团队OKR考核方案

1、OKR核方案1.目的提升对丁公司技术研发部门的鼓励效果，提高员工的工作积极性，提升人才 凝聚力，建立更加合理有效的绩效考核机制；2.适应范围公司技术研发部门各团队：3.考核周期以季度为周期进行考核；4.考核方式4.1根据考核评分确定各团队评级；团队内部根据考核得分进行排名，排名结 果对应部门评级所对应的考核等级比例;4.2考核评分组成：OKR考核+CPI考核OKF 核CPI考核权重70%30%数据来源评审委员会评分公司制度/流程和部门/岗位职能公式：绩效得分=OKFW核得分*70%+CPt核*30%4.3 OKR核A、定义：由技术研发团队根据考核周期内的工程任务设置目标并向下逐级 分解，由直接

2、上下级考核人与被考核人沟通后设定部门/岗位OKR核内容。B、评估基准：OKF目考核结果评分标准OKR，果绩效评分优0.7含以上120分及以上不超150分良0.6含-0.7100分及以上及格0.4含-0.680分及以上/、及格0.4以下60分以下C、计分方式：被考核人每月复盘OKR核结果，评审委员会委员审核OKR考核结果并评分。4.4 CPI#核A、 定义：CPI(Common Rerformance Indicajoj)丁公司制度/流程和部门/岗位 职能，影响公司根底管理，表达公司各部门/岗位的履职根底管理要求的 一般业绩指标；B、 评估基准：评分维度从以下方面进行评分维度权重优良及格小及格1

3、00%81-100分61-80分41-60分40分以下(备注：CPW旨标，不统一制定，由被考核人与考核人根据考核人的部门/岗位职责沟通确定)C、计分方式：由被考核人根据考核人的表现进行评分。 CP彦核得分=#评分维度得分*权重5.绩效等级5.1技术研发部门根据各团队的考核得分确定各团队评级，评级如下:绩效等级等级定义分值范围S工作显著超过预期方案/目标，各方面均表现突出， 在团队 中名列前矛100V分数A工作大多数方面都超过预期方案/目标或岗位职责90V分数 v100B工作符合预期方案/目标或岗位职责80V分数 v90C局部工作未能完成既定目标，需要米取一定措施进行改良60V分数 v80D工作

4、未能达标，与目标存在显著差距，根本不适合本岗位分数 v605.2绩效等级按照技术研发团队内部各组各岗位得分进行排序，等级如下:部门绩效标准个人标准的内部名额S2.5倍奖金基数A1.5倍奖金基数B1倍奖金基数C0.5倍奖金基数D0倍奖金基数工作显著超过预期方案/ 目标，各方面均表现突 出，在团队中名列前茅工作大多数方面都超 过预期方案/目标或 岗位职责工作符合预期方案/目 标或岗位职责局部工作未能完成既定 目标，需要米取一定措 施进行改良工作未能达标，与目 标存在显著差距，基本不适合本岗位S15%15%70%-A10%10%75%5%B5%5%80%10%D、OKF核得分=#审委员评分总分/评委

5、人数C-5%80%15%D-80%20%5.3对丁考核等级为C的员工，各中心给予绩效警示及提出改良建议，如连续 两期考核等级均为C,那么有公司有权与员工解除劳动关系；5.4对丁考核等级为D的员工，公司有权丁与员工解除劳动关系；6考核流程6.1考核周期结束后次月第一周的周五上午，技术研发部门组织评审委员会对各团队OK0成情况进行评分，技术研发部门负责人对各组CP彦核进行打 分，根据得分确定各团队评级；6.2考核周期结束后次月第二周周一下午，各团队内部组织绩效评审会，对被 考核人的OK耽成结果及综CP虏核进行评分及评级，并提交部门评审委员 会及部门负责人进行审核确认；6.3确认后，各部门统一将考核结果提交人力资源中心；7绩效面谈及申诉7.1在完成绩效审批后，考核人对被考核人进行绩效面谈。7.2绩效面谈的内容包括：往期表现的回忆、绩效结果的评分理由、未来工作 安排等。7.3如果被考核人对考核结果有异议， 可以向人力资源中心绩效岗提出绩效申 诉，人力资源中心绩效岗在接到绩效申诉的三个工作日以书面形式答复申 诉人。8其他：8.1因经营环境或组织架构等因素致使考核环境发生变化，人力资源中心