 4. 劳动合同可以约定试用期,最长不得超过 6 个月. 5. 劳动合同的订立原那么：平等自愿原那么、协商一致原 那么、不得违反劳动合同法