论激励的艺术

1、重庆大学人文素质选修之领导艺术结课论文 论激励的艺术姓名：李云龙学院：建设管理与房地产学院学号：20080602 2010/11/21论激励的艺术简介：一：激励的基本概念二：激励的各种已有主流理论三：关于激励用博弈矩阵看激励艺术四：激励的艺术当今发展及我看激励正文一、关于激励的基本概念说起激励的艺术，我们首先要知道激励是什么？在百度名片我们可以发现这样的解释或者释义：激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励

2、也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。那么根据上文我们就可以大致得出以下的简单判断：1、 激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程；2、 简单地说，激励就是调动人的积极性的活动；3、 是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献方法；4、 激励的目的是提

3、高员工的工作情绪；5、 最终目的是提高企业生产力；知道了激励的含义及目的，我们再看激励的原理，关于激励原理或许我们可以借用一个图来描述：当一个有需求时，才会有努力的动机，进而为了目标而努力，这就是激励导致的行为，最后才有机会满足最初的需求，进而产生新的需求。同时关于激励的过程也可以借用另一个图来表示激励过程图 二、关于激励的已有主流理论（一） 马斯洛的需要层次理论这是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。需要层次简图那么根据上图有以下观点：1、 需要层次论是研究人的需要结构的理论。2、 需要层次论的构成根据三个基本假设。只有未满足的需要才能影响人的行为；

4、人的需要按重要性和层次性排成顺序 ； 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。3、 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。4、 各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已 。虽然马斯洛的需要层次理论可以说是影响深远，但是不代表他没有不足。z 首先马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。 z 其次人与人之间需要的先后次序不尽相同。 （二） 奥德费的“EGR理论”“EGR理论”是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的。 “EGR理论”将人的需要分为以下3类 1、 生存需要。包括生理需要和安全需

5、要。2、 相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。3、 成长需要。包括尊重和自我实现需要。 从奥德赛的“EGR”理论我们或许能有以下一些观点：1、 各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。2、 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。3、 如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。 其中EGR真正的进步之处在于： EGR理论不仅提出了需要层次的“满足上升”趋势，而且也提出了“挫折倒退”的趋势。 而通过事实调查研究，这种现象确实普遍存在于我们的生活中。（三） 双因素理论双因素理论是1959年由美国的

6、赫兹伯格提出的，又称为“激励因素保健因素”理论其主要内容有：1、 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的；2、 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关；3、 调动人的积极性要从激励因素着手。双因素理论的构成基础保健因素 激励因素 金钱 人际关系 工作条件 公司政策与管理者 监督 地位 工作本身 成就 赏识（认可） 责任 个人成长与发展 双因素模型尽管双因素理论比之传统模式既不很多，但是也存在很多的不足，如：1、 赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 2、 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为

7、是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。3、 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准4、 满意与生产率之间没有必然的联系。（四） 强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的。1、 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。2、 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。 强化的类型1、 正强化是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为；正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。2、 惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分；惩罚可以减少或

8、阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。 3、负强化 负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为； 例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。4、消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。三、关于激励用博弈的观点看待激励艺术首先背景故事：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：&quo

9、t;你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。那么如果我们用博弈中矩阵模式来模拟狗乙 狗甲捉住兔子没捉住兔子捉住兔子（10,10）（10,0）没捉住兔子（0,10）（0,0）假设有骨头的收益是10，那么通过上面矩阵我们可以知道狗甲、狗乙都会选择有骨头吃所以会努力抓住兔子，从而自己不被饿死，而猎人就通过这

10、种手段激励了狗群，从而获得更大的利益。故事继续，就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？” 狗乙 狗甲捉住大兔子（困难）捉住小兔子（简单）捉住大兔子（困难）（10,10）（-5，-5）（10,10）（-5，-2）捉住小兔子（简单）（10,10）（-2，-5）（10,10）（-2，-2）假设骨头的收益是10.，但是因为捉住不同

11、兔子的难以程度不一样，假设主桌大兔子损耗5，捉住小兔子损耗2，所以如上面矩阵所示，狗群都选择了捉住小兔子。这样一来猎人的收益就开始变少。故事再继续，猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 狗乙 狗甲总重量多总重量少总重量多（10,10）（10,5）总重量少（5,10）（5,5）假设一段时间后猎人根据重量来决定待遇，那么这样一来狗群都开始担心自己获得的骨头会变少，于是卖力的捉住兔子，而且由于自己待遇和重量挂钩，狗群努力追求更高的重

12、量以此来获得更大的收益骨头。这样一来，猎人就通过调整激励手段，重新促使狗群为自己获得了更大收益。故事最后，过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。故事的最后虽然因为狗群担心将来，所以导致猎人的收益变

13、少，但是猎人马上采取了新的政策，确保了狗群的将来的利益，给了狗群很好的福利。这样一来狗群可以放心的工作，猎人的收益又开始上升。此案例中，猎人通过各种刺激手段的调整，使自己的收益长期处于稳定中，从而达到收益的最大。即之前在文中说到的激励的最终目的是为了使自己利益最大化。四、激励的艺术的当今发展及我看激励关于激励，我们知道要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目

14、的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。所以激励不仅仅是一个系统工程，更是一门艺术。激励发展到现在，人们通过经验结合理论，有了更多的见解。如激励的原则：1、 自己必须先被激励，如此才能激励别人2、 激励就是动员以全员参与为目标3、 激励从尊重对方开始4、 每个人都有激励的引线5、 团队归属感的激励作用6、 适当的赏识、信任、授权时最有效的激励而通过调查，许多企业员工给出了自己受激励的一些外在条件：1、 优厚的待遇和报酬2、 升迁的机会3、 工作的保障和安定4、 有发挥才干的机会5、 贤明的主管6、 良好的福利措施7、 能学习到工作知识与技能8、 良好的工

15、作环境9、 合得来的工作伙伴10、 合理的工作时间11、 有兴趣或者挑战的工作12、 对社会有益的工作13、 喝的别人的接纳、肯定与赞赏14、 愉悦的工作那么下面的就是如今总结出来的一些先行的激励方法：1、 别忽视金钱的力量物质激励法2、 精神比物质重要荣誉激励法3、 计划与目标同等重要目标激励法4、 相信是最重要的守则信任激励法5、 听比说重要重视激励法6、 肯定比否定重要肯定激励法7、 发掘有点比挑剔缺点重要正面激励法8、 以身作则，肯定达到成功示范激励法9、 提供参与的机会参与激励法这些激励的方法都是经过人们的验证而行之有效的方法。对于激励艺术现在的发展甚至未来的发展都会起到很大的作用。

16、在如今的管理中，虽然已经给出了很多激励的原则或者其他，但是在实行的过程中却还是有着很多问题。1、 激励应当具有针对性，每个人的爱好希求不同，所以对于每个人的激励因素也不一样，相同的激励因素在不同的人眼中的重要程度也不一样，所以，在激励的过程中，要学会随时观察被激励者的需要，以便做出针对性的激励，从而达到最大的激励效果。2、 激励形式要多样化，被激励者都是有感情的人，所以在激励过程中，不能只注意其物质需要，而忽略的起精神方面的需要，如表扬、肯定、交流等。以便被激励者能随时做出调整，始终保持高效的工作状态。着方面同时需要上位者根据被激励者的兴趣爱好安排适合的工作。同样保证激励的最大化。3、 激励都是在发展的，而不是一成不变的，如前文的中猎人与狗群案例，猎人就是通过矩阵模式分析，来不断调整激励的方案，从而使激励一直处于高