宽带薪酬体系的设计以及实施要点

1、宽带薪酬体系的设计以及实施要点班级：_姓名：学号：_目录一、宽带薪酬的产生 1二、宽带薪酬的含义与基本理念 1（一） 宽带 薪 酬 的 含 义1（二） 宽 带 薪 酬 的 基 本 理 念2三、宽带薪酬的优势和劣势 2四、宽带薪酬体系的设计 4五、宽带薪酬体系的实施要点 6六、参考文献 6摘 要：宽带薪酬是起源于20世纪80年代末西方的一种新型薪 酬管理模式。由于传统的薪酬模式存在着诸多弊端， 而宽带薪酬具有 的多方面优势刚好可以弥补传统薪酬结构的不足。一、宽带薪酬的产生宽带薪酬始于20世纪80年代末，当时美国经济的衰退已经十分 严重了。美国经济从1987年的股市暴跌就开始走下坡路了，到 199

2、0 年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断增加，失业率不断上升， 美国的传统企业面临着巨大的转型压力。 在这种背景下，宽带薪酬结 构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新 的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。二、宽带薪酬的含义与基本理念（一） 宽带薪酬的含义宽带薪酬也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。它是在组 织用少数跨度较大的工资围来代替原有数量较多的工资级别的跨度 围，也即对多个薪酬等级以及薪酬变动围进行重新组合， 从而变成只 有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动围。宽带中的“带”是指工资级别，宽带则指工资浮动围较大，其实 质就是从原来注重岗位薪

3、酬转变为注重绩效薪酬。 注重绩效，职级减 少，多个岗位被归到同一职级中，将宽带拉大，使员工薪酬有更加灵活的升降幅度。一般来说，每个薪酬等级的最高与最低值之间的区别 变动比率可达到100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最小值之间的区间变动 比率可能达到200%-300%而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的 薪酬浮动围通常只有40%-50%（二）宽带薪酬的基本理念宽带薪酬体系中，决定员工在企业中的角色不是职位， 而是员工 创造的绩效和所拥有的技能。假设一名员工绩效突出，他可以得到相 当于更高一个级别的薪酬，从而可以绕过职位等级，通过薪酬来证明 自己

4、在企业中的价值。比如，一位出色的医生可能比刚上任的院长对 医院的价值高；一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于 一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更 重要等。因此，它不认为员工只有在企业的行政级别越高，其薪酬水 平才越高。在宽带体系下，员工的薪酬水平更多地取决于其在工作中 的表现、承担的责任和技能水平。这就是宽带薪酬设计的基本理念。三、宽带薪酬的优势和劣势1、宽带薪酬结构打破等级观念，支持扁平化组织结构宽带薪酬可以说正是为配合扁平化组织结构量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制。 它有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的

5、企业文化，对企业 保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争也有着积极的意义。2、宽带薪酬结构能引导员工重视个人的发展在传统等级薪酬结构中，员工即使能力达到了较高的水平，但是 若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽 带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带，企业为员工所提供的薪酬 变动围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力， 并在本职 岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。3、宽带薪酬结构有利于职位的轮换培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不 能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工

6、不得不学习新的 东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接 受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力 来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮 换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。4、宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重部公平转向为 更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查数据以及企业的薪酬定位为基础 确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整会使企业更能把握其在市 场上的竞争力。5、宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效宽带型薪酬结构尽

7、管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它 却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员 工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下 级员工可以拥有较大的加薪影响力， 而不像在传统的薪酬体制下，直 线管理人员即使知道哪些员工的能力强， 业绩好，也无法向这些员工 提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的， 而 晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱 化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工 传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多 地强调员工们之间的合作和知识共享、 共同进步，以此来帮助企

8、业培 育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重 要的一种力量。6、宽带薪酬体系更具有弹性实行宽带薪酬制，意味着等级减少了，薪酬变动幅度加大了，薪 酬体系具有了更大的弹性。宽带薪酬制的弹性不在于基础薪酬部分， 而在于可变薪酬部分。也就是说，这部分薪酬与业绩，特别是团队的 业绩直接联系。宽带薪酬是一种真正激励员工爱岗敬业的薪酬体系， 它不鼓励好高鹜远、拼命地挤向垂直晋升的独木桥。四、宽带薪酬体系的设计宽带薪酬制度设计要围绕企业的管理基础展开，具体包括以下几 个步骤：1、开展市场薪酬调查宽带薪酬制度设计不仅要考虑企业部薪酬情况，还要关注企业外 部整个市场的薪酬水平，要掌握最全面的

9、市场动态信息，最好的办法 是开展市场薪酬调查，调查容应当包括但不限于本行业平均薪酬水 平、工资结构、整体薪酬水平、其他薪酬形式等。2、编制岗位说明书岗位说明书即岗位职责说明书，目的在于将岗位职务、责任、工 作容等用书面的形式确定下来，责任越重大，岗位级别也就越高，企 业在编制岗位说明书时，应当以本企业的长期发展战略为核心， 对岗 位职责进行如实、详细的描述，使岗位说明书成为评价员工绩效薪酬 的主要依据。3、制定绩效评价体系宽带薪酬实际上是绩效薪酬，员工的薪酬水平直接由绩效决定。 绩效所包含的容比较广泛，既包括量化指标也包括质化指标，如技术 素养、创新能力、工作态度、从业背景等。不恰当的绩效评价

10、体系不 仅会打击员工的工作积极性，失去激励效果，还会违背薪酬设计的公 平性，对企业发展造成不利影响。因此，良好的宽带薪酬制度必须要 有相配套的绩效评价体系作为基础。4、确定宽带数量和浮动围宽带数量和浮动围的设计是整个宽带薪酬制度设计的核心部分， 虽然关于宽带数量并没有既定的标准，但大多数实行宽带薪酬制度的 企业都设计4个以上的薪酬宽带。在确定宽带数量时，企业应当考虑发展战略及长期目标，此外，还要对每一个薪酬宽带进行量化规。根 据员工工作性质不同可以设计出不同的薪酬宽带，如管理人员和技术人员可以分开考虑。宽带薪酬浮动围指某一宽带薪酬水平的可变区 间，在宽带数量确定完毕后，下一步是确定工资带之间的分界点，两 个分界点之间的区间即是宽带薪酬的浮动围。 分界点的确定不能凭主 观想象，而应当结合调查报告的宏观数据来确定，不同工资带应当反映相应员工对企业的不同贡献。对于宽带薪酬浮动围的下限，可以将 最低工资等级作为基准，上限可以取最咼工资等级。五、宽带薪酬体系的实施要点宽带薪酬的应用效果是明显的，但宽带薪酬并非灵丹妙药。企业 在导入应用时应注意几方面的问题：1、宽带薪酬的应用要与企业文化、企业的