绩效考核结果的运用ppt课件

1、1第七章 绩效考核结果的运用2019绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用2 【学习目的】 了解绩效考核在招聘过程中的作用，绩效考核与人力资源规划的关系，绩效考核与员工培训的关系，以及了解绩效考核对企业鼓励机制建立的意义。 【关键概念】 人力资源规划(Human Resource Planning) 招聘(Recruitment) 培训(Training) 鼓励机制(Stimulation Mechanism) 3绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用绩效考核结绩效考核结果的运用果的运用绩效改良绩效改良在在HRM中运用中运用4第一节第一节 绩效改良绩效改良绩效改良的指点思想绩效改良的指点思想绩效改

2、良是绩效考核的后续任务，所以绩效改良绩效改良是绩效考核的后续任务，所以绩效改良的出发点是对员工现实任务的考核，不能将这的出发点是对员工现实任务的考核，不能将这两个环节的任务割裂开来思索。两个环节的任务割裂开来思索。绩效改良必需自然地融入部门日常管理任务之中，绩效改良必需自然地融入部门日常管理任务之中，才有其存在价值。才有其存在价值。协助下属改良绩效、提升才干，与完成管理义务协助下属改良绩效、提升才干，与完成管理义务一样都是管理者义不容辞的责任。一样都是管理者义不容辞的责任。5绩效改良的内容包括：绩效改良的内容包括：绩效诊断绩效诊断绩效改良方案的制定绩效改良方案的制定绩效改良方案的实施和评价绩效

3、改良方案的实施和评价6一、绩效诊断与分析一、绩效诊断与分析绩效诊断和分析是绩效改良过程的第一步，也是绩效改良最根本的环节。在绩效反响面谈中，主管和员工经过分析和讨论评价结果，找出关键绩效问题和产生绩效问题的缘由，这是绩效诊断的关键义务。7诊断绩效问题的思绪诊断绩效问题的思绪知识知识态度态度技艺技艺四要素法四要素法环境环境8诊断绩效问题的思绪诊断绩效问题的思绪员工员工环境环境主管主管三要素法三要素法9选择绩效改良要点选择绩效改良要点选择绩效改良要点的方法：选择绩效改良要点的方法：绩效绩效不易改变不易改变容易改变容易改变亟需改进亟需改进将其列入长期改将其列入长期改进计划，或者与进计划，或者与绩效薪

4、酬一同进绩效薪酬一同进行行最先做最先做不亟需改进不亟需改进暂时不列入改进暂时不列入改进计划计划第二选择（有助第二选择（有助于其他困难的绩于其他困难的绩效改进）效改进）10二、思索处理问题的途径二、思索处理问题的途径员工：向主管或有阅历的同事学习，观摩他人的做法，员工：向主管或有阅历的同事学习，观摩他人的做法，参与企业内外的有关培训，参与相关领域的研讨会，参与企业内外的有关培训，参与相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实践任务工程，在主管的阅读相关的书籍，选择某一实践任务工程，在主管的指点下训练等。指点下训练等。主管：参与企业内外关于绩效管理、人员管理等的培主管：参与企业内外关于绩效管理、

5、人员管理等的培训，向企业内有阅历的管理人员学习，向人力资源管训，向企业内有阅历的管理人员学习，向人力资源管理专家咨询等。理专家咨询等。环境：管理者可以适当调整部门内的人员分工或进展环境：管理者可以适当调整部门内的人员分工或进展部门间人员交流，以改善部门内的人际关系气氛；在部门间人员交流，以改善部门内的人际关系气氛；在企业资源允许的情况下，尽量改善任务环境和任务条企业资源允许的情况下，尽量改善任务环境和任务条件。件。11制定绩效改良方案制定绩效改良方案普通绩效改良方案的主要内容包括：普通绩效改良方案的主要内容包括：明确需求改明确需求改良和开展的良和开展的缘由缘由员工根本情员工根本情况、直接上况、

6、直接上级的根本情级的根本情况以及该方况以及该方案的制定时案的制定时间和实施时间和实施时间。间。上周期的绩上周期的绩效评价结果效评价结果和绩效反响和绩效反响情况，确定情况，确定需求改良的需求改良的方面方面明确写出员明确写出员工现有绩效工现有绩效程度和经过程度和经过绩效改良之绩效改良之后的绩效目后的绩效目的。的。绩效改良绩效改良方案方案12三、绩效改良方案的实施和评价三、绩效改良方案的实施和评价在制定了绩效改良方案之后，管理者应该经过绩效监控和沟通，实现对绩效改良方案实施过程的控制。这个控制的过程就是监视绩效改良方案能否按照预期的方案进展，并根据评价对象在绩效改良过程中的实践任务情况，及时修订和调

7、整不合理的改良方案。13绩效改良方案的评价绩效改良方案的评价 绩效改良方案作为绩效方案的补充，同样需求评价和反响。绩效改良方案开场于上一个绩效评价周期的终了，终了于下一个绩效评价周期的开场。 绩效改良方案的完成情况反映在员工在前后两次绩效评价中得到的评价结果中。 假设员工在前后两次绩效评价中得到的评价有显著的提高，就在一定程度上阐明绩效改良方案获得了一定的效果。14第二节第二节 绩效考核与招聘提升绩效考核与招聘提升 一、招聘概述一、招聘概述 企业人员招聘，是企业根据本身的需求情况，按照一定的企业人员招聘，是企业根据本身的需求情况，按照一定的条件和规范，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类条件

8、和规范，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人才。人才。 招聘是现代企业管理过程中一项重要的、详细的、经常性招聘是现代企业管理过程中一项重要的、详细的、经常性的任务，是人力资源管理活动的根底和关键环节之一，它的任务，是人力资源管理活动的根底和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项任务的顺利开直接关系到企业各级人员的质量和企业各项任务的顺利开展。展。 人员招聘对企业的意义：一是招聘任务直接关系到企业最人员招聘对企业的意义：一是招聘任务直接关系到企业最重要的资源重要的资源人力资源的总量和构造的构成；二是招聘人力资源的总量和构造的构成；二是招聘作为人力资源管理活动的根底，从源头上影

9、响到人力资源作为人力资源管理活动的根底，从源头上影响到人力资源的质量。的质量。15绩效评价的结果是组织作出招募方绩效评价的结果是组织作出招募方案的重要根据。案的重要根据。在研讨招募和甄选的效度时，通常在研讨招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实践都选用绩效评价结果作为员工实践绩效程度的替代，在人员招募与甄绩效程度的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。选的过程中担当重要的效标作用。16二、绩效考核在招聘和选拔中的运用二、绩效考核在招聘和选拔中的运用 ( (一一) )企业选拔对考核结果的依赖企业选拔对考核结果的依赖 1. 1. 业绩与才干的有效一致业绩与才干的有效一致

10、2. 2. 建立以职位为根底的提升阶梯建立以职位为根底的提升阶梯 ( (二二) )考核结果对企业提高招聘有效性的作用考核结果对企业提高招聘有效性的作用 1. 1. 对招聘有效性的检测对招聘有效性的检测 2. 2. 对招聘挑选的参考对招聘挑选的参考 ( (三三) )基于考核结果的内部员工提升基于考核结果的内部员工提升 1. 1. 职位提升的步骤职位提升的步骤 2. 2. 遴选提升员工遴选提升员工 3. 3. 提升评价提升评价17人员调配人员调配 人员调配不仅包括纵向的升迁或者人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的任务轮换。降职，还包括横向的任务轮换。 假设绩效评价的结果阐明某些员工假设

11、绩效评价的结果阐明某些员工无法胜任现有的任务岗位，就需求无法胜任现有的任务岗位，就需求查明缘由并果断的进展职位互换。查明缘由并果断的进展职位互换。 经过绩效评价还可以发现优秀的、经过绩效评价还可以发现优秀的、有开展潜力的员工。有开展潜力的员工。18第三节第三节 绩效考核与人力资源规划绩效考核与人力资源规划一、人力资源规划的含义一、人力资源规划的含义人力资源规划的目的：确保企业在适当的时间和适当人力资源规划的目的：确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员的岗位获得适当的人员( (数量、质量、层次和构造等数量、质量、层次和构造等) )，实现人力资源的最正确配置，最大限制地开发、利用实现人力资

12、源的最正确配置，最大限制地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需求得到充分满足。人力资源潜力，使企业和员工的需求得到充分满足。人力资源规划可分为：长期、中期和短期人力资源规人力资源规划可分为：长期、中期和短期人力资源规划。长期人力资源规划主要用于企业长期的总体开展划。长期人力资源规划主要用于企业长期的总体开展目的，对企业有关人力资源开发与管理的总战略、总目的，对企业有关人力资源开发与管理的总战略、总方针和总目的等进展系统的谋划。方针和总目的等进展系统的谋划。19人力资源规划的内容包括以下两个方面。人力资源总体规划：是指在方案期内人力资源管理的总目的、总政策、实施步骤及总预算的安排。人力资源业

13、务方案：包括人员补充方案、人员分配方案、人员接替和提升方案、教育培训方案、工资鼓励方案等。人力资源规划的内容涉及到人员补充、培训、分配运用、提升、工资等详细方面及其内在联络，因此在制定各项业务方案时应留意它们相互之间的平衡与协调。 20二、绩效考核在人力资源规划中的作用二、绩效考核在人力资源规划中的作用绩效考核在人力资源规划的各个步骤中都发扬着极大的作用。1. 提供人力资源信息2. 预测人员需求3. 清查内部人力资源情况4. 决议招聘内容21第四节第四节 绩效考核与人力资源培训绩效考核与人力资源培训一、员工培训概述一、员工培训概述1.1.人力资源培训的含义人力资源培训的含义 人力资源的培训与开

14、发是企业经过培训和开发人力资源的培训与开发是企业经过培训和开发工程提高员工才干和企业绩效的一种有方案的、延续工程提高员工才干和企业绩效的一种有方案的、延续性的任务。性的任务。22 2. 2. 人力资源培训的意义人力资源培训的意义 (1) (1)培训是调整企业人与事之间的矛盾、提高企培训是调整企业人与事之间的矛盾、提高企业人员素质的重要手段。业人员素质的重要手段。 (2) (2)培训是企业迎接新技术革命的挑战、实现人培训是企业迎接新技术革命的挑战、实现人员素质与时代同步的战略措施。员素质与时代同步的战略措施。 (3) (3)培训是发现人才、快出人才、多出人才的重培训是发现人才、快出人才、多出人才

15、的重要途径。要途径。 (4) (4)培训是提高企业员工任务效率的关键。培训是提高企业员工任务效率的关键。23二、绩效考核在员工培训中的作用二、绩效考核在员工培训中的作用绩效考核作为员工各个方面的评定过程，经过绩效绩效考核作为员工各个方面的评定过程，经过绩效考核的结果，管理者可以有效地了解到员工的缺乏考核的结果，管理者可以有效地了解到员工的缺乏与薄弱环节，因此也给人力资源开发与培训提供了与薄弱环节，因此也给人力资源开发与培训提供了决策根据。决策根据。没有绩效考核，管理者就无法做出最正确的人力资没有绩效考核，管理者就无法做出最正确的人力资源开发与培训决策。源开发与培训决策。24经过绩评价的结果可以

16、发现人员培训和开发的需求。经过绩评价的结果可以发现人员培训和开发的需求。即绩效考核为人力资源开发与培训提供根据即绩效考核为人力资源开发与培训提供根据绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。评价结果衡量培训的效度。25第五节第五节 绩效考核与企业鼓励机制绩效考核与企业鼓励机制一、鼓励原理一、鼓励原理1. 1. 组织目的的设置与满足员工的需求尽量一致组织目的的设置与满足员工的需求尽量一致2. 2. 鼓励方案的可变性鼓励方案的可变性3. 3. 鼓励要因人制宜鼓励要因人制宜4. 4. 把握好个体与群体的关系把握好个体与群体的关系5. 5. 发现和利用差别发现和利用差别6. 6. 掌握好鼓励的时间和力度掌握好鼓励的时间和力度26二、绩效考核在公平鼓励机制中的作用二、绩效考核在公平鼓励机制中的作用绩效考核在企业公平鼓励机制建立中有着不可低估的作用，主要表如今以下几个方面。1. 确定员工绩效差别2. 确定员工任务态度差别3. 确定人员待遇差别27薪酬薪酬 用于员工报酬的分配和调整：用于员工报酬的分配和调整： 这是绩效评价结果最主要的一种用途。这是绩效评价结果最主要的一种用途。 普通而言，为了强调薪酬的公平性并发扬普通而言，为了