岗位管理基本办法

1、* 国税局岗位治理根本方法试行第一章 总 那么第一条 为了进一步标准工作流程,增强工作协作,提升工作效率,更好地发挥广 大税务干部的潜能,进一步公平收入待遇,推动人力资源治理体系健康开展,特制定 本方法.第二条 岗位是指具体工作分工协作的位置. 岗位治理,就是对岗位应履行的职务、 应承当的责任、应具备的权力和应分配的利益的治理.主要包括岗位设置、岗位评价、 岗级体系、岗员匹配和岗位任用的根本制度.第三条 * 国税系统所有岗位均适用于本方法,并且根据干部治理权限加以实施. 第四条 岗位治理所遵循的原那么 1精简原那么：岗位设置以最少岗数为优化条件,以保证岗位工作负荷的合理性； 2职、责、权、利统

2、一原那么：设置岗位,要使职务、责任、权力和利益之间关系 保持一定的平衡；3统一指挥原那么：设置岗位只能有一个上级,防止“政出多门 ； 4有效治理幅度原那么：领导职数要根据其下属的多少来确定. 一般 3 人以下的 股所室只设一名股所长, 47 人可增设一名实职副股所长, 8 人以上可设两名实职副 股所长；5执行与监督分设原那么：负责执行工作的岗位和负责监督审核工作的岗位分别设 置,有利于监督和制约；6分工协作原那么：岗位之间必须分工明确,责任清楚；岗位之间必须相互协助. 第五条 由人事科和人教股熟悉人力资源治理知识和熟练掌握其技能的人员从事岗位治理工作.第二章 岗位设置第六条 设置岗位要进行工作

3、分析. 岗位分为一级岗和二级岗.二级岗是根据工作实际需要对一级岗的分解,在设置 时要报盟局批准.第七条 工作分析 工作分析又称职务分析,是对某一个工作整体确实认,以便为岗位及其治理活动 提供有关信息,并对信息进行收集、分析和综合的过程.第八条 工作分析的内容 包括工作名称、人员数目、工作部门、工作任务、责任、知识智力的运用、经验、 教育培训、熟练程度、装备情况、工作间关系、体能要求、工作环境、工作特性、工 作时间等 16 个工程内容见附件一.第九条 工作分析的方法和步骤 工作分析的主要方法有：资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法和典型 事件法五种.资料分析法 主要是根据工作过程中产生或使

4、用的相关数据信息等资料进行分析的 方法；问卷调查法 是根据调查目的、内容设计问卷,由各岗位直接实践者和有工作经历 的相关人员填写,然后对调查结果进行分析的方法；面谈法是人力资源治理者就某项工作与从事该项工作的个人或小组、或者上级主 管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论.现场观察法 是指人力资源治理者对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录, 以此开展分析工作.典型事件法 也称关键事件法,是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影 响的行为来对工作进行分析.工作分析步骤： 进行工作分析的步骤共分为四步：第一步：掌握数据资料 .设计岗位调查时间和调查方案,规定调查的范围、对象 和方

5、法,根据岗位分析的总目标和总任务,初步了解本单位各类岗位的现状.第二步：编制分析工具 .如：各种调查问卷和提纲等；通过岗位调查广泛收集各 种信息资料.第三步：进行结果分析 .对各个岗位的特征和要求作出全面考察,整理出各岗位 的主要工作任务和完成岗位工作的关键因素,并在深入分析和认真总结的根底上,初 步整理提交岗位说明书初稿.第四步：编制岗位说明书 .根据反应信息修正工作分析结果,对信息资料进行整 理,开始编制岗位说明书.第十条 岗位命名 根据工作分析的结果,根据工作的性质进行分类,将单个整体性工作划入不同的 部门,同时,提炼岗位语言,写出岗位名称.第十一条 设置岗位的根本要求,主要是考虑岗位工

6、作重要性和岗位工作负荷. 工作重要性弱,但工作负荷强的情况下,岗位人数那么由工作负荷决定； 工作重要性强,且工作负荷强的情况下,可考虑一岗多人； 工作重要性强,但工作负荷较弱的情况下,一般情况下一人一岗,特殊情况可考 虑兼岗；工作重要性弱,且工作负荷弱的情况下,一般不设置岗位,工作可合并到其他岗 位中.第十二条 岗位说明书的编写 岗位说明书,也称工作说明书或职务说明书,是工作分析的结果,也是人力资源 治理的重要文件.岗位说明书的内容包括五局部：根本资料局部： 包括岗位名称、岗位性质、所属单位、所属部门、岗位编码、岗 位等级、岗级津贴、直接上级、直接下级等.岗位责任局部： 即逐项列出任职者的工作

7、内容,本局部是岗位说明书的重点.分 为岗位责任、工作工程、工作权责、所用表证单书、工作依据等.考核方法局部： 包括绩效考核标准及其权重.资格条件局部： 一是所需任职者的核心技能要求操作水平、沟通水平、与人合 作水平、学习水平、解决问题水平 ；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经 验、职称要求等；三是任职者本身一些特殊需求 包括外在形象、性格品质、年龄性别 等.附属资料局部： 主要是工作岗位的一些特征,如工作驻地、出差情况、电脑使用 频次、工作时间要求、作业空间和脑力劳动强度等.第三章 岗位评价第十三条 岗位评价,是对职位评估或岗位测评,是在岗位分析的根底上,对岗位 的责任大小、工作强度、

8、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程.第十四条 岗位评价,由各旗县市国税局人事部门能级办人员进行前期准备工作, 然后党组研究评估结果.第十五条 岗位评价常用的方法主要有两种,排序法和因素评分法. 排序法：是对所有岗位,根据权重关系排序的一种方法； 因素法： 是对每个岗位进行评价赋分的一种方法； 实施岗位评价时必须采用因素评分法.第十六条 因素评分法的实施步骤：1进行岗位分析和编写岗位说明书,然后对岗位进行分类.2要素选择和权重赋分见附件二 ； 3岗位评估人员依照评估要素及分档定义和分值进行赋分见附件三 .4汇总岗位分值；5确定岗位等级.6平衡偏差,适当调整岗位等级.第十七条 岗

9、位设置和评价按干部治理权限具体实施,岗位设置和评价结果报盟局 能级办审批确认第四章 岗级体系及其应用第十八条 岗位分为四类：行政治理类、税收业务类、行政事务类、专业技术类； 行政治理类： 副股级以上领导干部岗位.税收业务类 ：从事税收业务工作的除行政治理类岗位以外的岗位.行政事务类 ：从事行政事务性工作的除行政治理类岗位以外的岗位.专业技术类 ：从事计算机专业和其他工作的技术类岗位.第十九条 岗位划分三个等级.等级的划分要根据编制和实际工作人员为基准和岗 位评估分值,采取比例划分法,根据一级岗 1030、二级岗 20 40、三级岗 30 70的比例由高到低依顺序划分岗位等级.具体比例由各单位在

10、给定的范围内自行确定,但必须保持岗位等级数量与能级等 级数量相对一致.第二十条 人员上岗要求：1能级与岗级相匹配不能相差两个等级；2人员上岗要进行竞争择优、双向选择； 3行政治理类岗位的晋升和其他类别的岗位转入行政类岗位须二级以上能级.特 殊情况经党组研究上报盟局批准.第二十一条 岗员匹配程序 岗员匹配,是工作人员取得能级后,根据要求通过竞争上岗和双向选择的方式上 岗的过程.1公布和公示?岗位说明书? 、岗位及其数量、干部能级和匹配要求；2. 报名填报上岗志愿；3首先确定各部门的负责人,参见相关竞争上岗文件执行；4录用.部门负责人根据测试考核成绩上下顺序依次选择拟录用人员；5人事部门确认；6党

11、组决定.第五章 岗位调整的治理第二十二条 岗位调整是当岗级与能级严重不匹配、人员有特殊奉献或出现重大工 作失误时所采取的一种举措,岗位调整根据工作的实际需要可以适时调整,调整后要 报盟局人事科备案.第二十三条 岗位调整的内容： 1当能级低于岗级时,在同一岗位类别中,向低一级的岗位调整；不同的岗位类 别之间的调整,从工作复杂性较高的岗位类别向较低的岗位调整.2当能级高于岗级时,可以自由选择调整；第六章 岗位轮换及岗位替补第二十四条 岗位轮换是出于现代税收治理对复合型人才的需要和防止人员长期 在同一个岗位工作所带来的负面影响而采取的一种岗位治理制度.第二十五条 原那么上在同一岗位连续工作满 5 年

12、要进行轮换,特殊情况除外. 第二十六条 轮岗原那么 人事部门提交轮岗人员名单,经党组研究实施.轮岗应先内后外、先近后远；先在专业相近、业务相似的岗位之间开展,然后再 在性质相差较大的岗位之间进行.岗位轮换必须符合岗级与能级相匹配的原那么.第二十七条 岗位替补是指由于岗位任职人员出差、请假或其他原因而导致某一岗 位出现短期性的空缺时,由其他人顶替缺岗人员,履行岗位责任的一种岗位治理制度.第二十八条 原那么上某一岗位连续空缺 15 日包括双休日以上必须进行岗位替 补.第二十九条 部门正职的岗位,由第一副职替补；单位副职的替补,由本人与正职 协商后确定；其他岗位的替补,由部门正职确定.岗位任职人员在

13、离岗前,要将有关待办事宜移交替补人员；替补人员在授权范围内,可全权处理替补岗位责任范围内的工作岗位替补期间的工作所产生的过失,主要由替补人承当；在授权范围内的工作所 产生的重大过失,岗位任职人员和直接领导也要连带承当责任.产生岗位替补情况后,必须由该岗位所在部门负责人在 2 个工作日内将替补情况 报送本级人事部门备案.第七章 待岗治理第三十条 待岗人员主要有：1在岗员匹配过程中未能找到愿意接收的部门,而且又不服从组织分配的人员；2因岗级与能级不匹配,需要进行岗位调整,但在岗位调整过程中又没有找到合 适岗位的人员；3在岗位轮换过程中,不愿意根据统一的轮岗方案到单位指定的新岗位任职的人 员；4因能

14、级四级或未确定能级而不能上岗的人员.第三十一条 待岗人员在待岗期间,不享受岗级津贴.第三十二条 待岗人员可安排辅助岗位工作. 在辅助岗位上工作的待岗人员要参加绩效考核.待岗期满后,待岗人员要参加本单位统一组织的上岗资格考评或能级考评；考评取得 三级以上能级者,可根据岗员匹配的原那么安排岗位.上岗考评不合格的人员,继续待 岗从事辅助岗位工作.第八章 附 那么第三十三条 对超编人员及待岗后经考评仍不合格的人员不得安排其上正式岗位, 只能从事辅助岗工作.超编人员是指本单位核定编制满了之后又调入的人员和年终能级测试考评分数在编制数分数线以下的人员第三十四条 事假或病假人员, 脱离岗位工作连续一个月以上

15、者, 停发其岗级津贴.第三十五条 如有与本方法相抵触的并在本方法发文之前下发的相关文件,依照本方法执行.第三十六条 本方法由盟局能级治理办公室负责解释.第三十七条 本方法从发文之日起执行.11附件工作分析工程详细内容1工作名称.此名称是单位用以招聘人员, 或工作人员之间彼此所用的工作名称； 2聘请人员数目.同一工作所聘请工作人员的数目和性别； 3工作部门.指工作所在的部门,及其上下左右的关系,亦即说明工作的组织位 置；4执行的工作.工作人员为达成其工作目的,所需执行的任务； 5责任.此项因素是工作人员所负的责任, 包括所予监督及所受监督程度的上下, 因错误结果所造成的损失程序等；6工作知识.圆

16、满处理某一工作,工作人员所应具备的实际知识；7智力的应用.适当执行工作任务时,必须运用的智力及其方法； 8经验.工作是否需要经验及何种经验,此因素对人员招聘、练习及评定工作价 值、决定津贴待遇都很重要；9教育与练习.工作人员需具有怎样的学历及应受怎样的练习,此资料可用为训 练工作所需；10熟练及精确.此因素适用于需用手工操作的工作,工作的精确可用允许差误 的限制说明；11装备、器材及补给品.包括工作所使用或所处理的装备、器材及补给品； 12与其他工作的关系.说明该工作与同公司中其他工作的关系； 13体能要求.说明该工作人员体能状况的要求,包括视力、听力、跳越、爬高、 举重、推力等,此因素对需靠

17、体力工作的人员甚为重要；14工作环境.包括室内、室外、温度、湿度、噪音、光度及工作危险性等；15工作人员特性.指执行工作的主要水平.包括四肢的力量及灵巧水平、感觉 辩识水平、记忆、计算及表达水平；16工作时间与轮班.工作时数、工作天数及一次轮班的时间幅度,是工作分析的重要资料岗位要素选择和权重赋分赋分标准 要素' 名称及权重'、20406080100工作协调技能(7%)对一项工作 负责,对相关 工作只需一 般了解需要对多 项相近的 工作进行 协调需要对多项 不同的工作 进行协调需要对单位的 多项主要工作 进行协调在总体上对 几乎所有工 作进行协调冈位影响力(12%)工作仅对本

18、部门有局部 影响工作对本 部门有重 要影响工作对本局 有局部影响工作对本局有 重要影响工作对盟局 系统有局部 影响治理层次(8%)接受治理,不 治理别人治理1个层 次治理2个层次治理3个层次治理4个层次工作负荷(12%)工作量较小, 每天平均用 于完本钱岗 位工作的纯 作业时间在2 小时以下工作量不 大,每天平 均用于完 本钱岗位 工作的纯 作业时间在2-4小时工作量适中, 每天平均用 于完本钱岗 位工作的纯 作业时间在4-6小时工作满负荷, 每天平均用于 完本钱冈位工 作的纯作业时 间在6-8小时工作量很大,30%以上的休 息日需要加 班心理压力(10%)工作简单重 复,心理压力 不大工作呈

19、多 样性,且有 一定的时 限性,有一 定的心理 压力工作有一定 的创新要求, 时限性较强, 心理压力较 大工作时限性 强,或决策影 响大,要求有 较强的创新能 力,心理压力 大工作时限性 很强,或决策 影响很大,要 求有较强的 创新、开拓能 力,心理压力 很大工作时间(6%)工作有规律, 偶尔加班、出 差或下基层工作不规律, 加班、出差或 下基层较多, 有一些应酬 活动工作非常不 规律,经常加 班、出差或下 基层,应酬多工作人身风险 (5%)工作根本不 会带来人身 风险工作有可能 带来较低程 度的人身风 险工作有可能带 来中等程度的 人身风险工作有可能 带来较高程 度的人身风 险根底素质(12

20、%)初中水平或 相当于初中 水平：从事简 单的工作,不 要求较高的高中水平 或相当于 高中水平：掌握一定 的根底知中专水平或 相当于中专 水平：除具备 一定的根底 知识外,还在大专水平或相 当于大专水 平：其掌握基 础知识更多, 在专业领域涉本科水平或 相当于本科 水平；相对于 专科水平,其 优势是具有文化水平识,具备开 展日常事 务性工作 的水平一些专业领 域有所涉猎, 掌握一定的 专业知识猎更多,有深 厚的专业理论 知识；更深层次的 理论知识和 综合解决问 题的水平创造性工作只需按 规程进行,基 本不需要创 造性工作中需要 嫁接新的技 术、方法及管 理理念、手段工作中需要有 新创意,提出 新的治理理念 和手段,或开 发新技术工作中需要 进行制度创 新,或进行重 大创造创造(10%)相关工作经验9%要求至少3 个月的工作 经验要求36 个月的工 作经验要求6个月一1年的工作经 验要求12年的 工作经验要求25年的工作经验工具技能电 脑9%工作中从来 不使用电脑工作中偶 尔使用电 脑