可心可人销售绩效考核及薪酬体系管理

1、梦想中国 可心可人销售绩效考核及薪酬体系 治理 湖南省可心可人食品科技 2021 年 12 月 6 日 - 1 -目录 第一章 组织薪酬及任务目标 第二章 销售任务量化及福利分 解 第三章 销售人员的职称评定 第四章 绩效考核权重比例 第五章 销售 提成规定与标准 第六章 销售部奖惩方法 第七章 销售部体系治理附那么 - 2 - 湖南省可心可人食品科技 可心可人销售绩效考核 及薪酬体系治理 第一章 组织薪酬及任务目标 一 销售部组织结构及人员编制 一销售部门组织结构 销 售组织结构归入公司长沙 ?市场总部领导与治理,如下列图所示. 长沙市场总部 市场部品牌经理 销售部 销售总监 省区经理市场监

2、察 城市招商经理 城市招商经理各区域市场销售主管 1、市场监察由市场部行使 “监察 的权限,由市场部品牌经理副理进行负责, 派员进行专管,不设置单独的岗位人员.2、鉴于目前我公司处于开展阶段,销售主管岗位人员暂不配置,视市场运营状况 及利润状况而逐步增设. 二营销组织部门定编人员- 31、销售部：销售部为可心可人公司的经销商数量负责.根据 2021 年可心可人产品开展需要,拟设 5 人, “省区经理 一名, 负责整个公司的经销商招商及开发目标与数量,设 “城市经理 四名,负责其所对应的省区经销商开发、招商数量.2、市场部：市场部为可心可人公司的年度任务量负责.根据开展需要, 市场部 2021

3、年度人员配置为 3 人, “品牌副理 一名,负责可心 可人的策略规划与推进并实施,辖部门人员 “企划主管 一名, “平面设计 一名. 二、销售部各岗位晋升导向 根据公司战略目 标的规划,销售部将实施逐年团队增长的方案,由此,本部门 岗位晋升的设计以三年为目标来进行规划,共 8 个级别. 营销副总裁 销售总经理 销售总监 销售副总监 销售部门岗 位晋升导图 省区经理 城市经理 城市主管 销售参谋 三、销售 部各岗位工资标准工资晋升最少需要一年的工作考核 岗位 销售 副总监 省区经理 城市经理 城市主管 销售参谋 级别 经理级别 副经理级别 高级 4000 元 6500 元 5500 元 3500

4、 元 3000 元 - 4 -中级 5500 元 4500 元 3500 元 2900 元 2600 元 初级 4500 元 4000 元 3000 元 2600 元 2300 元 试用 4000 元 3500 元 2800 元 2300 元 1800 元 续表： 岗位 营销副总裁 销售总经理 销售总监 级别 高级 8500 元 8000 元 7500 元 中级 7500 元 7000 元 6500 元 初级 6500 元 6000 元 5500 元 试用 6000 元 5000 元 4500 元 四、 2021 年年度任务目标 一年度销售目标 2021年度总销售目标为 2600 万元,分解到

5、各季度 每三个月为一个季 度的销售目标如下： 1第一季度 2021.01-2021.03,实现销 售收入 300 万元开发经销商 30位； 2第二季度 2021.04- 2021.06,实现销售收入 600 万元开发经销商 40 位； 3 第三季度 2021.07-2021.09,实现销售收入 900 万元开发经销 商 30 位； 4第四季度 2021.10-2021.12,实现销售收入 800 万元开发经销商 20 位. 二年度经销商数 为实现可 心可人产品在市场中的快速增量,提升品牌的影响力,除了实 现年度销售目标并超额完成任务外,在全国市场的开发中,经 销商数量将提升到 120 位,其中

6、按 80:20 的定律,大客户经销 商的数量应达至 24 位,以利产品在市场上的稳步并高速增长. 五、绩效提成及考核方式 什么是绩效？就是企业的结果, 就是企业创造的价值的总和.绩效就是企业的利润.通过制定 有效、客观的考核标准,从销售人员的工作业绩进行考核、评 估,以进一步激发员工的积极性和创造性,提升员工工作效率, 不断改善工作表现,圆满完成公司的经营目标. 一绩效管 理的目的 1、清楚企业想要的结果- 5 -2、凝聚员工目标和公司目标 3、在过程中学习成长修正进步 4、 创造共同的价值 二绩效考核方法 销售部作为公司营销目标 的关键实施部门,其结果将影响到公司销售任务的完成.所以, 其核

7、心价值是通过可心可人市场部制定的营销策略下,在品牌 传播推广、产品质量、效劳等供给链的支持下,锐意拓展市场,最大化销售公司的产品,不断提升公司产品的市场占有率,才能增加公司的经济效益,推进公司的快速开展. 可心可人公司 对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬福利挂钩相结合的分配法, 采取 “以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪 的科学方式, 并依据考评结果发放根本薪酬和季度奖金、提成以及年终奖金 的薪酬模式. 三绩效考核的作用 1、合理调整和配置人员 2、职务升降 3、提薪与奖惩 4、员工的教育培训、自我开发与 职业生涯设计 四绩效考核的原那么 1、根据 “以鼓励为主,按 业绩取酬 的原那么,以销

8、售绩效考核作为工资调整、职务晋升、 制定人员培训与开展方案的重要依据.2、考评对象主要针对销售部. 3、考核结果与员工收入挂钩.6 -第二章 销售任务量化及福利分解 可心可人公司品 牌旗下的产品将运用专业的品牌营销策略,在未来 3 年内,可心可人将 用 “品牌思想 帮助并推动全国的经销商健康地快速成长.为使我们的营 销网络铺遍全国市场,预计在未来 3 年内 “可心可人 全国年度销售额将 突破 1 亿元人民币. 一、可心可人的经销商类别一经销商的界定 “可心可人 品牌产品的市场经销策略：一级经销区域：省会城 市及中央城市；二级经销区域：地级城市；三级经销区域：县级城市 包含所辖的各乡、镇市场 .

9、 1、省级城市经销商仅包含省级城市本 身,每区域市场不多于 3 家经销商； 2、地级城市经销商仅包含地级城市本身,每区域市场不多于 2 家经销商； 3、县级城市经销商包含县级城市及所辖的各乡、镇,每区域 1 家经销商. 二特约经销商 具有合同规定的区域内某些渠道特通渠道的经销权,共分为国际、 国内、地区三个级别,分别对应省级城市、市级城市、县级城市的经销 权利与任务. 三各级经销商经销资格界定 采用 8： 5： 3 的规那么.即, 省级城市经销商首次进货量不少于 8 万元；市级城市经销商首次进货量 不少于 5 万元；县级城市经销商首次进货量不少于 3 万元. - 7 - 二、第一年度销售指标

10、2600 万量化细那么 为明确表达市 场部和销售部共同治理销售业绩,分别对年度销售任务额及经 销商任务额负责.责任配置如下列图： 销售薪酬福利设计 部门 任务指标 占比 奖金配比 提成制度 年终奖金 备注 根据业绩按销 售总额的结果进行 1%奖励其中年度增减,按80%由部门分市场部 2600 万 - - 考评 完成对应配, 20%由公司比例实施 总裁分配 24 个省级经销商 省区经提成的 20%在 48 个地级经销商 理绩效 120个经按 0.6元/年度 - 年终时进行兑考核指销商 件计算 考评 18 个县级经销商 现,按奖金执行 标 12 个特通经销商 招商完成 3 名实 1、开发发根本薪酬

11、 100% 一名省级城市经销 =2800 商给 予招商 2 名实发基 800 元奖本薪酬 80% 励. =2240 2、开发按 3 元/3 个经销一名地级城市经件计算按年销售总额招商 1 名实发 基商 城市经销理绩效流通渠的件数分配 取季度本薪酬 60% 省级、商给予考核指道按 1.5 自个人年度总考评 =1680 地级、 县500元奖标 元/件计销件数0.8级励.算招商0名实 发基 3、开发本薪酬 50% 一名县级=1400,并方案辞城市经销退进入公司 2商给予个月内无业绩的 300 元奖励. 一市 场部执行年终奖金考核制度 2021 年 1 月 1 日至 2021 年 12 月 31 日年

12、度 2600 万销售额.按完成的百分比实施,即：销售额1%的奖金为 26 万元,如果 2600 万元的销售额只完成 80%,那么,其 奖金那么降为 1% - 8 -内的 80%,依此类推. 二销售部执行招商业绩考核制度 2021 年 1 月 1 日至 2021 年 12 月 31 日年度任务为 120 个经销 商,平均每个月必须完成 10 个经销商的招商工作.完成业绩那么 拥有：底薪、提成、奖金等三个局部. 备注： 1、市场部完成公 司年任务量的 50%以下那么无年终奖金. 2、销售部人员试用期 两个月,当月没有完成一个经销商的招商工作,只发50%的工资,第二个月仍然没有经销商产生,解聘处理.

13、3、省区经理未完成月度招商数量,与城市经理的工资降薪同等,计算方式 一样. 4、此绩效考核表适用于季度考核和年终考核评选.- 9 -第三章 销售人员的职称评定 公司对销售人员的级别实行 “职 称制 ,不同职称的销售人员享受不同标准的根本工资底薪和绩效工 资基数,按销售人员的职称施行不同的标准.一、公司长沙 市场总部销售部各岗位销售人员的职称级别从高至低为：营销副总裁、销售总经理、 销售总监、销售副总监、省区经理、城市经理、城市主管、销售参谋, 共计八个级别. 二、职称系数.公司对不同职称的销售人员施行不同标 准的职称系数,级别越高的销售人员其职称系数越大,界别越低的销售人员其职称系数越低.职称

14、系数是为了调节销售人员非固定工资、形成 职称等级底薪的一种调控方式,旨在强化销售部的工作职能,表达 “以业 绩定薪 的原那么. 三、销售人员的职称评定依据销售人员的年度绩效考核 分数,不同分数的销售人员评定为不同的职称,分数越高的销售人员其 职称级别越高分数越低的销售人员其职称级别越低. 销售人员的职称评 定级别、职称系数及相关待遇如下表按 2021 年销售部定编人员规划实 施. 职称级别 职称分数值 职称系数 备注 省区经理 90-100 分 100% 城市经理 80-89分 90% 城市主管 70-79分 80% 销售参谋 60-69分 70% 备 注：对绩效考核分数在 70 分以下、连续

15、 3 个月未完成月度方案任务 目标的销售量,而公司对其未调离工作岗位或者未解除劳动合同的情形, 在评定职称时,按 “销售参谋 的试用期职称对待.- 10 -四、销售人员职称的评定和晋级考评时间按年度进行,每年度 评定一次. 第四章 绩效考核权重比例 一、考评小组：由人 力开展部、被考评员工的直接上级或总裁经理 、财务部人员 组成. 二、根据绩效考核权重正常比例评估员工：工作水平占 30%、工作态度占 20%、工作业绩占 50% 1、工作水平：根据被 考评者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作 技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的水平、沟通 技巧及语言文字表达水平等.2、工作

16、态度：主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任 感、信息反应的及时性等.3、工作业绩：主要从季销售额和 容将在整个公司的考核体系、制度里进行表达.对上级主管安排的任务的完成情况来表达.备 注：行为考评内11 -第五章 销售提成规定与标准 一、销售提成作为销售人 员的薪酬体系构成局部,其发放前提是销售人员遵守公司的销 售政策产生销售业绩,公司根据销售额的规定比例给予销售人 员超出根本工资的劳动报酬.没有销售业绩就没有销售提成, 其原那么是 “多劳多得、少劳少得、不劳不得 . 二、销售提成比 例的计发原那么是 客户成交价格或者产品的利用率越高,其提成 比例越高；成交价格

17、越低或者利用率越低,其提成比例越低. 合作模式或成交价格违背公司政策,其提成比例会相应下降, 同时会受绩效考核扣分处分. 三、销售提成的计算公式为 销售 提成 =销售回款量 / 销售件装,销售回款量必须先扣除客户业务 费以及返回给客户的局部. 四、提成规定 1、销售产品无利润 的,不计销售提成及相关利益. 2、销售合同签订但客户款项 未到账,不计销售提成及相关利益.3、销售合同签订后出现合同解除、或者合同终止,客户未支付约定的款项,不计销售 提成及相关利益. 4、在低价根底上加价返给客户个人低于正 常折扣的成交合同,销售提成下浮,根据实际销售额另算.5、低价折扣或额外优惠超过规定标准,未履行审

18、批.例如对捆绑 折扣和打包折扣擅自作主；以虚报、误导、欺骗公司领导获取 低价折扣的；串通客户,成心实施低价折扣或额外优惠的,不 计销售提成及相关利益. 6、销售合同执行中与客户发生纠纷,出现诉讼的,销售提成将根据客户欠款到账,将产生的费用扣 除后按规定标准发放. - 12 -7、销售合同解除或合同终止,出现非合同销售量中产生的费用, 不计销售提成及相关利益. 第六章 销售部奖惩方法 一、绩效奖 惩制度 职称评定优秀称职根本职称不称职待定9081分 8061分6051分50分以下KPI得分10091分连续3个基 本称连续 3 个“不称职 连续 3 个“优秀季度奖惩 不奖不罚 职取 消考核当月降职

19、降薪, 4 个换岗换岗或辞退 晋升一档薪金 绩效 奖 或辞退 一 “优秀：绩效考评得分 91 以上包括 91 分. 1、季绩效考评连续三个季度获得 “优秀晋升一档薪金 加薪,如每月招商任务超额完成. 2、年绩效考评得分为全 公司第一名,晋升二档工资；第二名晋升一档工资；此名次指 每月都超额完成经销商的招商任务.3、年度奖励名额：公司参评人数在 20 人以下,评选一人；参评人数在 20-50 人,评选 二人； 50 人以上,评选三人. 二 “称职：绩效考评得分为 90-81 分为称职,不奖不罚,鼓励表扬.按时完成招商任务的规 定,年终完成招商总额数量的. 三 “根本称职 ：绩效考评 得分为 80-61 分,考评为 “根本称职 ： 连续三个季度考评为 “基 本称职 ,扣发考核当月根本薪资