e企业营销人员薪酬激励设计方案优化探析

1、E 企业营销人员薪酬激励设计方案优化探析现代商贸工业ModernBusinessTradeIndustry201浑第 3 期E 企业营销人员薪酬激励设计方案优化探析张晓敏(艾默生网络能源,广东深圳518057)摘要 :薪酬管理的重要性在于保持内部岗位间具有一定的公平性;对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力;对于人员今后发展具有较强的激励作用;在介绍E 企业营销人员薪酬激励方案的基础上,分析了激励方案的利弊,强调薪酬激励对营销人员管理的重要作用 ,探讨薪酬设计在人力资源管理中的应用 .关键词:年度奖金;佣金 ;组织绩效;个人绩效;销售激励;加速激励中 图 分 类 号 :F24 文 献 标 识

2、码 :A 文 章 编号:1672 3198(2012)03 0113 02l 企业背景介绍E企业所在集团为外商独资，世界500强,E企业为集团公司在华子公司,全员约4500人 ,营销体系人员有近1800人,FY11财年销售额为6O亿RMB,属产供研销一体的高新技术行业.企业采用Mercer 的薪酬模型,本文主要分析企业中营销单元里主要岗位人员薪酬结构.2 薪酬构成企业实施全面薪酬 ,直接报酬有:岗位工资+津贴 /补贴十绩效奖金+年度奖金+股票期权 , 间接报酬方面除了各类保险休假之外 ,公司有良好完善的培训制度,高管福利等 .需要说明的是,长期激励在高管中效果更明显,在 E 企业中高管薪酬体制

3、长期激励也占了很大比例 ,而在普通员工中则以短期激励为主.3 薪酬模型E企业采用的是MERCER的3P模型对职位级别采取动态的管理,每年对公司职位的价值进行审视和评估,以保持职位价值体系的及时性和准确性.职位体系继续采用了美世专有的国际职位评估体系（IPE）作为职位价值评估的依据.该工具对公司的职位通过4个因素,10个维度进行评估 ,确定职位的价值及每个职位相应的职位级别.该工具在业内受到广泛的应用和认可.薪酬体系是以业界各职位级别的薪酬水平为主要参考基础,结合公司的薪酬现状及公司的薪酬理念建立起来的等级低的岗位相互间有重叠,与上下两个级别共约有3O 的交叉 ,越往上交叉越少,59 级以上几乎

4、没有交叉重叠;现行的薪酬制度中,对市场 ,销售类职位,以绩效为导向,各级别岗位之间幅度跨度比较大 ,绩点设置相对较少,薪酬支付方式为基薪+年度奖金 ,固浮比在7O:3O左右.4 薪酬改革项目背景由于市场环境发生变化,传统优势市场与地位面临激烈竞争 ,业绩增长面临极大压力,同时优秀销售人员流失增多 .企业设计了新的薪酬激励方案 ,强化销售奖励,激动销售团队 ,进而达到推动公司业绩持续增长的目的 .基于公司成本与员工稳定性考虑,基本工资部分需要维持现有水平 .在不改变员工基本工资的前提下,进行薪酬方案改革,焦点就集中在对原有年度奖金分配方案进行大幅调整而调整的重点在于引入佣金支付,强化高绩效激励,

5、沉降低绩效人员我们希望通过23 年的调整,逐步实现全面年薪支付 .5 原年度奖金激励方案介绍年初签订绩效目标时 ,员工基本工资固定,但年度奖金部分并不明确.通常会在年终时才根据绩效等确定奖金份额 .评审流程如下 :(1)年终公司根据业绩,奖金总包分到销售管理层 ;(2)HR 根据奖金总包,测算各职位标准奖金;(3)根据下属各部门标准职位人数计算部门奖金包总额;(4)销售管理层对各部门奖金包进行微调(5)办事处主任根据下 职位 2X2Y2C 一 e职位 lIlTlJC.囊位嚣准职位羹圭纛量关盘主任办事赴困队羹叠摹taaMctd aelKElOOi口试办不舍圭住宴 囊蠹包x=IX2+IS#I4+I

6、SI6DI计嚣尧事薯 tBo + 蒜台叠垒占用车曩t6OHa 职位 6 一年度羹童 =I -ob 节械 艘不蜘图 1 办事处分包的方法6 加速激励方案介绍据某知名咨询公司调查 ,65.6公司采用销售激励计划 ,超过5O 的公司使用加速激励 .ll3 一NO.03.2O12现代商贸工业ModernBusinessTradeIndustry201浑第 3 期而中国市场企业销售类岗位固浮比例情况如下 :田 87113,-sas甲 onasIllE 企业销售类岗位固浮比调整如下 :新方案实施流程:(1)财年初,由办事处主任与员工沟通确定绩效目标,签订销售人员个人绩效目标及评定表 .表 1 企业销售类岗

7、位固浮比调整部门 /职位目前固浮比新方案固浮比总监 60/4080/20各办事处销售主任 62/3865/35销售人员 67/3365/35销售支持人员 64/3680/20市场 /产品人员67/3370/30职能部门70/3080/20综合部门经理64/3670/30(2)财年初,根据个人目标绩效,确定个人绩效对应的标准奖金,佣金.(3)财年末,根据个人实际绩效,计算对应的奖金,佣金系数 ,分配份额.模型如下 :同一个办事处同一职级销售人员年廛奖金收入新旧方案对比说明如表 2 同一职级销售人员年度收入新旧方案旧方案计算销售员销售目标完成价格系数团队绩效系数新方案计算得实际现金得实际现金1.2

8、（高于授权办事处总奖目标奖金的 3 倍（相当于办事处总奖金的A2001价 20 卖出）金包的2536.7）0.80（低于授权办事处总奖目标奖金的0.65倍（相当于办事处总奖金的B801价 2O 卖出）金包的1O6）可以看出 ,新方案拉开了绩优人员和绩差人员的收入差距 ,在完成基础销售任务后,有一个加速激励曲线,最好的情况可以达到 3 倍激励,更有利于吸引,激励核心人才.7 管理启示E 企业对营销人员薪酬模式的调整,恰恰反映了在企业不同阶段对不同薪酬结构的需求.在企业初创期 ,薪资水平低 ,着眼于长期发展,倾向长期激励 ;企业成长期 ,侧重短期激励计划,薪资水平处于中位;企业成熟期,工资水平略高

9、或处于市场高位,员工内部薪酬差距不大,比较平均;企业改革或衰退期,则需要拉开收入档次,鼓励差距,突出绩优人员 .E 企业目前正面临从市场绝对领导者走向衰退 ,企业采取了一系列变革措施,薪酬方案改革优化自然顺应而生.新的薪酬方案下,销售人员将更具明确目标,员工收入和公司利益结合更加紧密,有利于吸引激励和保留核心人才 ,奖励销售,拉开绩优人员和绩差人员之间的收入差距.在 E 企业变革过程中 ,先行的薪酬改革只是冰山一角 .随之而来的必然是重建组织机构和制度流程,破繁倡简 ;裁减冗员 ,控制人工成本,提高组织效率.作为业务合作伙伴的HR 应该思考并准备调整HR 政策,吸引并留住关键人才,招聘新战略所需的新型人才 ,加强沟通