【MBA教学案例】泰山公司的顽疾

1、【MBA教学案例】泰山公司的顽疾案例摘要：本案例以泰山公司为背景，通过描写公司副总和技术骨干的离职、干部选拔、奖金分配等情况，反映了泰山公司在人力资源管理中的员工关系管理、员工发展问题、绩效与激励机制等方面存在的问题。一个月前，赵刚辞职了，离开了工作学习二十年的洛杉矶，回到了中国北京，担任泰山公司主管运营的副总经理。泰山公司成立于2001年，在产品检测行业取得了不错的业绩，是业内公认的前三名。然而，伴随着业绩的增长，泰山公司始终面临着人员流动性大的问题，业务骨干总是培养一批、离职一批。在2001年至2010年期间，整个行业处于增长阶段，对泰山公司的业绩影响不是很大。随着市场逐渐饱和，竞争日趋激

2、烈，由人才队伍不稳定对公司业绩的影响越来越突显。为了解决人才队伍不稳定的问题，泰山公司成立了人力资源部，采取了与员工加强沟通、强化细节管控、挖聘经验丰富的人才、加强培训、明确业绩目标等一系列措施。然而事实证明收效甚微，泰山公司依然无法留住培养多年的技术骨干，甚至发生了公司副总离职、技术组解散的变故。作为泰山公司运营副总经理，赵刚面临的第一个任务就是根治泰山公司的顽疾，那么，这个困扰泰山公司多年的顽疾到底是什么呢？一、公司背景泰山公司成立于2001年，由公司总经理齐达一手创办，公司地点设在北京，主要致力于为IT设备、清洁能源发电设备、家用电器、燃气具等产品提供技术开发、标准制定、认证、检测、审核

3、、项目评价以及产业和政策研究等服务的第三方机构。一直以来，泰山公司凭借敏锐的市场洞察力、严谨的态度、精湛的技术、专业的服务，为众多企业搭建了从技术到产品、从产品到市场的桥梁，专业技术水平受到了业内一致认可。随着业绩逐步攀升，成立十周年之际，便迈入行业前三，占据20%的市场份额，势头一片大好，当时，泰山公司甚至定出了五年之内成为行业龙头的发展规划。泰山公司成立之初设置有综合管理部、财务资产部2个职能部门和产业分析中心、IT产品检测中心、电力设备检测中心、家用电器检测中心等4个业务中心。之后，又成立了第3个职能部门人力资源部，在赵刚加入泰山公司之前，由齐达直接管理3个职能部门，赵刚加入后，作为泰山

4、公司副总经理，分管综合管理部、人力资源部。此外，还设置2个副总岗位，一个分管IT产品检测中心和家用电器检测中心，之前由吴副总经理担任，吴副总经理辞职后，由成副总经理担任；另一个分管产业分析中心和电力设备检测中心，由王副总经理担任。对于职能部门，由一名主任、一名副主任和3至5名员工组成；对于业务中心，由一名主任和3个技术小组组成，每个技术小组大约3至5名员工，小组组长均由泰山公司的业务骨干担任。加入泰山公司后，赵刚利用近一个月的时间，与公司的各级员工进行了深入的沟通交流，对泰山公司在关于人员流动方面发生的事情进行了全面了解。二、老吴的变节老吴是公司副总经理，分管IT产品检测中心和家用电器检测中心

5、。章主任是IT产品检测中心主任，进入2013年，随着大数据产业的兴起，在吴副总经理的带领指挥下，章主任一直在云服务器领域主攻，从设备检测到标准制定，各项工作的开展有条不紊。进过几轮的专家研讨，方案的技术细节已经确定得八九不离十，按照吴副总经理的要求，利用一周的时间进行汇总梳理，完成总结报告，就可以向公司总经理齐达汇报了。就在章主任带领大家如火如荼全力推进收尾工作的第三天，章主任接到了齐达的电话，齐达开门见山地布置起了任务：马上开展大容量硬盘的检测及标准制定工作。原来，齐达经过与业内朋友高总的交流探讨，发现了大容量硬盘检测市场的商机，为了尽早与高总开展有关合作，齐达要求章主任在3天之内拿出初步的

6、调研报告及项目实施方案。齐达的语气不容置疑，时间要求非常紧迫，只有3天，团队的人手只有那么多，精力又十分有限，完成了云服务器相关项目，就无法完成大容量硬盘相关项目，完成了大容量硬盘相关项目，就无法完成云服务器相关项目，到底该先完成哪一项，后完成哪一项，这让章主任陷入了两难的境地，都是公司领导，都得罪不起，章主任觉得非常困惑。章主任只有向吴副总经理如实汇报有关情况。在吴副总经理的沟通协调下，齐达决定将大容量硬盘相关项目，延后执行，等章主任的团队，完成云服务器相关项目，再来开展大容量硬盘相关项目。经过此次事件，吴副总经理和齐达的关系似乎发生了微妙的变化，不久，吴副总经理便被竞争对手挖了过去。直到现

7、在，每次和成副总经理提及老吴，齐达都会责怪老吴变节、不仗义。三、小李的委屈小李是泰山公司家用电器检测中心技术二组的组长，入职五年来，凭借刻苦学习的精神和一心专研的劲头，快速成长为泰山公司业务骨干，是家用电器检测中心主任方主任的得力干将。2014年，在大陆举办了一届海峡两岸行业交流会，会上，泰山公司小李的团队以专业的技术和出色的发挥，得到了两岸专家的高度认可。家用电器检测中心方主任决定趁热打铁，进一步树立泰山公司的行业权威、扩大泰山公司的影响力和话语权。他在征得分管家用电器检测中心的成副总经理的同意后，成功向政府行业主管部门申请由泰山公司组织大陆这边的行业专家赴台湾地区参加2015年的海峡两岸行

8、业交流会议。2015年，为了培养小李的综合协调能力、开拓眼界，方主任将此项任务交给了小李。接到任务后，小李带领团队加班加点，从制作出团手册，沟通联系与会人员，到办理入台手续，全力推进此项工作。一个周末的傍晚，小李正在公司加班，忽然接到了齐达的电话，踌躇满志的小李莫名其妙地受到了齐达的一顿批评。原来，成副总经理认为，此事并非影响公司重大经营效益的事件，属于自己职权范围之内能够处理的，因此在2014年的时候并未向齐达沟通。而齐达认为，此事涉及政府行业主管部门，如果不能够圆满完成此项任务，不仅会在业内给公司的品牌带来负面影响，更会在政府部门中留下不好的印象，因此不同意承担此项任务。得知消息的第一时间

9、，齐达立即通过电话对小李进行了斥责。之后，经过成副总经理的沟通、协调，齐达同意泰山公司继续开展交流会议的组织工作。虽然小李带来团队圆满完成了这项任务，为公司赢得了荣誉，但每次想到这个插曲时，小李总是倍感委屈。四、老黄的困惑老黄是家用电器检测中心的技术元老，担任泰山公司家用电器检测中心技术一组的组长，毕业于985重点工程大学，从公司成立之初便来到这里，在学校期间，获得过多个奖项，具有令人羡慕的个人简历。在齐达的直接安排下，老黄最近在做一个燃气灶的项目，这对老黄来讲，完全是开拓一个新的项目、新的领域。技术出身的齐达，对技术有着莫名的感情，经常花费大量的精力与老黄深入探讨技术细节。“你确定吗？”“你

10、凭什么相信这个结论就是正确的？”“你找的这个专家是行业权威吗？”一连串的问题总会将老黄问得一脸迷茫，被屡次问责后，老黄的信心不如刚入职时那么饱满了，做事情总是瞻前顾后，生怕出错，工作效率也出现比较大的问题。齐达对于技术细节的密切跟踪、过分把握，老黄觉得使自己在工作中丝毫无法发挥主动性，完全只是机械地听齐达的工作布置。在项目的推进方面，老黄每一步的前行都需要等待齐达的指令，久而久之就失去了应有的工作热情。而齐达日理万机，做到面面俱到的同时，却无法保证效率，因此阻碍了新项目的推进度。此事，令老黄感到非常困惑，他甚至开始对自己的能力产生了质疑，逢人也不敢说自己是哪里毕业的。经过一段时间的沉沦之后，老

11、黄开始利用空闲的时间，浏览网上的招聘信息，准备自己的求职简历，不久，老黄便离开公司了。五、无用的入职培训泰山公司整体学历水平较高，以研究生及以上学历的技术人员为主。然而，绝大多数新入职员工尚未进行过系统的业务培训、企业文化培训，对公司情况、行业现状、工作职责、专业技术等方面缺乏系统学习了解的机会。不少员工提出了入职培训的需求，经过一番考察、调研，严部长选择了西恩公司，由西恩公司对泰山公司新员工开展入职培训。培训项目为执行力培训，俗称“打鸡血”培训。某天，IT产品检测中心的小陆偷偷问章主任，泰山公司有没有入职培训。章主任非常惊讶，告诉小陆说执行力培训就是泰山公司的入职培训。小陆忍不住笑出了声，他

12、对章主任说，别逗我了，大家都说那是传销式培训，与我们的工作实际毫不相关，纯粹浪费时间。的确，西恩公司在销售行业的培训实力确实是业界知名，完成过几次销售人员培养的成功案例，甚至有企业的销售业绩提升了80%。可是，泰山公司是一个以研究性人才为主的公司，对于泰山公司来讲，只要树立了专业的技术权威，收到了业内的一致认可，所谓业绩自然就上去了，因此，泰山公司一直并未设立专门的销售部门。执行力培训是否是研究型公司入职培训的最佳选择呢，包含章主任在内的大多数员工均持否定看法。随着大家对员工培训的意见不断增多，泰山公司决定暂停“打鸡血”培训。六、荒唐的干部选拔2015年，泰山公司产业研究中心的主任辞职创业了，

13、主任的职位就此空缺。于是，由谁来填补这一职位空缺，辅助分管产业研究中心的王副总经理，这个任务落在了综合管理部部长严部长的肩上（当时泰山公司尚未成立人力资源部）。在王副总经理心中，有两个中意的人选，一个是产业研究中心一组组长小陈，另一个是由严部长从外面招聘来的小夏。小陈担任组长已经四年了，在个人能力和业绩积累方面一直领先于其他两个组组长。小夏原来所在的公司同泰山公司是同一行业，在相关产业研究领域，小夏与小陈的资历不相上下。王副总经理决定对两个人进行一番考察之后再做决定。然而，严部长在招聘小夏时，私自承诺，入职后小夏可以行使代理主任的职权，如果在试用期内表现合格，则发布书面任命书。对于这一切，包括

14、王副总经理在内的所有人均不知情，严部长并未向王副总经理、小陈做过任何说明。入职后，小夏理所当然地行使主任职权，对小陈等业务骨干经常发号施令，没过多久，小陈与小夏便爆发了激烈的冲突。在王副总经理的协调下，经过双方沟通，了解事情原委的他们目瞪口呆，对于公司能够发生这样的事情匪夷所思，小陈、小夏同时感到深深的困惑。之后，泰山公司成立人力资源部，综合管理部严部长不再负责公司的人力资源工作。不久，小陈便跳槽到了竞争对手那里，还带走了产业研究一组的全部人员。对于小夏，其能力却不能让王副总经理满意，未能等到严部长所承诺的主任任命书便离开了公司。公司产业研究中心产业研究一组全面解散。七、雷打不动的奖金池201

15、4年，为了激发员工工作热情，泰山公司决定实施绩效目标管理，即签订目标责任书。由产业研究中心在分析总结上一年度工作业绩的基础上，结合各产业发展趋势判断，制定一份次年度泰山公司的总体营业目标和各部门细化分解的目标，经过副总经理以上领导层的一致通过后正式发布。综合管理部按照发布的部门细化分解目标，编制员工目标责任书。员工目标责任书规定了不同部门、不同小组的业务指标，只有按期完成指标，才能够获得年终绩效奖金。经过副总经理以上领导层的一致通过后，由综合管理部严部长代表公司与所有员工签订目标责任书。然而，员工目标责任书对于绩效奖金的数量只有定性的描述，并没有定量的约定。经过一年的努力奋斗，部门、小组无法通

16、过各自团体全年的业绩，测算出绩效奖金配置额度。而泰山公司总奖金池的规模，完全由齐达一个人在每年的12月底决定。过去的几年，家用电器检测中心的业绩一直比较平稳，环比相差不大，员工每年获得的绩效奖金基本差别不大。今年，方主任采取了“打破大锅吃小灶，人人肩上扛指标”的改革措施，极大激励了部门内部的员工士气，业绩比去年高出了50%，家用电器检测中心的所有员工都认为相应的奖金也应该有较大涨幅。然而，当大家收到奖金到账短信通知，发现与去年的奖金相差无几，心情非常沉重。小李甚至认为，一定是方主任对自己的工作不满、有偏见，将本属于自己的那部分给了别人。一次偶然的机会，小李鼓足勇气，带着自己的疑问，与向方主任进行了坦率地沟通。小李意料之外的是，方主任一直对此事非常愤懑。原来，公司分配给